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HR如何做好員工關(guān)系管理
如今的中國勞動力需求陷入前所未有的困境，中基層人才短缺成為常態(tài)。招聘和留住適合的人才已經(jīng)不單單是企業(yè)薪酬福利政策，企業(yè)口碑就能做解決的。更多時候，員工考慮工作與生活的協(xié)調(diào)，與上司，同事間的融洽度。下面是小編為大家收集的HR如何做好員工關(guān)系管理，僅供參考，大家一起來看看吧。
HR如何做好員工關(guān)系管理
作為人力資源管理者，我們經(jīng)常會講到三個匹配人崗匹配、人企匹配、人與企業(yè)發(fā)展匹配。認(rèn)為只要做到這三點(diǎn)就能選好人，用好人。實(shí)際上并非如此，有時候員工的去留還取決于基層管理者。如果班組長在管理工作中加入較多的...
如今的中國勞動力需求陷入前所未有的困境，中基層人才短缺成為常態(tài)。招聘和留住適合的人才已經(jīng)不單單是企業(yè)薪酬福利政策，企業(yè)口碑就能做解決的。更多時候，員工考慮工作與生活的協(xié)調(diào)，與上司，同事間的融洽度。
作為人力資源管理者，我們經(jīng)常會講到三個匹配——人崗匹配、人企匹配、人與企業(yè)發(fā)展匹配。認(rèn)為只要做到這三點(diǎn)就能選好人，用好人。實(shí)際上并非如此，有時候員工的去留還取決于基層管理者。如果班組長在管理工作中加入較多的主觀意識，不能做到就事論事，公平對待，勢必造成團(tuán)隊成員離心離德。因此員工關(guān)系管理的成敗，與基層管理者的管理行為與方法有著直接關(guān)系。
對于制造企業(yè)來說，很多時候基層的管理者都是從一線直接提拔上來的，會以被管理時的模式繼續(xù)進(jìn)行管理，但你會發(fā)現(xiàn)以90后為主力軍的員工隊伍發(fā)生了巨大的變化，更追求個性的張揚(yáng)，另類、叛逆，管理溝通的不順暢，思維不對稱，方式不對癥，容易形成管理的剪刀叉，造成企業(yè)員工流失別嚴(yán)重，勞資糾紛層出不窮。對不同的員工運(yùn)用不同的管理方法，才能收到良好的效果，才能有效地調(diào)動員工積極性。作為管理者要想經(jīng)營好自己的團(tuán)隊，就必須先讓自己改變，這也就是經(jīng)常提到的一點(diǎn)：管理者自身管理行為變革。作為班組長要時刻意識到自己是一名管理者，應(yīng)與企業(yè)的步調(diào)和利益保持一致，站在管理者的高度思考問題、處理事情，切實(shí)履行自己的管理職責(zé)。正如已故管理大師彼得·德魯克在《管理哲學(xué)的改變》一書中提到的“管理有效性的關(guān)鍵，不在于有效地 ”管理別人“，而在于有效地”管理自己“。那么作為一個基層班組長管理者來說，從哪些方面入手才能做好基層員工關(guān)系管理呢? 我覺得重要的應(yīng)該是做好三個方面的工作：誠信、溝通、激勵。
誠信。作為一個管理者最基本的要素，很多時候，我們的管理者會空口許諾，冠冕堂皇、美其名曰為展示愿景，其實(shí)就是畫大餅、講空話，空口許諾不兌現(xiàn)，這是最要不得的。作為一個管理者如果缺乏誠信，員工也就喪失了對其的信任。以后即使力求兌現(xiàn)，員工也會持懷疑態(tài)度，放任自己說謊話，編大話，在工作中做假。這時在發(fā)生利益沖突在時候，員工會首先考慮自身利益是否受到影響，在員工個人利益方面會討價還價、斤斤計較。同樣在發(fā)生員工爭執(zhí)時，作為管理者因多次失信于人，即使做出任何承諾員工也不會相信，更何談團(tuán)隊組織中的權(quán)力與威信，所以誠信是一種雙向契約，這種契約首先取決于管理者是否對員工講誠信，企業(yè)的目標(biāo)最終是通過員工去具體實(shí)施和實(shí)現(xiàn)，而班組長在其中起著承上啟下、穿針引線的作用。只有讓員工切身感受到誠信的力量，才會信任管理者、信任企業(yè)，即使企業(yè)出現(xiàn)困難，員工也會舍小家顧大局，與企業(yè)共渡難關(guān)。企業(yè)取得良好經(jīng)營業(yè)績時，員工與企業(yè)共享經(jīng)營成果，這樣才能形成良好的企業(yè)信任。
溝通。作為解決員工與員工之間、員工與管理者之間、員工與企業(yè)之間矛盾沖突的重要途徑之一，這是決定企業(yè)員工關(guān)系管理最重要的一環(huán)。
個人認(rèn)為作為管理者，溝通首先要注重的是心態(tài)。在這里講的“溝通”是一種基于互信、互通、平等、和諧的溝通，是能站在對方立場換位思考的溝通。我們的管理者與員工溝通時往往是一通說教、責(zé)備，或沾沾自喜、自吹自擂，或憤世嫉俗、自命不凡，或盛氣凌人、不可一世，或絮絮叨叨、沒完沒了。沒有機(jī)會讓員工說，聽員工說，不能理解員工的真實(shí)想法。久而久之，員工也就不找管理者反映問題，他們認(rèn)為反映也沒有用，反映也不能得到解決，最后員工忍無可忍，內(nèi)心的不滿與憤怒全面爆發(fā)，要么選擇與管理者對抗發(fā)泄不滿，要么在無人監(jiān)管的區(qū)域破壞公物來泄憤，要么郁郁寡歡自我壓抑，要么自行離開走為上策。
