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如何迅速地提高HR們的招聘能力
導(dǎo)語：其實(shí)招聘工作不一定需要沒日沒夜的加班，任何工作，一定是先行于“動(dòng)腦”，再實(shí)施于“動(dòng)手”，有思考更要有行動(dòng)，相信大家一定會(huì)把招聘這份工作做的更好!
1 、準(zhǔn)確定位和期望管理
在大量實(shí)踐的工作經(jīng)驗(yàn)中，筆者發(fā)現(xiàn)，讓招聘同事耗費(fèi)大量工作時(shí)間的崗位，往往是那些基于組織架構(gòu)變化新增，并且在市場上沒有對(duì)比度的崗位。
這些招聘困難的現(xiàn)象往往表現(xiàn)為：(1)招聘了很長的時(shí)間，候選人總是不滿足業(yè)務(wù)經(jīng)理的要求;(2)招聘了很長時(shí)間，你覺得適合的候選人不愿意考慮;(3)終于有候選人面試通過，卻始終沒有辦法在offer層面達(dá)成共識(shí);(4)候選人入職后，很快就離職。
解決這些問題，必須學(xué)會(huì)精準(zhǔn)定位和期望管理。為此，給大家推薦2種有效的實(shí)用工具：
第一，和業(yè)務(wù)經(jīng)理的溝通實(shí)踐
第二，和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的溝通實(shí)踐
就如同我們常聽到的一句廣告：“我們不生產(chǎn)水，我們只是大自然的搬運(yùn)工”。人力資源同樣，我們不可能去生產(chǎn)出企業(yè)理想的各種各樣的人，我們只是能找到適合的人。就如：人生一輩子去尋找那么一個(gè)人，最后也很少遇到你的“蓋世英雄”，招聘那么多的崗位更加不可能都是業(yè)務(wù)經(jīng)理“理想的候選人”。
2 、調(diào)動(dòng)好一切的資源
在招聘工作中一直有兩種比較普遍，但我認(rèn)為可以商榷的認(rèn)知：第一種，招聘的人力資源認(rèn)為，獵頭的工作就是送簡歷，賺錢很容易，甚至很多人因此轉(zhuǎn)行做了獵頭;第二種，隨著很多的社交網(wǎng)絡(luò)媒體、招聘網(wǎng)站等渠道的出現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)思維貌似可以解決招聘問題。
現(xiàn)實(shí)卻是：很多的獵頭又默默的回到企業(yè)做人力資源;并且無論互聯(lián)網(wǎng)招聘思維再怎么流行，獵頭的市場份額還在不斷的擴(kuò)大。
這里我們就來看看，如何調(diào)動(dòng)資源，省力高效的完成招聘：
第一， 用好分供方：
談到招聘供方的環(huán)節(jié)，我們可以看看市場主要的招聘供方有哪些(網(wǎng)絡(luò)渠道除外)：
企業(yè)和分供方的關(guān)系，核心的還是利益關(guān)系。因此驅(qū)動(dòng)的基礎(chǔ)包括了讓對(duì)方有能力賺錢，以及讓對(duì)方有錢賺。下面我們來看看作為HR，如何在招聘中讓“花錢”的效用實(shí)現(xiàn)最大化。
以與獵頭合作為例：
第二，用好內(nèi)部推薦
或者你沒有那么多錢用獵頭，或者你目前合作的獵頭也不是很給力，不用氣餒，如果你用好了內(nèi)部推薦，也能事半功倍。
人力資源的工作，其實(shí)就是資源整合的工作。我們不僅要調(diào)動(dòng)“死”的物質(zhì)資源，同時(shí)更需要調(diào)動(dòng)“活”的人力資源。只要把資源用活，把人員激勵(lì)好，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)你的工作既有趣，又有效!
3 、提升對(duì)于候選人的掌控力
人力資源從業(yè)多年，我一直認(rèn)同：好的候選人是需要花大量心思去發(fā)現(xiàn)尋找，并深入挖掘到企業(yè)中來的。原因很簡單，一個(gè)好的人才如果在本身原業(yè)里發(fā)展的很好，一定不會(huì)有隨便離開的心思。但這種人才的資源和能力，往往是我們目前企業(yè)崗位所需要的。因此提高對(duì)候選人的掌控能力對(duì)于提高招聘的速度和效用都有著很大的意義。
為了更好的為大家展示這一點(diǎn)，我們使用兩個(gè)時(shí)間環(huán)節(jié)來分析：
第一，確定offer前的候選人跟進(jìn)
第二，候選人簽訂offer后的跟進(jìn)
提升候選人的掌控力，對(duì)于招聘的進(jìn)展非常有效，這同時(shí)也是考核人力資源能力很重要的一個(gè)部分。但是我們需要警惕一個(gè)誤區(qū)：候選人談不下來就是人力資源的問題，除開候選人的個(gè)人需求以外，我們也需要再從本文的第一點(diǎn)去回顧下，崗位設(shè)置本身是否合理，匯報(bào)路線是否合理，責(zé)權(quán)是否合理。
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