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職稱考試

最新人力資源管理師模擬考試卷

時間:2024-09-17 16:23:55 職稱考試 我要投稿
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2016最新人力資源管理師模擬考試卷

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2016最新人力資源管理師模擬考試卷

  1[簡答題]簡述績效改進(jìn)的方法和策略。

  【參考解析】

  績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距,查明產(chǎn)生的原因,制定并實施有針對性的改進(jìn)策,不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。

  (1)分析工作績效的差距和原因

  ①分析工作績效的差距的方法有:a.目標(biāo)比較法;b.水平比較法;C.橫向比較法。

  ②查明產(chǎn)生差距的原因。影響和制約工作績效的因素是多方面的,既有員工的主觀因素,也有企業(yè)的客觀因素;既有物質(zhì)的影響因素,也有精神的影響因 素。特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。各級主管可以借用要素因果分析圖(簡稱魚刺圖,見圖4—1)進(jìn)行分析。

  (2)制定改進(jìn)工作績效的策

  在查明績效存在的差距及產(chǎn)生的原因之后,在新一輪的績效管理期內(nèi),可從組織的實際情況出發(fā),制定并采取以下策,促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。

  ①預(yù)防性策與制止性策

  a.預(yù)防性策是在員工進(jìn)行作業(yè)之前,由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn),明確什么是正確的、有效的行為,什么是錯誤的、無效的行為,并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練,使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法,從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。

  b.制止性策是對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測,及時發(fā)現(xiàn)問題,

  及時予以糾正,并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo),使員工克服自己的缺點,發(fā)揮自己的優(yōu)勢,不斷地提高自己的工作業(yè)績。

  ②正向激勵策與負(fù)向激勵策

  a.正向激勵策是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn),以及與之配套的人事激勵政策,如獎勵、晉級、升職、提拔等,鼓勵員工更加積極主動工作的策。

  b.負(fù)激勵策,又稱為反向激勵策,它對待下屬員工與正激勵策完全相反,采取了懲罰的手段,以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有:扣發(fā)工 資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯,則采取勸解告誡的方式,以口頭責(zé)備、非語言暗示,如皺眉、聳肩等肢體語言給他們敲 警鐘。

  ③組織變革策與人事調(diào)整策

  大量的事實證明,有時員工的績效低下并不是其主觀因素造成的,可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成的,這時需要采取組織變革 策,通過系統(tǒng)的組織診斷,找出存在的問題,有針對性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整,從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境,提供組織上的保障。

  2[簡答題]勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定?

  【參考解析】

  最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的,勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。其中所謂的正常勞動是指 勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定,在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、 節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的休假期間,以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間,視為提供了正常勞動。

  勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了原則性的規(guī)定,主要是:

  (1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;

  (2)社會平均工資水平;

  (3)勞動生產(chǎn)率;

  (4)就業(yè)狀況;

  (5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

  3[簡答題]小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理。準(zhǔn)備采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工考核。請幫助其設(shè)計具體的工作步驟。

  【參考解析】

  行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。

  這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起。其具體的工作步驟是:

  (1)進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由主管人員作出明確簡潔的描述;

  (2)建立績效評價等級,一般為5~9級,將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo),并給出確切定義;

  (3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配,將它們歸人最合適的績效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定出績效考評指標(biāo)體系;

  (4)審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性,由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件,由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列;

  (5)建立行為錨定法的考評體系。

  4[簡答題]2005年6月,19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京,經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月,已有兩年多工作經(jīng)驗的 李某,在工作中不慎將左手卷進(jìn)機器,雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救,仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間,勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某 治療終結(jié)后,被工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力,給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下,他向印刷廠提出按國家 規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算,一次性支付他撫恤金58萬元。

  請回答下列問題:

  (1)李某的要求是否有法律依據(jù)?

  (2)根據(jù)法律規(guī)定,李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?

