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HR如何開展員工關系工作
職場生活中，與人交際是一項技能。同事是職場生活中不可或缺的伙伴，相處得如何都會對你的生活產生影響。因此，學會把握一些交往技巧，與同事和諧相處才是重中之重。那么HR如何開展員工關系工作呢？以下是小編為大家收集的HR如何開展員工關系工作，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
HR如何開展員工關系工作
搞好員工關系的目的，是培養員工對企業的認同感，歸屬感，增加全體員的凝聚力和向心力，從而激發員工的工作熱情。為達到此目的，一個根本的原則就是承認并尊重員工的個人價值，正確處理好個人價值和團隊價值的辯證關系，為員工發展提供平臺，讓員工理解實現個人價值的沖動引導到實現組織團隊價值的軌道上來。
某公司HR經理抱怨：“員工關系管理太棘手！如果與員工走近了，他就可能‘公私’不分，甚至不把公司制度當回事兒。私下里稱兄道弟不說，更要命的是在原則性的問題上，比如在違反制度時卻不以為然，認為你不可能處罰他，如果加予處罰，他們會覺得你不夠哥們；不處罰又有失公司制度的權威性，很讓人為難。如果與員工保持很遠的距離，他們又會說你高高在上、擺架子、裝清高，不關心員工的工作與生活。最主要的是執行HR工作事項時，他們配合的積極性也不高，甚至敷衍、躲避。這讓自己的工作很難推進，使HR工作缺乏群眾基礎，沒有影響力，導致很多工作無法開展或擱置�！蹦敲�，請問：HR在做員工關系時，到底該如何做到跟員工“打成一片”，獲得他們的足夠信任、理解和支持？其實，不僅僅這位HR經理有此苦惱，很多HR和管理者都面臨著這個問題。究其根源，問題大都出在HR個人身上，主要是因為在企業建立起有助于HR與員工“打成一片”的有效溝通與合作機制。結果，HR把員工關系管理由企業行為變成了不恰當的個人行為。這不但影響HR與員工間正常的工作關系，也會影響員工與企業的正常合作關系。
在很多情況下，HR容易走進管理誤區，使自己脫離“群眾”，離員工越來越遠：不注重調查，不注重基層走訪，被動地等待員工反饋；決策主觀臆斷，不虛心接受大家的意見，尤其是不聽取不同的聲音；工作中只強調制度框框，而不注重員工的客觀情況和真實感受；不能承擔因自身工作不當的責任，把責任全部推到業務部門和員工身上……
同時，也有很多HR把自己與員工的工作關系變成私人關系，利用權力和影響力拉攏員工；向員工透露超越其職權應知范圍的信息；與員工集體抱怨企業，表達對企業的不滿；借工作之便，委托員工為自己辦私事或干私活；經常自掏腰包吃請員工，或者利用工作之便為員工謀福利……
上述兩種情況都很危險，并且與“打成一片”的本質相悖。前一種容易被員工“架空”，后一種則容易被企業“踢出”�！按虺梢黄辈皇荋R與員工拉幫結派的“山頭主義”，而是一種平等、開放、互助的工作氛圍與工作關系，一種和諧融洽的生活關系。因此，“打成一片”，應該理解為HR應深入到員工中間，進行情感溝通、信息交流、排憂解難，進而增強員工的向心力、凝聚力與戰斗力。
案例延伸解讀：“打成一片”的核心精神
1、平等的工作環境。工作環境包括硬環境與軟環境。硬環境主要是指工作條件，如設施、用品、用具以及輔助支持性設施、用品、用具；而軟環境則是指工作關系，HR要在日常工作中建立一種平等和諧的組織氛圍，建立HR與員工之間的一種相互協作，互相促進的溝通環境。HR并不是高高在上的管理部門，首先更應是做好服務性工作，利用專業的HR技能服務好業務部門和員工，這樣才能贏得大家對我們的認可和尊敬，建立相互彼此之間的信任，樹立自己的影響力和威信，這樣才能聽到員工的真實心聲。
2、員工情感關懷。管理再嚴格的公司也要有“人情味”，并且它們之間也并不矛盾。情感關懷甚至比物質關懷更為重要，情感關懷更容易贏得員工的心，讓員工心向企業，這也就是我們通常所說的“感情留人”。
3、專業的HR服務。HR的本質是為員工提供專業的HR服務并幫助業務部門解決HR管理問題，幫助員工解決自身工作困難和職業發展問題，而不是當旁觀者或者只是指手劃腳的發“官腔”。當員工在工作中遇到困難時，HR出現在他面前，他會把HR當成自己的“救星”。在困境中，員工更容易感覺到公司和HR是永遠和自己站在一起的。
4、順暢溝通渠道。溝通不暢會造成HR與員工之間的隔閡與矛盾，并且容易造成管理信息失聰，乃至決策失靈。因此，HR必須在企業與員工之間建立起順暢的信息溝通機制。同時我們自身要放下身價，主動深入到員工中去，去基層一線了解和傾聽員工的真實想法，在做好調查了解和詳細溝通的做出正確的HR工作服務和決策。
5、做到以身作則。HR要以身作則，發揮榜樣作用，帶領員工執行好企業的各項規章制度�！吧嫌兴鶠�，下必效之”，講的就是這個道理。HR敢說“看我的”、“跟我來”，眾人才會踴躍追隨，才會跟著你來做。要求員工做到的，HR要做到以身作則。即使道理講得不多，員工也會支持你。相反，即便道理講得頭頭是道，HR做得不好，員工表面上尊重，但內心并不佩服，更難于主動向你身邊靠攏了，到那時你的威信就失去了。
