有關HR員工關系管理的方法

　　做好員工關系管理不是一件容事。單位領導層或者是HR，在進行員工關系管理時，難免會碰到一些費腦、棘手的事情需要處理，而且還不能回避。

　　比如員工之間鬧矛盾、吵架了。怎么辦？這種事情勢必要引起單位領導層或者是HR的重視，甚至是直接參與調解、處理。

　　小G干人力資源工作兩年，碰上F部門兩名員工在辦公區域吵架，那架勢直接就讓小G蒙圈了，這可如何是好，自己那點資歷和口才，感覺不是兩人的對手，于是乖乖地躲在一旁看熱鬧。

　　同樣在一旁看熱鬧的其它同事見到小G，都紛紛議論人事部門來人了，接下來有好戲看了，都期待著如何處理。同事的議論讓小G好生尷尬，只能怵在現場，走也不是，留也不是，渾身難受極了。

　　小G顯然碰到了一件棘手的事情，應對也不夠成熟和專業。這其實牽涉到處理員工之間矛盾的問題，在處理這類問題上，有兩條原則是需要重點把握的。

　　在矛盾激發現場要盡可能降低公共負面影響，盡快對雙方進行勸離。

　　很多心理學方面的書籍在講到這類問題時，一般建議先給予雙方充分的宣泄。然而，這種做法也許并不適合解決單位員工之間的矛盾。

　　因為員工吵架、鬧矛盾是在單位，是公共場合，不是私下里，這會對單位正常的運行秩序造成不利影響，并在廣大員工之間造成極為惡劣的負面評價，這是需要極力避免的。

　　不管雙方因為什么吵，吵到什么程度，都需要在第一時間將雙方進行帶離，盡可能快地結束現場“直播”，這一點非常重要。

　　視矛盾大小積極解決矛盾、修復雙方關系，解決、修復無效的前提下則毫不猶豫地給予調離。

　　本著和諧共處、以人為本的情懷，人事部門有義務也有必要對產生矛盾的雙方進行調解，幫助化解沖突，積極修復關系，從而促成雙方更好、更快地回到正常的工作當中來。

　　這是一種良好的愿景，但并不都能如愿。有些員工之間的矛盾，能夠激發到在辦公場合大吵大鬧，顯然不會是單純的誤會或是偶爾的結怨，有可能是冰凍三尺非一日之寒。

　　針對此種矛盾，絕不能再行姑息和聽之任之，人事部門要與用人部門一起，及時了解情況，積極進行溝通、協調、化解。

　　在進行充分的協調和努力后，如果還是不能修復雙方的關系，切忌放棄處理和回避問題，從長遠合作與發展的角度來考量，要果斷對雙方進行調離，并視雙方對單位造成影響的嚴重程度給予必要的懲處。

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