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做好HR的幾大關(guān)鍵
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個(gè)重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動(dòng)都和人事有關(guān)。下面是小編整理的做好HR的幾大關(guān)鍵相關(guān)內(nèi)容。
做好HR的幾大關(guān)鍵1
1、HR管理的背景條件
做人做事做管理都該講究一個(gè)背景條件，或叫約束條件，只有在一定的背景條件下采取相應(yīng)的方法才會(huì)有成果，脫離現(xiàn)實(shí)背景的一切計(jì)謀與努力，其結(jié)果都難以預(yù)測(cè)。
中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步較晚，現(xiàn)在也只能說(shuō)是半市場(chǎng)經(jīng)濟(jì);中國(guó)人口龐大，國(guó)民整體素質(zhì)包括企業(yè)所有者的素質(zhì)仍有待提高;中國(guó)HR管理也起步較晚，雖然從國(guó)家到地方到企業(yè)到個(gè)人都在呼喚人力資源管理甚至人本管理，都在大談特談HR的重要性。但如果真的相信之，并且完全照搬國(guó)外的模式或現(xiàn)成的理論或書本的條文來(lái)做現(xiàn)實(shí)中的HR工作，顯然會(huì)造成水土不服、背道而馳的結(jié)局。
2、做HR要拋棄對(duì)企業(yè)的管理現(xiàn)狀的幻想，勿做不切實(shí)際的對(duì)比。
無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是跨國(guó)公司，亦或民營(yíng)企業(yè)及合資企業(yè)，都會(huì)存在這樣那樣的問(wèn)題，尤其在中國(guó)人力資源管理理論和實(shí)踐都很不完善的情況下，HR對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀應(yīng)有個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，不能對(duì)老板充滿幻想，也不能做一些不切實(shí)際的對(duì)比。HR要清醒地知道：一個(gè)企業(yè)存在問(wèn)題是必然的，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有問(wèn)題，除非這家企業(yè)不存在了。
比如：國(guó)企不能與民企比，民企不能外企比，小型民企業(yè)不能與中大型民企比，民營(yíng)企業(yè)不能與外企比，一般外企不能和世界500強(qiáng)比，臺(tái)資、韓資企業(yè)不要和歐美日本企業(yè)比，初創(chuàng)的企業(yè)不要和有20年歷史的企業(yè)比;勞動(dòng)密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比。同時(shí)，不同地域、不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)、管理模式是完全不同的。這是現(xiàn)實(shí)的存在，不要去抱怨不要去批評(píng)，否則，作對(duì)比的結(jié)果就是自尋煩惱!我們要做的是認(rèn)清企業(yè)的現(xiàn)狀，認(rèn)清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。
3、做HR切忌忽略企業(yè)所處階段而抓不住重點(diǎn)。
在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點(diǎn)是不一樣的，但是有一點(diǎn)毋庸置疑，在任何時(shí)候均是真理：管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)，因?yàn)槠髽I(yè)的基本使命是生存，生存就要有銷售有利潤(rùn)，就要為股東創(chuàng)造價(jià)值。因此有2個(gè)結(jié)論HR必須遵循：一是創(chuàng)新與業(yè)務(wù)銷售是企業(yè)的生命線，二是HR必須不斷調(diào)整自己，良好服務(wù)于企業(yè)生命線。
企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實(shí)行“人治”更合適，這時(shí)候，崗位職責(zé)未必需要明確，人力資源制度未必需要完善; 企業(yè)的成長(zhǎng)期，人力資源管理應(yīng)該建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)管理，同時(shí)要思考企業(yè)在未來(lái)的人力資源供給;在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實(shí)行制度化和規(guī)范化的同時(shí)，輔以“德治”或者說(shuō)“無(wú)為而治”。
人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到長(zhǎng)期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設(shè)以及員工激勵(lì)上，通過(guò)推行企業(yè)文化來(lái)保持企業(yè)發(fā)展的活力;企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭(zhēng)取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過(guò)去不合理的管理機(jī)制、方式和方法，推動(dòng)變革成了HR的首要任務(wù)。所以，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，如果不顧及企業(yè)的實(shí)際情況，盲目的去跟風(fēng)、趕時(shí)髦，做一些無(wú)助于企業(yè)實(shí)際管理的事情，人力資源管理最終并沒(méi)有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，老板不重視也就不足為怪了!
