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2017年人力資源管理師四級知識點(diǎn)精講
人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年人力資源管理師四級知識點(diǎn)精講，希望對大家有所幫助。
招聘與配置
一、人員招聘的定義
人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。
人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動的總稱。
從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個(gè)階段;狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募、篩選(或稱選拔、選擇、挑選、甄選)、錄用三個(gè)具體步驟。
二、企業(yè)人員補(bǔ)充的來源
企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個(gè)方面招募員工。
(一)內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限
內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。
內(nèi)部招募具有如下優(yōu)點(diǎn)：
1.準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價(jià)資料較易獲得，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，使得對內(nèi)部員工的了解更全面、更加可靠，提高了人事決策的成功率。
2.適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。
3.激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)，也增強(qiáng)了員工對組織的責(zé)任感。尤其是各級管理 層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影 響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。
4.費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少了組織因崗 位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時(shí)間后，已基本融人了本組織的文化，對本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同。 因而對組織的忠誠度較高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者、高層管理者。如著名的GE公司董事 長，對GE和全世界的企業(yè)管理都做出巨大貢獻(xiàn)的韋爾奇就是從企業(yè)內(nèi)部選拔出來的。GE中國有限公司董事長曾坦言：“韋爾奇的接班人肯定是從內(nèi)部產(chǎn)生的，因 為外部的人根本不了解GE這個(gè)企業(yè)的結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)”
盡管內(nèi)部選拔有如上所述的許多優(yōu)勢，但其本身也存在著明顯的不足，
主要表現(xiàn)在以下一些方面：
1.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并 且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié) 作。此外，如果在內(nèi)部招聘過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙， 導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，從而削弱了企業(yè)的競爭力。
2.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由 基層員工逐級升任時(shí)，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，通用汽車公司 在20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問題就是與其長期實(shí)行的內(nèi)部招聘策略有關(guān)。幸運(yùn)的是，通用汽車公司已經(jīng)意識到這點(diǎn)，也開始注意吸收“新鮮血液”。
此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部選拔的不足，就需要人力資源部門做大量更細(xì)致的工作。
(二)外部招募的優(yōu)點(diǎn)與局限
外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的
風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢：
1.帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底被組織文 化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識和動力，整個(gè)組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局 面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這一 點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。例如，惠普公司的董事會出人意料地聘用朗訊公司的一個(gè)部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行官(CE())，以重塑惠普公司 的文化。
2.有利于招到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。
3.樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。
同樣，外部招募也有以下不足：
1.篩選難度大，時(shí)間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測評應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達(dá)到組織所期 望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、 個(gè)人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長。
2.進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長的時(shí)問來進(jìn)行培訓(xùn)和定位.才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。
3.招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募時(shí)，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常繁瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)了很多人力、財(cái)力，還占用了很多時(shí)間，所以外部招募的成本較大。
4.決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過長期的接觸和考 察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩?例如應(yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等)而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。
5.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。
三、競聘上崗
競聘上崗是我國國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物。它對傳統(tǒng)體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊，成為促進(jìn)企業(yè)勞動人事制度改革的重要突破口。
從企業(yè)人員招聘的內(nèi)部來源來看，競聘上崗也是企業(yè)從內(nèi)部勞動力市場選拔人才的主要方法之一，具有一定的創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)性。推行競聘上崗的 人員選拔制度，充分體現(xiàn)了公平、公開和公正的人事原則，對完善企業(yè)內(nèi)部各類人員的聘任制，激發(fā)企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員的積極性和創(chuàng)造性具有十 分重要的促進(jìn)作用。
競聘上崗的理論基礎(chǔ)是能崗匹配原理。根據(jù)這一原理，企業(yè)聘任誰來承擔(dān)某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通 過公開競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人員來挑選。具體地說，競聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過層層 篩選，由專家小組集體做出評判，從應(yīng)聘者當(dāng)中選拔出較為合格人員的活動過程。
