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HR招聘效果如何評估
在日常學習、工作抑或是生活中，大家或多或少都會接觸過HR招聘吧，下面是小編精心整理的HR招聘效果如何評估，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
一般來說，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數量、質量、時間以及需要關注的其他內容。
數量評估：人數招夠了沒有?
對錄用員工數量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面。可通過分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環節上的薄弱之處，改進招聘工作;同時，通過人員錄用數量與計劃招聘數量的比較，為企業人力資源規劃的修訂提供依據。此項評估主要可從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為：
應聘比=應聘人數÷計劃招聘人數×100%錄用比=錄用人數÷應聘人數×100%招聘完成比=錄用人數÷計劃招聘人數×100%
應聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業可以進行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當招聘完成比等于或大于100%時，則說明在數量上全面完成或超額完成了招聘任務。
但在實際工作中，超額完成的情況很少發生，因為一般都會根據招聘計劃中確定的人員需求數量招人，除非遇到了很優秀的候選人而臨時決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業績相對較差的員工。
質量評估：招的人合格嗎?
招聘質量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質等各種測試與考核的延續，也可根據招聘要求或從工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質量，其方法與績效考核方法相似。
常用的指標有以下三個：
錄用合格比=錄用人員勝任工作人數÷實際錄用人數×100%
基礎合格比=以往平均錄用合格比
錄用合格比與基礎合格比之差=錄用合格比一基礎合格比
其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉正的人數與同批次總的員工錄用人數之比來表示。基礎合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎合格比之差反映當前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。
實踐中有人用“現有人員勝任工作人數÷實際聘用人數×100%”來計算基礎合格比，這種做法有失偏頗。
首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經工作多年的員工來說，和當初應聘時相比，其能力和態度乃至價值觀都已經發生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態度決定了員工績效。因此，不可以根據其現在的績效情況來判斷當初招聘決策的質量。
其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛入職時也已不同。不管任職時間的長短，完全根據現有員工的人崗匹配情況來考察企業后續招聘的質量顯然不合理。
至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學合理的結論。但顯然，期限長短與崗位性質和員工個性特點有關。一些生產操作性和事務性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內就可以衡量，從而短期內就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術研發類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應延長。
時間評估：人招得夠快嗎?
招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。
一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結合實際情況進行分析。
有的企業將評估周期統一規定為三個月，每個季度初提出招聘需求(其他時間不開放招聘需求窗口)，只要三個月內到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。
還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導致崗位空缺期延長，企業損失增加。還有的企業使用平均職位空缺時間(職位空缺總時間一補充職位數×100%)作為考察招聘及時性的標準，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補缺到位。
比如，一個企業招聘10 個初級職位和 1 個高級職位，前者 20 天招聘到崗，后者耗時 6 個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5 天，但這個時間其實對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議;而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標準。
由此可見，即使不考慮相關福利費用，招聘的間接成本也占有相當數額，不可小視。
在實際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復兩三次，此時間接成本的消耗更加不容忽視，但多數企業實際操作中往往沒有對招聘的間接成本進行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。
如果招聘實際費用少，錄用人數多，表明單位招聘成本低;反之則高。
值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構成不同，會導致不同的單位招聘成本。
因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據。
另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。
因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較，而應綜合考慮多種因素。
可見，由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現出多元化特征，很難歸納出一個統一的單位招聘成本計算公式。只能根據歷史數據對每個職位的單位招聘成本進行統計，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標準。
招聘成本效用評估
招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。
招聘單價=總經費(元)/錄用人數(人)
做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。
錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。
1)錄用比公式：
錄用比=(錄用人數/應聘人數)×100%
如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。
2)招聘完成比公式：
招聘完成比=(錄用人數/計劃招聘人數)×100%
如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。
3)應聘比公式：
應聘比=應聘人數/計劃招聘人數
如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。
錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。
另外有時為了讓招聘效率以及效果達到最大化，適時的結合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現在我們團隊研發的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要HR在電腦云端進行相應的郵箱和管理設置，就可以實現自動接收求職者在各大主流招聘網站(如：58同城、智聯招聘、51job、獵聘網、拉勾網、趕集網)投放的簡歷。然后HR可對這些簡歷進行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便， 這也讓HR的招聘工作變得簡單高效了。
HR如何進行招聘數據分析
1. 準備數據
在進行招聘數據分析之前，首先需要準備相應的數據。HR可以從招聘渠道、招聘網站、社交媒體等渠道收集到各種招聘數據，如招聘廣告點擊率、簡歷投遞量、面試通過率等。此外，還可以通過調查問卷或面試反饋等方式獲取員工對招聘過程的評價和反饋。這些數據將為后續的數據分析提供基礎。
2. 分析數據
一旦準備好數據，接下來就是進行數據分析。首先，HR可以通過對招聘廣告點擊率、簡歷投遞量等數據進行統計和比較，評估不同渠道的招聘效果。例如，可以比較不同招聘網站的簡歷投遞量和面試通過率，以確定何種渠道更適合招聘特定崗位的員工。其次，HR可以通過對面試通過率、員工表現評價等數據進行分析，找出招聘過程中的瓶頸和不足之處，并提出相應的改進措施。最后，HR還可以進行招聘成本分析，計算每個招聘渠道的成本效益，以確定投入產出比最高的渠道。
3. 制作報告
完成數據分析后，HR需要將分析結果進行整理和匯報。制作報告是將數據分析成果可視化的重要步驟。HR可以使用數據可視化工具，如圖表、表格等，將招聘數據進行展示。通過可視化，HR可以更加直觀地了解招聘過程中的問題和變化趨勢，同時也更容易向上級或團隊成員傳達分析結果。在制作報告時，HR還可以根據具體的需求和目標，選擇適當的指標和圖表類型，以突出重點和方便理解。
通過招聘數據分析，HR可以更好地了解招聘過程中的問題和挑戰，并提出相應的改進措施。數據分析可以幫助HR提高招聘的效率和成功率，減少招聘成本，提升組織的競爭力。因此，掌握招聘數據分析的方法和技巧對于HR來說是非常重要的。希望本文的介紹能夠幫助HR更好地應用數據分析方法進行招聘工作。
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