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2024人力資源二級管理師考試練習題
無論是身處學校還是步入社會，我們都經常看到練習題的身影，多做練習方可真正記牢知識點，明確知識點則做練習效果事半功倍，必須雙管齊下。你知道什么樣的習題才算得上好習題嗎？下面是小編為大家整理的2024人力資源二級管理師考試練習題，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源二級管理師考試練習題 1
1、“日清日結法”的實施程序包括①考評與激勵：②設定目標;③控制。正確順序為( )
(A)③①②
(B)①②③
(C)③②①
(D)②③①
參考答案：A
2、( )不是由考評者的主觀性帶來的。
(A)暈輪誤差
(B)自我中心效應
(C)分布誤差
(D)評價標準誤差
參考答案：D
3、設計績效考評指標體系的程序包括①理論驗證;②工作分析;③指標調查;④修改調整.其正確順序是( ).
(A)②③①④
(B)③①②④
(D)①②③④
(C)②①③④
參考答案：A
4、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用( )
(A)簡單相加法
(B)系數相乘法
(C)百分比系數法
(D)幾何平均法
參考答案：D
5、關鍵績效指標包括數量指標、質量指標 成本指標和( )
(A)時間指標
(B)時限指標
(C)利潤指標
(D)收益率指標
參考答案：B
6、在設定關鍵績效指標時，( )不適合用來解決工作產出項目過多的問題
(A)設置更為全面的指標體系
(B)比較產出結果對組織的貢獻率
(C)刪除與工作目標不符合的產出項目
(D)合井同類項.將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別
參考答案：C
7、在360度考評中，主觀性最強的維度是( )
(A)上級評價
(B)同級評價
(C)下級評價
(D)自我評價
答 ：D
8、( )是企業薪酬制度設計的基本依據和前提
(A)薪酬的市場調查
(B)崗位分析與評價
(C)繢效考評的實施
(D)崗位調查與分類
參考答案：B
9、進行薪酬調查時.若崗位復雜且數量大，應采用( )·
(A)企業之間相互調查
(B)問卷調查法
(C)采集杜會公開信息
(D)委托中介機構進行調查
參考答案：B
10、( )表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。
(A)職組
(B)職門
(C)崗級
(D)崗等
參考答案：D
11、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是( )
(A)②③①
(B)③②①
(C)②①③
(D)③①②
參考答案：C
12、以下不屬于崗位工資制的是( )。
(A)一崗一薪制
(B)J 技術工資制
(C)一崗多薪制
(D)薪點工資制
參考答案：B
13、關于績效工資說法錯誤的是( )。
(A)傭金制不屬于績教工資形式
(B)績效工資過于強調個人的績效
(C)計件工資制屬于績效工資形式
(D)績效工資制的基礎缺乏公平性
參考答案：A
14、企業實行經營者年薪制的必備條件不包括( )，
(A)完善的職業生涯管理制度
(B)明確的經營者業績考核指標體系
(C)健全的經營者人才市場，完善的競爭機制
(D)健全的職工代表大會制度.完善的群眾監督機制
參考答案：A
15、薪酬水平一般的企業應注意( )點處的薪酬水平。
(A)25%
(B)50%
(C)75%
(D)90%
參考答案：B
6、在設定關鍵績效指標時，( )不適合用來解決工作產出項目過多的問題
(A)設置更為全面的指標體系
(B)比較產出結果對組織的貢獻率
(C)刪除與工作目標不符合的產出項目
(D)合井同類項.將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別
參考答案：C
7、在360度考評中，主觀性最強的維度是(
(A)上級評價
(B)同級評價
(C)下級評價
(D)自我評價
答 ：D
8、( )是企業薪酬制度設計的基本依據和前提
(A)薪酬的市場調查
(B)崗位分析與評價
(C)繢效考評的實施
(D)崗位調查與分類
參考答案：B
9、進行薪酬調查時.若崗位復雜且數量大，應采用( )·
(A)企業之間相互調查
(B)問卷調查法
(C)采集杜會公開信息
(D)委托中介機構進行調查
參考答案：B
10、( )表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。
(A)職組
(B)職門
(C)崗級
(D)崗等
參考答案：D
11、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是( )
(A)②③①
(B)③②①
(C)②①③
(D)③①②
參考答案：C
12、以下不屬于崗位工資制的是( )。
(A)一崗一薪制
(B)J 技術工資制
(C)一崗多薪制
(D)薪點工資制
參考答案：B
13、關于績效工資說法錯誤的是( )。
(A)傭金制不屬于績教工資形式
(B)績效工資過于強調個人的績效
(C)計件工資制屬于績效工資形式
(D)績效工資制的基礎缺乏公平性
參考答案：A
14、企業實行經營者年薪制的必備條件不包括( )，
(A)完善的職業生涯管理制度
(B)明確的經營者業績考核指標體系
(C)健全的'經營者人才市場，完善的競爭機制
(D)健全的職工代表大會制度.完善的群眾監督機制
參考答案：A
15、薪酬水平一般的企業應注意( )點處的薪酬水平。
(A)25%
(B)50%
(C)75%
(D)90%
參考答案：B
16、經營者年薪制的構成一般不包括
(A)可變工資
(B)浮動工資
(C)提成工資
(D)固定工資
參考答案：C
17、勞動者一方當事人在( )以上的集體勞動爭議.適用勞動爭議處理的特別程序
(A)10人
(B)20人
(C)30人
(D)50人
參考答案： C
18、勞動者派遣協議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務。從而使雙方建立起( )
(A)事實勞動關系
(B)勞動派遣關系
(C)形式勞動關系
(D)民事法律關系
參考答案： D
19、若派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務.派遣機構( ).
