如何成為一個優(yōu)秀的人力資源師

　　得人才者得天下。時至今日，一個企業(yè)的核心競爭力已經從以往的資金、技術等資源的競爭轉換為人才的競爭，人才在競爭中的作用變得越來越重要，挖掘人才、留住人才成為企業(yè)贏得市場競爭的關鍵。那么大家知道如何成為一個優(yōu)秀的人力資源師，下面一起來看看！

　　如何成為一個優(yōu)秀的人力資源師

　　隨著企業(yè)向全國及世界范圍的持續(xù)擴張，傳統(tǒng)的人力資源管理模式僅僅專注于一些事務性工作的處理，已然不適應現(xiàn)代企業(yè)人才管理和人才戰(zhàn)略實施的需要，急需轉型，電腦網(wǎng)絡技術以及電子商務的發(fā)展為這種轉型提供了動力，人力資源管理向信息化跨越，e-HR戰(zhàn)略崛起。

　　所謂e-HR，是指將人力資源管理電子化、信息化，即運用資訊科技執(zhí)行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)絡化，提升人力資源管理績效。一般來說，e-HR包括電子化員工檔案管理、電子化招聘、電子化績效考核、電子化培訓、電子化薪資管理等，通過引入信息化的手段，e-HR將幫助企業(yè)達到挖掘人才、留住人才的目的。

　　挖掘人才：提供電子化招聘功能，支持發(fā)出招聘申請、候選人應聘、面試、發(fā)出聘用通知等招聘的全過程管理，HR可以在線完成所有人才招聘工作，幫助企業(yè)尋找到合適的人才;提供電子化培訓，支持在線學習、在線培訓、在線考試等，培訓計劃制定、學生參與培訓及考試、考核員工培訓績效等均在線完成，幫助企業(yè)最大化地提升人才技能。

　　留住人才：提供員工自助平臺，員工登錄平臺便可查詢到自身息息相關的薪酬、福利計劃、培訓、績效考核等信息，透明的信息查詢讓員工充分意識到自身的地位和價值;提供公平公正的績效考核機制與薪酬管理機制，通過多種手段確保績效考核的客觀性以及薪酬管理的準確性，吸引優(yōu)秀人才留下來。

　　一般來說，企業(yè)人力資源信息化建設包含三個層面：一是數(shù)據(jù)電子化，即把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來，以便隨時查詢，主要用來處理一些事務性工作;二是流程電子化，即把企業(yè)已經規(guī)范化的一些流程固化下來，讓員工按照特定的工作流開展工作，提高工作效率;三是管理電子化，即通過對第一、二層面產生的數(shù)據(jù)進行分析，形成供企業(yè)戰(zhàn)略決策的數(shù)據(jù)支撐，幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源，實時人力資本戰(zhàn)略。目前，很多e-HR平臺還僅僅只是局限于第一、二層面的電子化，對于人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等高層次人力資源管理尚未能涉及到，人力資源管理電子化還有一段相當長的路要走。

　　然而，在這片人力資源管理迷霧中，也有一些比較成熟的供應商看到了未來人力資源管理的走向，他們所研發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)能夠更快地對市場需求的變化做出反應，使人力資源管理更好地配合企業(yè)戰(zhàn)略、從宏觀上推動企業(yè)人力資源的規(guī)劃和管理，比如8thManage，它的HR系統(tǒng)不僅滿足企業(yè)短期的自動化需求，也可提升企業(yè)長遠的人力資本競爭優(yōu)勢。

　　人力資源規(guī)劃：提供未來的工作策略和項目計劃數(shù)據(jù)的分析平臺，及時了解各部門人才需求，并實時地反映每個部門每個崗位的人員編制情況，通過現(xiàn)時的人數(shù)和預算的差異對比、所需人才的經驗和工作級別的要求，全面展示企業(yè)各部門崗位空缺情況，讓企業(yè)更有針對性地制定崗位招聘計劃。

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃：為企業(yè)構建完善的職位體系和子體系，詳細規(guī)劃每個職位的崗位要求和技能要求，并根據(jù)績效考核中員工相對應項目的實時績效反饋，識別崗位需求與員工實際工作技能之間的差距，幫助員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展通道。

　　人力資本戰(zhàn)略制定：支持點選式商業(yè)智能技術，基于統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫，幫助用戶快速挖掘到實時精準的數(shù)據(jù)，并提供在線分析處理工具，允許用戶交互式地從多方面匯總合計，以及深入挖掘、切割剖析多維度數(shù)據(jù)，如通過對企業(yè)的人力成本、人員組成結構等進行分析，獲得企業(yè)人力成本變化趨勢、各類型人員組成比例等詳細信息，為企業(yè)制定人力資本戰(zhàn)略提供強大的數(shù)據(jù)支撐。

　　如何成為一個合格的HR

　　一、較具有耐性的性格傾向從性格層面上來分析，能耐得住，不浮躁當是基本的性格特征要求。眾所周知，人力資源主要是事務性工作，它的第一個任務就是搜集、整理、歸類、分析、統(tǒng)計各種人事管理數(shù)據(jù)，需要認真細致地整理分析各種人事資料、培訓數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)等。因此，必須客觀、細致、耐心地對待這些工作。

　　二、具備較強的專業(yè)技能從技術層面上來分析，人力資源管理是一個較具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。例如，工作分析、崗位設計、培訓、薪酬、績效考核、素質測評等領域，沒有先進的科學手段作依托，只是單純地憑借想當然的看法，是無法做出準備合理的設計方案的。即使勉強提出了規(guī)劃目標，也會不切合企業(yè)實際，也不會符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。

