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人力資源管理師考試知識點復習資料
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人力資源管理師考試知識點復習資料
第一章 緒論
第一節 從傳統人事管理到人力資源管理
1. L對事的理解：“事”就是各種各樣需要人們解決的任務
2. L人與事的關系：數量關系、結構關系、質量關系
3. S傳統人事管理的含義：傳統的人事管理就是以人與事的關系為核心，以組織、協調、控制、監督人與事關系為職責，以謀求人與事相適為目標的一種管理活動
4. S傳統人事管理的4個特點：以事為中心，要求人去適應事;重使用而輕培育;將人力只視為成本;被視為非生產、非效益部門
5. L傳統人事管理產生的歷史條件：傳統人事管理成為獨立的管理活動，是由于社會分工的發展，勞動生產率的提高
6. L三種人性假設及與之相對應的人事管理階段：
①人天生是懶惰的(棍棒政策)
�、谌耸墙洕�，人是為了吃、喝等個人利益而勞動(饑餓政策)
③認為人不只是為了金錢、物質而勞動，人還有一種社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望(新型人事管理)
7. S人力資源管理與傳統人事管理的5點區別：①以人為本②把人力當成資本③把人力資源開發放到首位④人力資源管理被提高到組織戰略的高度來對待⑤人力資源管理部門被視為生產與效益部門
第二節 人力資源的特點及其作用
1. L對“資源”的理解：是指資財或財富的來源
2. S人力資源的概念及其理解：人力資源是指投入和即將投入社會財富創造過程的人力。這個定義強調以下幾個方面：
①人力資源是社會財富創造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產、社會財富的創造
�、谌肆Y源是指勞動者創造財富的能力，離開勞動者，就無所謂人力資源
�、垡粋�國家一定時期內人力資源的存量，表示該國該時期人力資源的多少
�、芤粋�國家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源
3. L人力資源的2種存在形式：正在被使用的人力資源和尚未被使用的人力資源
4. L一個國家的人口可分為三類：適齡就業人口、未成年人口和老年人口
5. S影響財富創造的因素按其性質可分為：物力和人力
6. S人力資源的特點：與自然資源相比，人力資源具有四個特點：能動性、再生性、增值性、時效性
7. S人力資源在社會財富創造過程中的決定性作用：
①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定性因素
�、谌肆Y源是社會財富多寡的決定性因素
�、廴肆Y源是社會財富多樣化程度的決定性因素
④人力資源是社會財富增值的決定性因素
8. S高素質人力資源的定義：高素質人力資源是指人力資源中品位較高的那一部分，是由擁有較多的科學文化知識、勞動技能較高、從事勞動比較復雜的那部分勞動者的勞動能力構成
9. L高素質人力資源的獨特作用：①人才資源是促進經濟增長的主要因素
�、谌瞬诺膭趧邮且环N探索式的智力勞動
�、廴瞬刨Y源的復雜性勞動往往具有不可替代的獨特作用
第三節 人力資源管理的基本原理
1. L人力資源管理規律是由人力資源管理的任務和人力資源的情況兩個因素的相互作用而形成的：
2. S人力資源管理的基本原理包括：投資增值原理、互補合力原理、激勵強化原理、個體差異原理、動態適應原理
3. S投資增值原理的含義：投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大。
第二章 人力資源開發
第一節 人力資源開發戰略
1. L開發的不同含義：開發一詞通常用于兩方面，一是指對自然物的開發，二是指對人的才能的開發。人力資源的開發是指對人的才能的開發
2. S人力資源開發的概念：人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程
3. L人力資源開發概念的4個方面的含義：①開發的對象是人的智力、才能(聰明才智);
②與自然資源的方法開發也不同; ③開發活動是無止境的; ④是一項復雜的系統工程。
4. S人力資源開發目標的兩方面：提高人的才能和增強人的活力
5. L人的才能包括兩個方面：人的才能由知識和技能組成的。知識是人們在改造世界的實踐中形成的認識和經驗的總和。技能則是運用知識進行一定活動的手段和方式，是一種動手能力。知識要通過學習和實踐來獲得，技能要通過在實踐中勤學苦練來形成。
6. L人力資資源開發雙重目標的關系：人力資源開發的雙重目標存在著緊密的聯系。提高人的才能是人力資源開發的基礎，增強人的活力是人力資源開發的關鍵
7. L針對四種典型的才能和活力不同的人，人力資源開發有不同的任務：記住34頁的圖。
A類是才能低活力也低的人，既要增強他們的活力，又要提高他們的才能
B類是才能高而活力低，沒有積極性的人，要想辦法增強他們的活力，提高工作積極性
C類是才能高活力也高的人，要維持他們的高才能和高積極性
D類是才能低而活力高的人，要提高他們的才能