擴展資料：
一是勞動關系管理：
其中包含勞動爭議處理，員工入職、離職的面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛等內容。這里涉及到很多關于《勞動法》、《勞動合同法》的環節，小伙伴們自行學習、腦補。
我們要說一下入職面談和離職面談，很多人想，人招進公司不就好了嘛？面試過程中不是很多談話嗎，為啥入職時還要面談？人都要走了，不就是覺得公司不合適嗎？有啥好談的？
入職面談是員工順利開展工作的保障，能讓員工快速進入角色，其中可包含新員工對自己工作未來的規劃，以及需要提供的幫助；離職面談內容很多，不僅僅要了解員工離職的真實原因，還要做好企業的形象維護，維系好離職員工關系，給離職員工更好的印象，為后期離開公司后能為公司多說好話做鋪墊，更有可能推薦合適的人來公司就職。
二是員工紀律管理：
引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。
俗話說，無規矩不成方圓，公司規模小的時候是人情管人，規模公司大的時候，只能靠制度管人，所以規章制度有，如何引導確實是個難題。
首先制度的制定是個難題，但也是引導員工遵守制度的關鍵，制度制定應該遵循幾點原則：
1、嚴謹性，制度制定要符合相對應的法律法規，每一句不能有漏洞、歧義；
2、可操作性，雖然是制度，不能假大空的羅列一些無用的問題；
3、貼近公司情況，每一個制度都要貼近公司，貼近員工情況，接地氣，大家接受、執行起來也會容易一些；
4、獎懲對等，光罰不獎的制度很常見，但執行起來也哀聲載道。
三是員工人際關系管理：
引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。員工入職時，HR部門應當帶員工熟悉公司環境，用人部門負責人也應當及時把部門人員介紹給新同事，利于新員工快速熟悉新鮮環境，也為打造好的工作關系氛圍做鋪墊。
四是溝通管理：
保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
溝通渠道建立很重要，方法也很多，首先，可以定期開展員工座談會，聽取員工對公司的意見和建議，聽取員工的呼聲和意愿；其次，通過一些員工活動來達到各部門溝通的目的，增進相互之間的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目標。
可以開展形式多樣的文體活動，例如文藝晚會、拔河、籃球、足球比賽等，為領導和員工構筑輕輕松松交流溝通的渠道。同時，也可以辦企業內部的刊物、公司公眾號進行公司員工征文活動。
五是員工績效管理：
制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。
六是員工情況管理：
組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
很多公司會在網站上設置匿名意見箱，讓員工有暢所欲言的機會，也幫助企業一起成長，同時員工提出可以改進的問題，也要落地解決，這樣才能讓員工有認同感以及成就感。
七是企業文化建設：
建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。
企業文化是企業核心競爭力的關鍵所在。如何構建獨特、適用的企業文化是很多公司面臨的難題，一句口號？還是一個logo？遠不止！
企業文化要成一個體系，必須形成一個可描述、可分享、可傳承的文化體系。例如，公司提倡愛生活，業余時間組織大家一起學習生活技能，烹飪課、花藝課、茶藝課等，例如，公司提倡愛社會，炎熱天氣下，為環衛工人免費提供飲用水，抗震救災等，例如，公司提倡愛家庭，經常會搞一些家庭運動會、家庭開放日、家人生日禮品等活動。
八是服務與支持：
為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。
員工不僅在工作上，在生活上也可能經常遇到日常糾紛、心理困惑方面的問題，常常會影響員工正常工作的開展，這是，公司配備法律咨詢服務、心理咨詢服務尤為重要，這種服務可以全職員工擔任，也可以是外部合作律所、心理咨詢中心。
九是員工關系管理培訓：
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
員工培訓不僅僅是員工與公司管理層交流的渠道之一，也能增強員工的企業認同感，尤其員工關系管理培訓，開展人際交往、溝通技巧的培訓，促進員工關系和諧，更有利公司的發展。
員工關系管理雖然表面上看是人的管理問題，即人力資源的問題，但是這也體現了企業對自身文化的把握和定位，關系到了企業發展。
但是，人力資源從業者，尤其是HR新手，我們只是竭盡全力細節入手。
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