　　三、有強烈的與人溝通的欲望人力資源工作會涉及到和很多人打交道。一個人思想再睿智，筆頭功夫再優(yōu)秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語和員工進行溝通與交流，那么可以說他的工作是失敗的。需要利用形象化的語言實現(xiàn)對人的管理，書本上的東西很容易引起員工的反感。尤其是工科或者車間工人，對書面的東西有潛在的抵觸情緒。因此，講究方式的攀談法，則會取得更好的效果。

　　四、具備良好的溝通表達能力招聘人員要能準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)及業(yè)務情況、企業(yè)對應聘者的要求，并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題。同時，招聘人員還需要與人才市場、廣告媒體或媒介接觸。

　　五、有一根漂亮的筆桿子各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請示、表揚信等，就是發(fā)布招聘信息都要字斟句嚼，來不得半點馬虎。人力資源部需要為公司辦公會、全體職工大會等做紀要，還需要撰文論述或講解企業(yè)文化。

　　六、有與人親善的習慣、傾聽能力及親和力員工是企業(yè)內部最豐富的資源，更是人力資源管理人員的內部客戶。員工的行為趨向就是人力資源管理人員的目光關注的地方。員工周圍的工作環(huán)境、生活狀況、思想動態(tài)，都是非常值得注意的。在面試過程中，優(yōu)秀的招聘人員需要善于找到與應聘者的契合點，打開他的話匣子，迅速與陌生的應聘者打成一片，讓他敞開心扉，展示自己真實的一面。而且，還要時刻把握"1-9原則"，做一個積極的傾聽者，并進行適當引導。所以，招聘人員需要具有良好的傾聽能力及親和力。

　　七、掌握一定的管理技能除了熟悉企業(yè)各個環(huán)節(jié)、各個崗位、員工基本情況，人資專員還要不斷地學習管理技能、自覺地運用到實踐中去。

　　八、具備一定的業(yè)務知識，熟悉業(yè)務操作流程業(yè)務部是對人力資源部抱怨最多的部門，原因是人力資源部和企業(yè)的經營目標脫節(jié)過大，HR部門做的整體規(guī)劃不切合企業(yè)實際。HR人士必須了解產品需求，熟悉業(yè)務流程、學習業(yè)務技能。能站在業(yè)務運營管理的角度來運用人力資源技術，是HR能晉到最高級必須的步驟。

　　九、具備良好的職業(yè)素養(yǎng)招聘人員是所有應聘者接觸公司的窗口，招聘專員所擁有的職業(yè)道德不僅反映的是個人的修養(yǎng)，也代表著公司的形象。除此之外，招聘專員還會碰到某些應聘者或者中介機構的賄賂與誘惑，稍有不慎，就會陷入漩渦，悔恨終身。因此，招聘專員不僅要保守公司人事秘密、應聘者的基本信息，還要保持廉潔客觀的意識。

　　十、具備良好的組織協(xié)調能力招聘工作離不開公司其他部門的支持和配合，往往涉及到的人與物較多，不但要預約好應聘者與面試官的時間、安排會議室，還要針對應聘者突然爽約、面試官臨時有事、會議室被占用等情況進行協(xié)調。所以，招聘人員需要具有一定的組織協(xié)調能力。

　　十一、具備良好的學習能力招聘專員不但要熟練掌握心理學、人力資源管理等知識與工具，還要了解業(yè)務部門的業(yè)務流程等。只有這樣，才能在人員甄選中迅速找到與空缺崗位匹配的求職者。所以，招聘專人員需要具有良好的學習能力。心理學方面，要掌握應聘者在面試過程中一些面部表情、行為舉止背后的含義，比如目光接觸代表了友好真誠，自信與果斷，打哈欠代表了厭倦等。人力資源管理中的面試工具，包括使用測評工具、多問引導式的問題（引導應聘者去說），運用STAR（情景-任務-行動-結果）原則進行追問等。業(yè)務流程，在面試前能提煉出關鍵點，包括崗位需要掌握的知識、技能等。

　　十二、具備良好的情緒控制能力招聘人員的工作成績一般是可以直接量化的，很多時候得不到公司領導及業(yè)務部門的認可，一旦招聘不及時或出現(xiàn)差錯，必然會受到業(yè)務部門或領導的指責，因此招聘人員需具備一定良好的情緒調節(jié)和控制能力。

　　十三、人力資源生涯HR面臨最多的問題就是如何晉級。在職業(yè)生涯中，不管你愿不愿意，時間每天都在過，但是在過去的每一天里，你是否累積了為下一個職級晉升的資本?作為HR需要累積的資本是公司對你的需要，你被需要什么，就累積什么。

　　1.剛入行的，分為三類：

　　1)畢業(yè)生，沒有工作經驗。

　　2)有工作經驗，主動轉行的，有從事人力資源工作的強烈欲望，這種一般年齡不大，工作不超過5年。

　　3)沒有HR工作經驗的，在企業(yè)中被調轉到HR工作的。

　　2.入行時間比較長的

　　1)專業(yè)熟練的辦事員，處理人事類的行政工作，比如工資保險計算，勞動合同管理。

　　2)進入中級專業(yè)人員階段。

　　3)資深專業(yè)的人員，一般來講可以稱為專家級的資深人員，這些人一般是公司的高級管理人員，考慮事情周到，處理問題老到，在公司德高望重，成為老板不可或缺的核心人員。

　　4)業(yè)內的專家級人物，他們一般是一些知名公司的HR總監(jiān)，咨詢公司的資深顧問。

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