  【參考解析】

  (1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。

  ①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。《勞動法》第十四條規(guī)定,職工有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:

  a.在工作時間和工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的;

  b.工作時間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

  C.在工作時間和工作場所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;

  d.患職業(yè)病的;

  e.因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;

  f.在上下班途中,受到機動車事故傷害的;

  9.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

  上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機器,失去了左手,屬于工傷,并且失去了勞動能力,給今后生活帶來很多困難,可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。

  ②李某要支付安家費沒有法律依據(jù),不予以支持。因李某本身是外地人,不存在安家之事,所以不能享有此待遇。

  ③李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,保留勞動關(guān)系,退出工作崗位,享受以下待遇:

  a.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金,標(biāo)準(zhǔn)為:一級傷殘為27個月的本人工資,二級傷殘為25個月的本人工資,三級傷殘為23個月的本人工資,四級傷殘為21個月的本人工資。

  b.從工傷保險基金按月支付傷殘津貼,標(biāo)準(zhǔn)為:一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本人工資的85%,三級傷殘為本人工資的80%,四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,由工傷保險基金補足差額。

  C.工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后,停發(fā)傷殘津貼,按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的,由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù),繳納基本醫(yī)療保險費。

  (2)李某受到的工傷致殘待遇是:

  ①因工負(fù)傷被鑒定為四級,應(yīng)退出生產(chǎn)崗位,保留勞動關(guān)系,發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件;

  ②按月發(fā)給傷殘補助金,李某為四級工傷,撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%;

  ③發(fā)給一次性傷殘補助金,李某為四級工傷,可得到21個月工資的傷殘補助金;

  ④患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,對其中由個人負(fù)擔(dān)的部分有困難時,由工傷保險基金酌情補助。

  5[簡答題]說明勞動爭議處理的原則與程序。

  【參考解析】

  勞動爭議處理的原則與程序分別為:

  (1)勞動爭議處理的原則

  ①合法原則。在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則,即勞動爭議處理機構(gòu)處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據(jù),以法律為準(zhǔn)繩。

  ②公正原則。當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則,即勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位,具有平等的權(quán)利義務(wù),不得偏袒任何一方,依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

  ③及時處理、著重調(diào)解原則。勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序,企業(yè)的勞動爭議處理的工作程序的全過程都屬于調(diào)解,其他處理程序也都 必須堅持先行調(diào)解,調(diào)解不成時才能進(jìn)行裁決或判決。及時處理強調(diào)各道處理程序的時間限制:受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時限內(nèi)完成, 及時保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益,防止矛盾激化。

  (2)勞動爭議處理的程序

  ①根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定,當(dāng)勞動爭議發(fā)生時,爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;

  ②不愿協(xié)商或協(xié)商不成,當(dāng)事人可以可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;

  ③調(diào)解不成或不愿調(diào)解或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的,當(dāng)事人可以申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁;

  ④當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定,除法律規(guī)定的終局裁決外,則申訴到人民法院,由人民法院依法審理并做出最終判決。

  6[簡答題]簡述確定企業(yè)獎金制度的基本程序。

  【參考解析】

  確定企業(yè)獎金制度的基本程序主要包括:

  (1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額

  企業(yè)利潤的大小很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況,實際完成程度越高,可以設(shè)定的獎金總額越大。

  (2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎金分配原則

  企業(yè)獎金的分配應(yīng)符合企業(yè)戰(zhàn)和企業(yè)文化。獎金的分配原則最好是在保證公平的原則下,按勞分配,效率優(yōu)先并兼顧公平,以鼓勵競爭,促進(jìn)員工努力工作,為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。

  (3)確定獎金發(fā)放對象及范圍

  首先要確定獎金發(fā)放的部門,再根據(jù)部門內(nèi)員工個人的綜合績效表現(xiàn)確定具體的發(fā)放對象。而獎金是發(fā)放給大部分員工(范圍較大),還是發(fā)放給表現(xiàn)優(yōu)異的員工(范圍較小),需要企業(yè)制定制度來做出規(guī)定。

  (4)確定個人獎金計算辦法

  獎金最能體現(xiàn)員工價值,可以起到激勵員工的作用。個人獎金的計算方法應(yīng)根據(jù)崗位特點、任務(wù)難度、貢獻(xiàn)大小等因素確定。

  7[簡答題]某公司是一家加工企業(yè),三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后,由于激烈的市場競爭,迫使 公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向,公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來,在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原 則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距,以有利于強化對員工的獎勵作用,提高組織的 凝聚力,促進(jìn)員工隊伍的建設(shè)。同時,員工不一定固定在一種崗位上,也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。

  請根據(jù)上述資料,談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。

  【參考解析】

  該公司在調(diào)整薪酬制度時,要注意以下幾個方面:

  (1)遵循薪酬管理的基本原則,即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說,在企業(yè)全 員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下,不能盲目地提高員工的薪酬水平,企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬”的行為準(zhǔn)則,才能有效 地實施薪酬管理。

  (2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序:

  ①崗位工資或能力工資的制定程序

  a.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額,確定崗位工資總額或能力工資總額;

  b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

  c.崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價;

  d.根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級;

  e.工資調(diào)查與結(jié)果分析;

  f.了解企業(yè)財務(wù)支付能力;