(A)應負有擔保責任
(B)應該代為支付
(C)應負有刑事責任
(D)沒有任何責任
參考答案：A
20、工資指導線上線也稱預警線.是對( )的企業提出的警示和提示。
(A)生產經營不正常、虧損較大
(B)工資增長較慢、經濟散益較差
(C)生產經營正常、有經濟效益
(D)工資增長較快、工資水平較
參考答案：D
21、企業法定代表人對本單位的安全生產負( )。
(A)全面責任
(B)安全生產技術領導責任
(C)直接責任
(D)安全生產技術監督責任
參考答案：A
22、企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則不包括( )·
(A)安金第一
(B)效率第一
(C)預防為主
(D)以人為本
參考答案：B
23、企業調解委員會對勞動爭議的調解的特點不包括( )
(A)群眾性
(B)系統性
(C)自治性
(D)非強制性
參考答案：B
24、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則.該原則的主要內容不包括( )
(A)申請調解自愿
(B)調解過程自愿
(C)退出調解自愿
(D)履行協議自愿
參考答案：D
25、勞動爭議仲裁的仲裁時效為60日，經仲裁委員會批準可以延期·延期不得超過
(A)15日
(B)30日
(C)60日
(D)90日
參考答案：B
人力資源二級管理師考試練習題 2
[簡答題]
簡述360度考評的優點。
參考解析：
(1)360度考評具有全方位、多角度的特點。
(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征。
(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系。
(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性。
(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性。
(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
(7)360度考評促進員工個人發展。
[簡答題] 簡述《勞動合同法》中關于被派遣勞動者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規定。
參考解析：
(1)勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
(2)勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
(3)用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
(4)勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
(5)勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
(6)勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的.標準執行。
(7)政府勞動行政管理部門制定并應推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和勞務派遣協議的格式文本。
(8)被派遣勞動者的接受單位(用工單位)從自身利益出發，應和符合上述條件的勞務派遣機構建立用人方面的分工協作關系。
[單選題] 公司聘請了一個總經理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是( )
A.他的應變能力不足
B.他沒有處理好與聘用方的關系
C.公司聘而不能用，太可惜了
D.這個人該走
參考答案：A
參考解析：總經理作為公司的一員，應當敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應變，題干中總經理明顯應變能力不足，因為一些限制而辭職是不可取的。
人力資源二級管理師考試練習題 3
一、選擇題
1、“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”這個問題屬于( )。
A.壓力性問題
B.知識性問題
C.思維性問題
D.經驗性問題
參考答案：A
參考解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。
2、人力資源預測的局限性包括( )。
A.預測方法不精密
B.企業內部的抵制
C.預測的代價高昂
D.知識水平的局限
E.環境的不確定性
參考答案：BCDE
參考解析：人力資源預測的局限性主要表現在：①環境的不確定性;②企業內部的抵制;③預測的代價高昂;④知識水平的限制。
3、( )是指企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，選取供貨企業，并訂購過去采購的同類產業用品。
A.修正重購
B.直接重購
C.新購
D.間接重購
參考答案：B
參考解析：產業購買者購買情況大體有直接重購、修正重購和新購三種類型：①修正重購，指為了更好地完成采購工作任務，產業購買者適當改變要采購 的某些產業用品的規格、價格等條件，從而有可能重新選擇供貨商;②直接重購，指企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選擇供貨 企業，并直接重新訂購過去采購的同類產業用品;③新購，指企業第一次采購某種產業用品。
4、一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是( )。
A.無情境性討論
B.不定角色的討論
C.情境性的討論
D.指定角色的討論
參考答案：A
參考解析：根據討論的主題有無情境性，無領導小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行。
5、調查組織中的非正式組織關系可以利用( )收集信息。
A.組織體系圖
B.個別訪問方法
C.工作崗位說明書
D.管理業務流程圖
參考答案：B
參考解析：在組織結構調查階段，工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖等資料可以系統地反映組織結構的現狀及問題。但這些資料不能反映非 正式組織關系，很難完全反映結構運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結合，這時只能通過采用深入的個別訪 問、印發組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。
6、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括( )。
A.感情承諾
B.繼續承諾
C.規范承諾
D.口頭承諾
參考答案：D
參考解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾——員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情 (而不是物質利益);②繼續承諾——為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續留在該組織;規范承諾——由于長期形成的社會責任感 和社會規范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。