其次，溝通要注重的是傾聽。傾聽員工的心聲，了解員工內(nèi)心訴求，無論是工作上的，還是生活中的問題，都能給予關(guān)注與關(guān)懷，讓員工得到理解、尊重與認(rèn)同，傾聽之后才是“我該怎么回應(yīng)”。在與員工的溝通中，我們對員工提出的問題是正面回應(yīng)、一針見血，還是虛實(shí)相襯、細(xì)心揣摩，個人覺得還要看溝通對象的接受程度。管理者在溝通中的語言技巧至關(guān)重要，俗話說“美言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，學(xué)會聆聽，注重溝通的技巧，才能拉近與基層員工的距離。
激勵。作為短期內(nèi)快速收到成效的方法，一個團(tuán)隊如果缺少相應(yīng)的激勵，這個團(tuán)隊往往是一潭死水毫無生機(jī)。有人會將原因歸咎于沒有經(jīng)濟(jì)權(quán)利，認(rèn)為沒有錢怎樣來激勵下屬，不可能自掏腰包吧!但如果我們理解的激勵只局限于此，未免有些狹隘，在我們與員工的交往中處處可體現(xiàn)激勵的運(yùn)用，好的管理者揮灑自如，哪怕是一句貼心的問候，一個鼓勵的眼神，一個善意的提示，一個用心的培養(yǎng)都讓人感覺如沐春風(fēng)。接近爐底的冰塊最先融化是因為它最先感觸到溫暖。有些管理者卻最容易忽略這一點(diǎn)，在團(tuán)隊布置任務(wù)后就像監(jiān)工一樣揮舉著皮鞭，不停地在吆喝、批評，甚至嘲諷、謾罵，結(jié)果人困馬乏效率低下，自己累得半死，內(nèi)部也怨聲載道，團(tuán)隊毫無戰(zhàn)斗力可言。當(dāng)我們內(nèi)心總是在說沒有功勞也有苦勞的時候，當(dāng)我們總是在抱怨自己的領(lǐng)導(dǎo)從不激勵表揚(yáng)一下自己的時候，我們有沒有反省一下：對待下屬自己又做到了哪些呢?作為管理者，為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的，或者籠統(tǒng)稱之謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌瘸霭l(fā)、以積極的心態(tài)、正面的視角加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決，而是任其蔓延呢?一個負(fù)責(zé)任的管理者需要對下屬發(fā)自內(nèi)心真誠的鼓勵與稱贊、善意的批評與指正，正是這種包容理解的心態(tài)，才讓員工真正與你的心融合到一起，感知到團(tuán)隊的溫暖，感受到團(tuán)隊的榮譽(yù)。
另外，激勵的原則很重要，有些管理者激勵的方式還停留在平均的基礎(chǔ)上，認(rèn)為肯定20%的人而得罪80%的人是管理的一個雷池，不敢輕易逾越。但試想團(tuán)隊中如果做多做少一個樣，做好做壞一個樣，激勵的效果如何體現(xiàn)，一旦激勵陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，使得團(tuán)隊中原本求新、求變，積極進(jìn)取的員工很快失去了工作動力，沒有了這種原動力，平均主義造成的人際旋渦將進(jìn)一步吞沒整個團(tuán)隊。
員工關(guān)系管理沒有固定的管理模式，可以說管理因人而異。但站在對方立場換位思考，以誠待人，用心的交流與溝通，激勵包容下屬，才能打造出有凝聚力的團(tuán)隊，這是亙古不變的定律。也唯有如此，管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。
員工關(guān)系管理簡介
員工關(guān)系管理（Employee Relations Management,ERM）從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。
從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。
管理要素
現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動關(guān)系管理（指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容）、法律問題及投訴、員工的活動和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴(kuò)大化、崗位輪換等。
其中“勞動關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的。
管理目的
從影響員工關(guān)系管理的三個方面，不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論�！皺�(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。
有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎⻊?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌�、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。
員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行�？梢哉f，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。
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