4、做HR切忌過(guò)于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)。
做HR的，應(yīng)該道為先術(shù)為輔，千萬(wàn)不要本末倒置。
太多的HR熱衷于工具與技術(shù)的學(xué)習(xí)，如人才測(cè)評(píng)、平衡計(jì)分卡、KPI、崗位價(jià)值評(píng)估等，熱戀于去考證，以為考個(gè)證就可以做HR工作了，還要很多大學(xué)生以自己學(xué)的是人力資源管理專業(yè)就可以做HR工作。當(dāng)然，掌握這些技術(shù)并沒(méi)有錯(cuò)，要做HR也應(yīng)該學(xué)習(xí)并且學(xué)好，問(wèn)題是學(xué)了這些卻不一定能做好HR工作。因?yàn)镠R的對(duì)象是復(fù)雜多變有血有肉有情的人，人是不能靠幾個(gè)工具管理好或者測(cè)出優(yōu)劣的。否則，未婚的男女也可用測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)對(duì)方是否符合自己的要求，這樣，離婚率可以低很多，社會(huì)會(huì)更安定團(tuán)結(jié)。
一個(gè)人力資源專業(yè)本科畢業(yè)生，大談特談HR管理，你相信嗎?他這樣說(shuō)本已屬無(wú)知，他的經(jīng)歷與閱歷如此有限未經(jīng)磨礪，你敢把HR的管理任務(wù)交給他嗎?很多初入HR行業(yè)者，在簡(jiǎn)歷上都會(huì)寫“熟悉HR六大模塊，擅長(zhǎng)制定制度與組織架構(gòu)”，你相信嗎?
因此，HR從業(yè)者要回歸實(shí)務(wù)與本質(zhì)，去研究人，研究人的心理活動(dòng)、行為動(dòng)機(jī)的一般規(guī)律，然后有針對(duì)性地處之，不要坐而論道，犯教條主義、本本主義、拿來(lái)主義的錯(cuò)誤。
在工作中，我們應(yīng)該時(shí)刻牢記工具或方法的目的和本質(zhì)是什么?而不是為了設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，因?yàn)楣芾淼?最終目標(biāo)是解決問(wèn)題，問(wèn)題如果解決了，是否需要完美的過(guò)程并不重要。因此，本人一直有個(gè)觀點(diǎn)：很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營(yíng)企業(yè)，也許他所在企業(yè)的規(guī)模并不大，但是他們對(duì)于人力資源管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他人，并在實(shí)際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。世界500強(qiáng)的HR總裁為何基本是來(lái)自業(yè)務(wù)線而不是長(zhǎng)期的HR從業(yè)者，這是值得我們HR管理者思考的一個(gè)嚴(yán)峻問(wèn)題。
5、做HR千萬(wàn)不要過(guò)于迷戀自己的以往經(jīng)驗(yàn)，缺乏冷靜的面對(duì)。
隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)也越來(lái)越豐富，但是，經(jīng)驗(yàn)是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時(shí)相時(shí)而動(dòng)”，只知道固守以前的經(jīng)驗(yàn)，卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何?人員狀況如何?管理基礎(chǔ)如何?老板的理念如何?……等問(wèn)題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營(yíng)企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開(kāi)后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等，卻從未想過(guò)可能問(wèn)題就在自身!
6、做HR切忌缺少踏實(shí)的精神而眼高手低。
我堅(jiān)持認(rèn)為：人力資源管理無(wú)小事!細(xì)節(jié)常常決定成敗!可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴啊!人力資源管理者本來(lái)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到自己首先是個(gè)伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個(gè)字“戰(zhàn)略”，所以經(jīng)常郁悶，我咋就沒(méi)有做戰(zhàn)略呢?每天老是干些瑣屑的事情!