8. S/L我國人力資源開發的主體主要有5個層次：自我開發、家庭開發、學校開發、企業或單位開發、政府開發
第二節 人力資源的教育性開發
1. S人力資源教育性開發的概念：人力資源的教育性開發指的是通過傳授知識、訓練技能、培養理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發其活力的一項活動
2. L人力資源教育性開發的理解：
�、匍_發的目的是使勞動者在德、智、體、美、勞等方面全面發展;
�、陂_發的手段是多方面的;
�、蹚V義的教育包括學校教育、社會教育、家庭教育、政府教育等等
3. S學校教育的4個特點：目的性強、計劃性強、系統性強、組織性強
4. S人力資源教育性開發的3種類型：基礎教育開發、職業技術教育開發、高等教育開發
5. L我國當前及今后一段時期內，基礎性教育開發應做的工作：
①普及義務教育
�、诩涌旖逃w制改革
�、蹖崿F從應試教育到素質教育的轉變
�、茉黾油顿Y，改善基礎教育辦學條件
⑤提高師資素質，建立一支合格的基礎教育師資隊伍
�、蘩^續實施希望工程
6. L我國的職業教育體系：我國職業動技術教育體系，大體上是以技工學校、職業學校和培訓中心等形式的職業技術教育為主，學徒、培訓等為輔的格局，根據不同地區初中高級專門人才的需求情況和基礎教育普及程度，有計劃的實行小學后(初級)、初中后(中級)和高中后(高等)的三級分流職業技術教育
7. L就業前職業技術教育開發的對象、內容及特點：
�、賹ο螅菏且堰_到勞動年齡但尚未就業的青年人
�、趦热荩赫纹返陆逃�;文化知識教育;專業技術教育;基本技能的操作訓練
�、厶攸c：(1)先培訓后就業，大大縮短了適應期
(2)減輕了各單位對員工的崗前培訓負擔
(3)能多快好省地培養出合格的勞動者
(4)與職業資格制度相結合，必將大大提高了我國勞動者的素質
8. L就業后職業技術教育開發的特點：
①教育對象的專一性和復雜性;
�、诮逃齼热莸尼槍π院蛯嵱眯�;
�、劢逃问降撵`活多樣性;
�、芙逃拈L期性和速成性相結合
9. S我國高等教育改革的兩個方面：
�、偕罨叩冉逃w制改革，逐步建立以政府辦學為主、社會積極參與、各方面聯合辦學的體制
②適應社會主義市場經濟的需要，改革高等教育的規格和模式
10. S我國高等教育應注重培養4方面的人才：
�、俑咚降幕A理論研究和技術開發人才
�、诟邔哟蔚墓こ碳夹g人才
③高級經營管理人才
�、芨呒夀r業專門人才
11. L培養高級經營管理人才的重要意義：
首先，是建立現代企業制度的需要
其次，是社會主義市場經濟的需要
第三，是實現經濟增長方式從粗放型向集約型轉變的需要
12. L培養高級經營管理人才的基本途徑：
首先，逐步實現高級經營管理人員職業化
其次，改期高等院校經濟管理專業的教學，強化理論聯系實際
第三，有計劃的開展工商管理碩士(MBA)學位教育，加快培養高級經營管理人才
13. L加強高級農業專門人才的培養應解決好幾方面的問題：
一是認識問題，即如何正確認識農業專門人才在社會主義現代化建設中的地位和作用
二是增加資金投入，改善農業院校的教學條件
三是加強教學與農業實踐相結合，高等農業院校要積極投身農業第一線，為農業現代化服務
第三節 人力資源的政策性開發
1. S人力資源政策性開發的概念：人力資源政策性開發是指國家通過制定和頒布的政策法規來指定、推動、激發勞動者素質的提高，從而增大國家人力資源的存量，充分合理使用人力資源
2. S人力資源政策性開發概念的涵義：P49
3. L人力資源政策性開發的主要功能：導向功能、協調功能、分配功能、規范功能、動力功能P50
4. L影響我國人力資源開發的政策主要有：勞動人事政策、人口政策、教育政策、科學技術政策、勞動報酬政策
5. S勞動政策的對象：通常所稱的“工人”
人事政策的對象：原來意義上的干部，亦稱人才
6. L勞動政策開發的內容和原則P52
7. L人事政策開發的內容和原則P52
8. L我國現階段的人口狀況及其影響：
人口狀況：人口多，自然資源相對有限;人口的資源轉化率高，適齡勞動人口群龐大;人口受教育程度低。
影響：我國人口的狀況，嚴重影響了我國人力資源的數量和質量。首先，人口多自然資源相對有限，使我國面臨勞動力過剩的社會問題;其次，人口受教育程度低，使我國勞動者的知識技能普遍低下;第三，人力資源內部結構不合理。改變我國人力資源狀況首先要改變我國人口狀況，實行計劃生育、少生優生的人口政策
9. L我國現階段的人口政策：一方面是控制人口數量增長速度;另一方面是提高人口素質�？刂迫丝谠鲩L是手段，提高人口素質是目的
10. L符合我國國情的教育政策：P56
11. L改革開放以來我國的科技政策：
�、僮鹬刂R，尊重人才，大力提高知識分子的政治地位和社會地位
�、诳茖W技術要與經濟、社會協調發展
③著重加強生產技術的應用研究和開發研究，當前尤須注重開發研究
④加強廠礦企業的技術開發工作
�、菁涌煨录夹g推廣，實行科技成果有償轉讓
⑥對有重大貢獻的科技人員實行獎勵制度
12. L我國的勞動報酬政策：國家實行以按勞分配為主，按勞分配和按生產要素分配相結合的個人消費品分配政策。國家允許科技人員和管理人員按照自己掌握的科技知識和管理知識參與分配。
第四節 人力資源的使用性開發