  9.根據(jù)企業(yè)工資策確定各工資等級的等中點,即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);

  h.確定每個工資等級之間的工資差距;

  i.確定每個工資等級的工資幅度,即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn),工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;

  j.確定工資等級之間的重疊部分大小;

  k.確定具體計算辦法。

  ②獎金制度的制定程序

  a.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額;

  b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎金分配原則;

  c.確定獎金發(fā)放對象及范圍;

  d.確定個人獎金計算辦法。

  8[單選題]“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于( )的績效考評指標(biāo)。

  A、行為過程型

  B、品質(zhì)特征型

  C、工作結(jié)果型

  D、工作方式型

  答案:C

  解析:“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)。

  9[單選題]戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工( )的激勵。

  A、目標(biāo)

  B、行為

  C、心理

  D、學(xué)習(xí)

  答案:B

  解析:戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵,最大限度地激發(fā)員工的斗志,調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

  10[單選題]關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是( )。

  A、考評標(biāo)準(zhǔn)的建立

  B、新型激勵機制的構(gòu)建

  C、KPI指標(biāo)的提取

  D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確

  答案:C

  解析:關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。

  11[單選題]制定培訓(xùn)規(guī)劃時,培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是( )。

  A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距

  B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

  C、明確培訓(xùn)的需求,預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難

  D、明確測評培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

  答案:A

  解析:培訓(xùn)需求分析目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。

  12[單選題]企業(yè)在成立初期,培訓(xùn)力量應(yīng)集中于( )。

  A、組建管理團(tuán)隊

  B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力

  C、提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感

  D、提高中層管理人員的管理能力

  答案:B

  解析:創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

  13[單選題]企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括( )。

  A、提高其經(jīng)驗、知識和技能

  B、使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境

  C、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人

  D、對目前的業(yè)務(wù)能更加熟練

  答案:D

  解析:中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有:提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能;使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

  14[單選題]一般來說,不同層次的管理人員有不同的技能要求,對于中層管理人員而言,( )是最重要的。

  A、專業(yè)技能

  B、理念技能

  C、人文技能

  D、協(xié)調(diào)技能

  答案:C

  解析:對中層管理人員而言,人文技能最重要。

  15[單選題]企業(yè)需要對培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)性評估,下列說法不正確的是( )。

  A、建設(shè)性評估是非正式評估

  B、建設(shè)性評估是主觀性評估

  C、建設(shè)性評估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項目是否保留

  D、建設(shè)性評估讓培訓(xùn)對象認(rèn)識到自己是否進(jìn)步

  答案:C

  解析:建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。建設(shè)性評估作為培訓(xùn)項目改進(jìn)的依據(jù),優(yōu)點是它有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn),幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步,從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。總結(jié)性評估只能用于決定培訓(xùn)項目的取舍。

  16[單選題]( )是一種評價中心技術(shù),它將被考評者置于模擬管理崗位上,讓他在一段時間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草,并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

  A、實務(wù)作業(yè)

  B、個人報告

  C、管理游戲

  D、個人測驗

  答案:A

  解析:實務(wù)作業(yè)是模擬某一個管理崗位,讓被考評者在一定的時間內(nèi),參與所有相關(guān)文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理,并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

  17[單選題]對于科技人員進(jìn)行績效考評,主要考評( )方面的指標(biāo)。

  A、個人績效

  B、人員素質(zhì)

  C、工作流程

  D、工作過程和成果

  答案:D

  解析:對于科技人員進(jìn)行績效考評,主要考評工作過程和成果方面的指標(biāo)。

  18[單選題]招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法,關(guān)于這種方法的論述,不正確的是( )。

  A、需要組建決策團(tuán)隊

  B、由不同背景的人進(jìn)行評價

  C、增強了招聘的主觀決策性

  D、需要利用運籌學(xué)原理

  答案:C

  解析:群體決策法的特點如下:

  (1)決策人員的來源廣泛,這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價,比較全面,滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。

  (2)決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性。

  (3)運用了運籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

  19[單選題]設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時,評分指標(biāo)應(yīng)控制在( )以內(nèi)。

  A、5個

  B、10個

  C、30個

  D、40個

  答案:B

  解析:評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi),否則測評官無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。

  20[單選題]獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。

  A、分散

  B、邊實踐邊學(xué)習(xí)

  C、集中

  D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

  答案:A

  解析:獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式。

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