其實(shí)在企業(yè)中，即使是世界500強(qiáng)，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者太少了，大多數(shù)人還是處在執(zhí)行和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區(qū)別?有無(wú)探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清?實(shí)際工作中，很難做到?jīng)芪挤置?，只是人力資源管理從更高的層面來(lái)引導(dǎo)企業(yè)的管理而已。有位記者問(wèn)某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說(shuō)：人力資源部和其他部門一樣，就是個(gè)部門嘛，承擔(dān)自己該承擔(dān)的工作和責(zé)任!一語(yǔ)驚醒夢(mèng)中人!!有時(shí)候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點(diǎn)?定位虛高是否讓我們倍感壓力?
7、做HR切忌抱怨多于積極面對(duì)。
在中國(guó)的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因?yàn)槿肆Y源管理的氛圍與環(huán)境和發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距甚遠(yuǎn)。
HR要記住：我們不能改變環(huán)境，我們能適應(yīng)環(huán)境，我們還可以逐步影響環(huán)境;雖然你知道的都是事實(shí)，但絕不是事實(shí)的全部。HR不能被事情的表象迷惑，就像本次金融危機(jī)，對(duì)很多企業(yè)是危險(xiǎn)困難，但同時(shí)對(duì)很多企業(yè)恰恰是好機(jī)遇!我做生產(chǎn)管理的時(shí)候，暗自告知自己以后再也不做生產(chǎn)管理了，可待我做了HR管理者后，才發(fā)現(xiàn)HR更不容易，但也是這個(gè)崗位轉(zhuǎn)變，讓我學(xué)會(huì)了快樂(lè)，讓我處事更成熟了。
8、做HR要勤于修煉自身的人格魅力。
這里的人格魅力我想來(lái)自兩個(gè)方面：首先是個(gè)人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治面前保持自己的正氣，確實(shí)是一種挑戰(zhàn)!其次是情商，或者說(shuō)處理各類關(guān)系的方法和能力。HR管理者的對(duì)象是人，要做好HR，首先自己必須成為人杰，說(shuō)得鄙一點(diǎn)是要成為人精。
有句諺語(yǔ)：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。這句話很值得我們HR管理者品味一生。
做好HR的幾大關(guān)鍵2
員工離職的原因其實(shí)從其入職的時(shí)候就可以發(fā)現(xiàn)的，作為企業(yè)的HR如果能夠在員工入職的時(shí)候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。
一、消除新人的離心力
初入新環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責(zé)直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高了。
要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過(guò)規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時(shí)、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。
企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對(duì)公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長(zhǎng)期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。
二、入職培訓(xùn)消除不必要的問(wèn)題
目前，大部分企業(yè)的入職培訓(xùn)還存在許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：在時(shí)間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意。在后期工作中，沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)培訓(xùn)簡(jiǎn)單化。
在形式方面，沒(méi)有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進(jìn)行一些說(shuō)教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對(duì)企業(yè)文化工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究。
在內(nèi)容方面，只把一些口號(hào)式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開(kāi)展各項(xiàng)工作的重要性，也無(wú)從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，未對(duì)企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。
前3～6個(gè)月的試用期是企業(yè)對(duì)新員工的考察期，其實(shí)，它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對(duì)了新東家”的自我驗(yàn)證時(shí)期。成功的'新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程中，使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開(kāi)始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好入職培訓(xùn)這個(gè)工具，對(duì)千挑萬(wàn)揀招來(lái)的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
三、盡快建立新人的歸屬感
新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過(guò)程。相對(duì)于在職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠(chéng)度放在首要地位。
相對(duì)于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到員工忠誠(chéng)度與員工技能同等重要，目光也放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。忠誠(chéng)度必須在新員工培訓(xùn)時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。
此外，做好細(xì)節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部就準(zhǔn)備了酸梅湯，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團(tuán)總裁從外地趕回來(lái)與同學(xué)們一起度過(guò)良宵，這些都能讓新員工體會(huì)到家的感覺(jué)，認(rèn)為公司就是自己的第二個(gè)家。
在集中培訓(xùn)之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說(shuō)出來(lái)，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。
求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業(yè)不出什么幺蛾子他們也不會(huì)考慮離職，國(guó)人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要HR部門人員的努力，不要在員工入職的時(shí)候就留下不好的印象。
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