1. S人力資源使用與開發的關系：人力資源開發的目的是為了使用;使用過程又是開發過程;人力資源的使用和開發有統一的一面，同時也存在差別(開發與使用的側重點不同)
2. L人力資源使用性開發的內容(六個方面)：
�、儆萌怂L，避其所短
�、诤侠淼膷徫辉O置，使崗位對人具有挑戰性
�、勖髫熓跈�，用人不疑
�、鼙O督檢查，獎優罰劣
⑤發揚民主作風，員工參與管理
�、拚J同企業價值，建立企業文化
第三章 崗位分類
第一節 崗位分類的歷史由來
1. S崗位的概念：崗位即職位，它是根據組織目標需要設置的具有一個人工作量的單元，是職權與相應責任的統一體
2. S崗位的特點：
①崗位是以事為中心設置的，不因人而轉移
②崗位不隨人走
�、蹗徫坏臄盗咳Q于組織的工作任務大小、復雜程度、以及經費狀況等因素
④各單位的絕大多數崗位都可以分類分級
3. S崗位設置的基本原則：因事設崗
4. L崗位設置的具體體現：
①最低崗位數量原則。為了使一個組織以最少的耗費獲得最大的效益，其崗位數量應限制在有效完成任務所需崗位的最低數
�、谙到y原則。應從系統論出發，把每一個崗位放到組織系統中，崗位之間協調有序，無交叉重疊、職責不清的現象
�、勰芗壴瓌t。遵循能級原則，把不同功能的崗位設在相應的能級位置上
④最低崗位層次原則。能設低層次崗位的，決不設高層次崗位(主治醫師能完成任務的，就不設主任醫師)
5. L崗位能級的層次：從高到低，決策層、管理性、執行層、操作層。呈梯狀結構
6. 泰勒的定量化勞動管理：一定標準化作業方法，二定標準化作業時間，三定每天的工作量
第二節 崗位分類的步驟和方法
1. L崗位分類的步驟和方法：
�、�、崗位調查;
②、崗位的橫向分類;
�、�、崗位的縱向分類;
�、�、編寫崗位規范;
�、�、制定法規，并予以實施P69
2. S崗位調查的4種方法：書面調查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法
3. S崗位橫向分類的含義：崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎上，根據崗位工作性質的相似程度，將崗位區分為崗類、崗群、崗系等類別的過程
4. S崗位分類的方法：歸納法和演繹法
5. L歸納法的步驟：按工作性質將崗位從細到粗分類P70
6. L演繹法的步驟：按工作性質將崗位從粗到細分類P70
7. S崗位的縱向分類的含義：所謂縱向分類，就是指在崗位評價的基礎上，根據工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程
8. S崗位評價的含義：崗位評價是縱向分類的前提，其實質就是對完成該崗位工作要支出的勞動量的衡量過程
9. S崗位評價的內容：設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準
10. S設計崗位評價指標體系考慮的因素：干部崗位：工作的難易程度、責任輕重程度、工作環境、任職者的資格條件 工人崗位：勞動強度、勞動責任、勞動條件、勞動技能
11. L如何進行崗位評價：P72
12. S崗位縱向分類的內容：包括區分崗級和崗等
13. S區分崗級的步驟：區分崗級是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分若干級別。有兩個步驟：
一是運用崗位評價的結果，把同一崗系的崗位按崗位相對價值的高低依次排列，高者在上，低者在下;
二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組，每組就是一個崗級
14. S區分崗等的步驟：區分崗等就是將各崗系的崗級按其工作輕重程度高低作相互比較，凡程度相當的各崗系的崗級，則列入同一崗等
15. S崗級的含義：崗級是指在同一崗系內，工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群
16. S崗等的含義：所謂崗等，就是指崗位的工作性質雖然不同，但工作的繁簡難易、責任輕重，以及所需人員資格條件高低相近的崗位群
17. L如何將工人和干部兩大崗類統一起來，進行統一的區分崗等工作：P83
18. Y在崗位評價的基礎上，如何進行崗位縱向分類：P72
第三節 崗位分類的功能及意義
1. L崗位分類的功能：
①崗位分類使人員應用工作更具有針對性
�、趰徫环诸愂菍崿F同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎和依據，有助于調動工作人員的工作積極性
�、蹗徫环诸愂菍Ω黝惞ぷ魅藛T進行考核、升降、獎懲、培訓管理的依據
�、軑徫环诸愂菍嵭袓徫回熑沃频幕A和依據
�、輱徫环诸愂强刂破髽I編制，防止機構膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段
�、迧徫环诸愑欣诮⒑屯苿与x休、退休制度
�、邖徫环诸愑欣诩訌娙肆Y源管理的法制建設
�、鄭徫环诸愑兄谔岣呷肆Y源統計的正確性和實用性
2. L崗位分類的意義：
①崗位分類是各項人力資源管理科學化的基礎
�、趰徫环诸愂菍崿F對工作人員有效管理的保障
�、蹗徫环诸悶閷崿F人力資源業務的簡化和公平準確創造了條件