7、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括( )。
A.決策人員的來源廣泛
B.提高了決策的主動性
C.決策人員不是惟一的
D.運用了運籌學的原理
參考答案：B
參考解析：群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見， 得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛;②決策人員不惟一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果 的影響，提高了招聘決策的客觀性;③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。
8、( )可用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。
A.認知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.績效成果
參考答案：A
9[簡答題]請簡要說明勞動者派遣的成因和特點。
參考解析：
勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。
(1)勞動者派遣的成因
勞動者派遣現象的出現及其迅速發展有其內在的深刻原因：
①降低勞動管理成本。勞動者派遣單位的出現是勞動管理專業化分工的必然結果。市場化的激勵機制成為勞動者派遣單位迅速發展的巨大內驅力。
②促進就業與再就業。作為一種非正規就業方式，勞動者派遣可以在一定程度上滿足部分人員的就業需求。
③為強化勞動法制提供條件。如果完善勞動者派遣的制度設計，有勞動者派遣單位的專業操作，則可以為強化勞動法制提供條件。
④滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。為了滿足外國企業、社團、組織的駐華代表機構對用人的要求，涉外勞動者派遣單位作為其所使用勞動者的用人單位，而其與所使用勞動者間的法律關系只能處在第三人的法律地位。
(2)勞動者派遣的特點
①形式勞動關系的運行。勞動者派遣單位是形式勞動關系的`主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核、 錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執行國家勞動標準和勞動條件;收取派遣勞 動者的接受單位支付的派遣服務費;行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞動者派遣協議約定的應由本方享有和承 擔的其他權利義務。與此相應，被派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。
②實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。其職責是為派遣勞動者提供工作崗 位和其他勞動安全衛生條件，實施勞動安全衛生管理，制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規則，實施其他的勞動管理事務;向勞動者派遣單位支付派遣服務 費，行使和履行與派遣單位訂立的勞動者派遣協議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。與此相應，被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞動者派遣協議約 定的應由本人享有和承擔的權利義務。
③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，既可能發生于派遣勞動者與派遣單位之間，也可能發生于派遣勞動者與接受單位之間;派遣單位與接受單位之問發生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益。
10、以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是( )。
A.充分發揮薪酬的激勵功能
B.對未來的薪酬總額進行預測
C.提高企業在市場上的競爭力
D.保證人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系
參考答案：C
參考解析：薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能。企業通過薪酬 激勵計劃，可以在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作 積極性。
二、判斷題
1、人力資源規劃是企業戰略規劃的核心部分。
答案：正確。人力資源規劃是企業為實現其戰略目標，對所需人力資源進行預測、配置、使用、開發、激勵和評估等一系列活動的總體規劃和部署，是企業戰略規劃的重要組成部分。
2、招聘過程中的面試環節是評估應聘者能力的唯一手段。
答案：錯誤。雖然面試是招聘過程中評估應聘者能力的重要手段之一，但它并不是唯一手段。招聘過程還包括簡歷篩選、筆試、心理測試、背景調查等多個環節，這些環節共同構成了對應聘者能力的全面評估體系。
3、培訓與開發是企業提高員工素質和技能的重要途徑。
答案：正確。培訓與開發是企業通過系統的教育和訓練活動，提高員工的知識、技能、態度和行為模式，以滿足企業當前和未來發展的需要。它是企業提高員工素質和技能、增強企業競爭力的重要途徑。
4、績效管理就是簡單地給員工打分。
答案：錯誤。績效管理是一個系統的過程，包括績效計劃的制定、績效實施與輔導、績效考核與評價以及績效反饋與面談等多個環節。它不僅僅是對員工工作成果的簡單打分，更是通過持續的溝通和反饋，幫助員工提升績效、實現個人和企業目標的過程。
5、薪酬福利管理是激勵員工的重要手段。
答案：正確。薪酬福利管理是企業通過制定合理的薪酬政策和福利制度，激勵員工積極工作、提高工作滿意度和忠誠度的重要手段。它直接影響到員工的工作積極性和企業的整體績效。
6、勞動合同一旦簽訂就不能變更或解除。
答案：錯誤。勞動合同在履行過程中，由于各種原因可能需要變更或解除。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同雙方可以在協商一致的基礎上變更或解除勞動合同。同時，法律也規定了用人單位和勞動者在特定情況下可以單方面解除勞動合同的情形。
7、勞動爭議只能通過仲裁方式解決。
答案：錯誤。勞動爭議的解決方式有多種，包括協商、調解、仲裁和訴訟等。勞動者和用人單位可以通過協商和調解的方式解決勞動爭議；如果協商和調解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，還可以依法向人民法院提起訴訟。
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