企業(yè)推行競聘上崗制度時(shí)，有以下幾種情況：(1)統(tǒng)一規(guī)定所有上崗人員的任期，任期一到，全部卸任，而后在企業(yè)內(nèi)部重新公開競聘上崗;(2)對 現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗;(3)對部分崗位作競聘上崗的試驗(yàn)，以求取得經(jīng)驗(yàn)，在不斷完善聘任制度的條件下，再逐步推廣。
一、人員招聘的基本程序
(一)準(zhǔn)備階段
1.進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員。
2.明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求。
3.制訂各類人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略。
(二)實(shí)施階段
招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。
1.招募階段。根據(jù)招聘計(jì)劃確定的策略和用人條件與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策，采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч?/p>
2.篩選階段。在吸引到眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，還必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ暨x出最合適的人員。
3.錄用階段。在這個(gè)階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達(dá)成個(gè)人和工作的最終匹配。
(三)評估階段
進(jìn)行招聘評估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
二、人員招聘來源的選擇
選擇招聘來源的方法與主要步驟：
1.分析崗位的招聘要求。
2.分析招聘人員的特點(diǎn)。
3.確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓础?/p>
按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計(jì)算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。
4.選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ā?/p>
按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計(jì)算來選擇一種效率最好的招聘方法，是發(fā)布廣告，上門招聘，還是借助中介等。要進(jìn)行有 效的人員招聘，必須首先明確人員招募來源。根據(jù)招募對象的來源，可將招募分為：內(nèi)部招募與外部招募。人們通常認(rèn)為招聘都是對外的，而事實(shí)上，組織內(nèi)部人員 也是空缺崗位的后備人員，而且越來越多的單位注重從內(nèi)部招聘人員。
三、內(nèi)外部招募具體來源的甄選
要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確人員招募來源。根據(jù)招募對象的來源，可將招募分為：內(nèi)部招募與外部招募。由于內(nèi)部招募與外部招募各有其優(yōu)勢 與不足，而且兩者在一定程度上還是互補(bǔ)的，因此，企業(yè)在進(jìn)行人員招募時(shí)，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式效果最佳，既可以發(fā)揮內(nèi)外部招募各自的 優(yōu)勢，又可以在一定程度上避免其不足。具體的結(jié)合力度，取決于企業(yè)對經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃、招聘的崗位以及相關(guān)因素的考察和決策。唯一的原則是，人員招 聘最終要有助于提高企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力。在確定內(nèi)部招募和外部招募后，還要了解各種具體的招募來源。
(一)內(nèi)部招募來源的選擇
內(nèi)部招募作為一個(gè)總體，還可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個(gè)來源。其中，公開招募是面向企業(yè)全體人員，內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換則局限在部分人員，重新聘用則是吸引那些因某些原因而暫時(shí)不在崗的人員。
1.內(nèi)部提拔。這種做法給員工以升職的機(jī)會，會使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會，對于激勵(lì)員工非常有利。從另一方面來講，內(nèi)部提拔的人員對本企 業(yè)的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。然而內(nèi)部提拔也有一定的不利之處，如內(nèi)部提拔的人員不一定是最優(yōu)秀的;甚至導(dǎo)致少部分員工心理上的嫉妒與不 平。一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)待的時(shí)間越長，別人看到他的優(yōu)點(diǎn)就越少，而看到他的缺點(diǎn)也就越多，尤其是在他被提拔的時(shí)候。因此，許多企業(yè)在出現(xiàn)職務(wù)空缺后，往往會 同時(shí)采用兩種方式，即從內(nèi)部和外部同時(shí)尋找合適的人選。
2.工作調(diào)換。工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。這樣做的目的是要填補(bǔ)空缺，但實(shí)際上它還起到許多其他作用。如可 以使內(nèi)部員工了解企業(yè)內(nèi)其他部門的工作，與本企業(yè)更多的人員有深入的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級對下級的能力有更 進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。
3.工作輪換。工作輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有所不同。如工作調(diào)換從時(shí)間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時(shí)間界限的。另外， 工作調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時(shí)的，而工作輪換往往是兩人以上、有計(jì)劃地進(jìn)行的。工作輪換可以使企業(yè)內(nèi)部的管理人員或普通人員有機(jī)會了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作， 給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時(shí)也可以減少部分人員由于長期從事某項(xiàng)工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。
4.重新聘用。有些單位由于某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員(如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復(fù)但由于無位置還在休假)，已 在其他地方工作但關(guān)系還在本企業(yè)的人員(如停薪留職)等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺所需要的人員。他們中有的人素質(zhì)較高，對這些人員的重聘會使他 們有再為企業(yè)盡力的機(jī)會。另外，企業(yè)使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時(shí)減少了培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。
5.公開招募。公開招募是面向企業(yè)全體人員的，其做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺崗位，吸引員工來應(yīng)聘。這種方法起到的另一個(gè)作用就是使員工有一 種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)之一。
(二)外部招募來源的選擇
內(nèi)部招募由于人員選拔的范圍比較小，往往不能滿足企業(yè)的需要，尤其是當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期或快速發(fā)展的時(shí)期，或是需要特殊人才時(shí).僅有內(nèi)部招募是不夠的，必須借助于企業(yè)外的勞動力市場，采用外部招募的方式來獲取所需的人員。外部招募的具體來源有：
1.學(xué)校招聘。
2.競爭對手與其他單位。
3.下崗失業(yè)者。
4.退伍軍人。
5.退休人員。
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