3. Y崗位分類在人力資源管理活動中的地位：P86
第四章 人力資源規劃
第一節 人力資源規劃的含義和功能
1. S人力資源規劃的定義及其含義：人力資源規劃就是一個國家或組織科學的預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數量和質量兩個方面)，并使組織和個人得到長期的利益。這個定義有三層含義：
�、僖粋�組織之所以要編制人力資源規劃，主要是因為環境是變化的
�、谌肆Y源規劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施
�、廴肆Y源規劃的最終目標是要使組織和個人得到長期的利益
2. S人力資源規劃的主要內容：晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃、職業規劃
3. S人力資源規劃的功能：
6. S與預測勞動力數量有關的組織因素的分析：選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步，這個因素至少應該滿足兩個條件：第一，組織因素應該與組織的基本特性直接相關;第二，所選因素的變化必須與所需雇員數量變化成比例
7. S回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借用這個數學模型，就可以推測將來的人力資源需求
第二節 人力資源供給預測
1. S組織內部人力資源供給預測的兩種主要方法：管理人員接續規劃和馬爾可夫分析(其次是檔案資料分析)
2. L管理人員接續規劃的制定過程：
�、�、確定規劃范圍;
②、確定每個管理職位上的接替人選;
�、�、評價接替人選;
�、�、確定職業發展需要以及將個人的職業目標與組織職業目標相結合
3. L馬爾可夫分析方法的基本思想：找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變化規律
4. L馬爾可夫分析方法的實施原則：P99
5. L組織外部人力資源供給的來源：主要包括失業人員、各類學校畢業生、轉業退伍軍人、其他組織流出人員等
6. L預測外部人力資源供給時應考慮的因素：社會經濟狀況、就業觀念、本企業的吸引力等因素
第三節 人力資源規劃程序
1. S/L編制人力資源規劃的7個步驟：
�、偎鸭瘻蕚溆嘘P信息資料：包括企業的經營戰略和目標、職務說明書、企業現有人員情況、員工的培訓、教育情況
②人力資源需求預測：對人力需求的結構和數量進行預測
�、廴肆Y源供給預測：包括內部擁有量和外部擁有量的預測
④確定人員凈需求：既包括人員數量，又包括人員結構、人員標準
⑤確定人力資源目標：目標可能是定量的、具體的，也可能是定性的、比較抽象的
⑥制定具體規劃：包括制定晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃等
�、邔θ肆Y源規劃的審核與評估：對人力資源規劃所涉及的有關政策、措施以及招聘、培訓發展和報酬福利等方面進行審核和控制
2. Y根據人力資源規劃步驟編制人力資源規劃：P102
�、谌肆Y源規劃有助于實現組織人力資源的合理分配，優化組織內部人員結構，從而最大限度的實現人盡其才
③人力資源規劃對于滿足組織成員的需求和調動職工的積極性和創造性有巨大作用
人力資源管理師考試知識點復習資料
一、面試的內涵：
面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經過組織者精心設計，在特定時間和地點場景下，以面試官對應聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應聘者的知識水平、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。
二、面試的目標
（一）面試考官的目標：
1、創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮其實際水平。
2、讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的現狀、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策。
3、了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。
4、決定應聘者是否通過本次面試。
�。ǘ⿷刚叩哪繕�
1、創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。
2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。
3、希望被理解、被尊重，得到公平對待。
4、充分的了解自己關心的問題。
5、決定是否來該單位工作等。
面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系。
�。ㄈ﹪@面試目標應進行的必要說明：
1、面試開始，主考官應該向面試者做下簡要說明，有利于應聘者了解面試的目的和程序。
