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如何評估人才潛力
人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動，并對社會作出貢獻的人。以下是小編給大家整理的如何評估人才潛力，供大家參考。
一、組織的“口味”
人才依托組織，人才的價值由組織氛圍、組織使命等影響，并通過對組織產生的影響呈現出來。現實中常看到很多空降的“齊天大圣”折戟沉沙，這并不能說人家不優秀，畢竟人家過去很輝煌，有拿得出手的業績，所以企業才不惜重金禮聘。這些問題的本質就在于對人才和組織的相融度關注不夠，才造成了一幕幕“敲鑼打鼓迎來，偃旗息鼓送走”鬧劇。
一個組織就是一個人才生態圈，每個崗位上的人才都不可能置身其外，不食煙火。通常來說，基層或中級崗位的候選人評估，我通常都會帶著參觀下工作環境，“順便認識”下公司的員工，時間充裕則會到食堂就餐。
“順便認識”的員工，實則是有意選擇的，有用人部門的老員工，有關聯業務部門的老員工，也會安排一些新員工，簡單的點頭打招呼，一是看候選人的舉止，二是看員工的感覺。當員工都說好的時候，或者都說不好的時候，我是要細思背后原因的，這也是個信號，不是非常時期或崗位真的很特別，這樣的人通常是不錄用的。
一個合適組織的人才，是有人感覺好，有人感覺一般，有人感覺不好的。但一個基本共性是，這個人大家感覺“熟悉”，通常說的“不是一家人，不進一家門”也是這個意思。
對于高層員工，我則會和其上司、關聯的同級員工確認“感覺”，在這樣的級別上，同心同欲至關重要。高級別人才，都有性格，也往往有獨特的作風，能夠和組織保持一致的是其價值觀，這體現出來的則是“氣味相投”。什么樣的環境，吸引什么樣的人才，這是很客觀的道理。若強求高大上，則容易出現小廟大和尚，人才使不上力還很痛苦，組織高付出卻看不到成果，結果顯而易見。符合組織口味，這是評估人才潛力的基礎指標。
二、答案在組織中
說到潛力，不少人覺得玄乎;談到評估潛力，很多人也覺得有難度。從招聘角度來說，若認識到評估的目標，則就會迎刃而解了。
在組織中，評估人才潛力，不論是新進人才還是在職員工，目標很明確，這就是是否勝任未來崗位的工作要求。這樣一個轉換，就把潛力評估轉化為勝任評估了。
對于“未來崗位”，則著重收集這些崗位的優秀員工的共性是什么，同時分析哪些做的不好的員工有什么共性。信息點收集綱要概述如下：
1、對關鍵工作內容，優秀員工和待改善員工的認識差別
2、對問題的解決思路是什么
3、重要的工作場景，哪些行為是有效的，哪些是無效的
4、優秀員工有什么感覺
這幾點拋磚引玉，大家可以根據實際情況舉一反三。
有朋友就問了，我們組織內這是新增崗位，或組織內這崗位的人做的不好，怎樣辦呢?同行企業總有做的優秀的吧?同行沒有，跨行業企業總有吧。學習、轉化、假設、驗證、優化，適合企業的潛力人才評估就會越來越準。
所以，我們的問題，答案不在別處，就在組織中。
三、觀其真誠
如果說對人才潛力評估，其他都可以忽略的，那我一定要保留一項，這就是真誠。
我們選才、用才，其實做的是人才的價值輸出，即如何輸出、輸出的效果如何，評估的最終關注點則是人才對自己和外部的人/事關系如何理解。
一個真誠的人，對自己對他人是真實的，不做作少掩飾。這樣的人能夠有效反饋自己的狀況，表達自己和外部的關系，換而言之，組織只有知道崗位上人才的真實情況，才能有效配置。
相反，如果人才是虛偽的，那掩飾的動機則很可能是有所企圖，這企圖則是超出自身的實力的，若沒達到期望則會撕下面具，或企業在危難時刻需要靠他的時候也往往會撕下面目，這對企業來說，真的傷不起。
真誠，我們可以感覺的到。古人說，期之以事觀其誠，這是有效的方法。
有時我會在正式面試前，同候選人寒暄，聊到其上家服務的企業時，我會故作恍然記起的樣子，說“你們那公司的某某某，你認識不 ，我們都很熟悉，前不久還見過面，他在你們公司也小有名氣呵。”接下來看候選人的反應。
真誠且有勇氣者，則會直接說不認識這個人;真誠但謹慎者，則會一愣，繼而笑著說，可能我沒注意到這個人。
虛偽者，會先打個哈哈判斷我說這話的意圖，然后確定自己是否可以和此人交朋友。
如果是你，你會是什么反應呢?
四、如何評判人才的穩定和成長
1、穩定和成長的內涵
穩定和成長都不是一個人可以決定的，是一個系統工程。組織的作用很大。對個人來說，穩定，主要是動力問題。成長，是動力+潛力。
2、如何評判穩定
要看內力和外力的關系問題
內力：自己有穩定的意愿
外力：影響穩定的外部力量，吸引力，誘惑力，干擾力。
3、穩定性的評判要點：
內力優質：方向正，做好工作，從工作中獲得成就感。善于自我激勵、自我調節、“排毒”。
外力優質：他個人的實力和潛力可以被組織重視，在組織中“生根”；他可以和企業可以形成良性互動（在物質和精神回報上）；外在環境對他的誘惑少，力度小；他有放不下這個工作的重大理由。（情感、機會、歸屬感、收入、地區、孩子、房子牽絆等。）
4、如何評判人才成長的內力
追求高目標、壓力、危機意識、深層價值觀。
五、如何評判潛力
1、從各要素的變化性上評判潛力
思維力、固執方法、大路子、細路子、思維的氣力模式和氣力水平、特定時空條件下的守住意向、行動的氣力模式和氣力水平、愿望、專業知識
2、從借力能力上評判潛力：自身能力+借力能力=合力
當個人能力不足的時候，如果能夠借力，也可以達到目標。
主動借力：請人幫助
被動借力：聽話
短期借力看借力的方法，長期借力看做人的特點。
借力的面試問法：挑錯+支持，問過去，推測做人的特點。
3、從學習能力上評判潛力
學習能力：學習+反思總結+練習
基本知識底蘊很重要(尤其是人際交往的基本功、物理、數學、化學等方面)。
學習的面試問法：問過去的學習情況、反思情況，問案例。
4、從組織培養的優勢和劣勢上評判潛力
人是可以被培養的，知識可以教，動力可以開發，條件是組織在培養人才方面哪些是長項，哪些是短項。開發方式不同，人才潛力不同，比如：有的人才適合鼓勵，有的人才適合壓力。
面試方法：現場指導法。在對方的短板上，給予自己方式的指導，看人才的接納和吸收能力。
5、從人才的外部客觀情況評判潛力
潛力開發是一個辛苦的過程，常理上，如果存在著“偷懶的”機會，很多人才不會努力地開發潛力。用人的時候，要考慮到人才的客觀情況，是否存在“不用開發潛力也有較好收益”的機會。
面試方法：詢問“有哪些可以選擇的工作機會”，“過去的同學同事都在做什么，在哪里工作”。
6、從人才精力的使用情況評判潛力
潛力開發需要時間和精力的投入，如果人才的精力被其他事情占用，就無法快速提升潛力。
面試方法：詢問業余生活、家庭情況。
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