2、對面試進行文字記錄或錄音應事先做必要的解釋。
3、必須考慮面試速度問題。
三、面試的基本程序
�。ㄒ唬┟嬖嚽暗臏蕚涔澏�
本階段包括確定面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景以及工作態度，是否具有發展的潛力。
（二）面試開始階段：從工作經歷、文化程度等應聘者能夠預料到的問題開始發問，然后過渡到其它問題，消除應聘者的緊張程序。
（三）正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。所提問題可以根據簡歷或應聘申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出。
�。ㄋ模┙Y束面試階段：給應聘者一個機會提問、不必急于下結論、整理好面試記錄表
�。ㄎ澹┟嬖囋u價階段：
評語式評估：對應聘者的不同側面進行深入的評價，反映出每個應聘者的特征，但是應聘者不能做橫向比較。
和評分式評估：對每個應聘者相同的方面進行比較，但是不能反應每個應聘者的特征。
四、面試環境的布置(壓力、不利更好的合作、45度角斜坐、圓桌會議的形式為好)
五、面試的方法
�。ㄒ唬┏醪矫嬖嚭驮\斷面試（從面試所達到的效果分）
初步面試：在此這過程中應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募的原因和要求。
診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應聘者進行實際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。由用人部門負責，人力資源部門參與。
（二）結構化面試和非結構化面試（面試的結構化程度分）
1、結構化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節注意發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別做相同的提問。
優點是：應聘者均按同一標準進行，可以提供結構和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。
缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息和范圍收到限制。
2、非結構化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應聘者充分發揮能力和潛力的機會。需要面試官要有豐富的知識和經驗，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應變能力。
優點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。
缺點：缺乏統一的標準，易帶來偏差。
半結構化面試。
�。ㄈ┌凑彰嬖嚾藛T組成，分為：
1、個人面試。
2、小組面試。
3、集體面試。
六、面試問題的設計
面試開始前，面試官要準備一些基本的問題，主要來源是工作說明書和應聘者的個人資料。
七、面試提問的技巧（七種）（問、聽、觀、評 是基本功）
問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應展開思路，并進入角色。
�。ㄒ唬┲饕釂柗绞接校�
1、開放式提問：（有限開發式，無限開放式 自由）自由發表意見和看法 ，一般在面試開始的時候運用。
2、封閉式提問：（回答“是”或“否” 對某一問題作出明確回答，更加深入直接）
3、清單式提問：鼓勵應聘者在眾多選項中進行有限選擇，以檢查應聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。
4、假試式提問：鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態度和觀點。如果你處于….你會怎樣？
5、重復試提問："你是說…. " 檢索獲得信息的準確性。
6、確認試提問：鼓勵應聘者繼續與面試官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思! 這種
想法很好”
7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。
�。ǘ┟嬖囂釂枙r注意的幾個問題：
1、盡量避免提出引導性問題
2、有意提一些相互矛動的問題 ，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。
3、了解應聘者的求職動機。
4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。
5、面試中還要注意應聘者的非語言行為。
面試時主要問題類形（基本信息、求職動機、素質能力判斷、工作經驗、待遇要求）
校園招聘主要問題類形（基本信息、了解潛力，素質方面、職業意向－職業傾向－職業規劃、求職動機等）
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