人力資源二級的考試試題
在各個領域，我們最少不了的就是試題了，借助試題可以更好地考查參試者所掌握的知識和技能。你知道什么樣的試題才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編收集整理的人力資源二級的考試試題，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源二級的考試試題 1
第一章 人力資源規劃
一、簡答題
1、在企業組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業管理者應如何通過溝通來克服這些障礙?(2004年6月)
2、組織結構功能的發揮與信息溝通密切相關，請簡要說明組織內部信息溝通的基本要求。(2006年5月)
3、簡述制定企業各類人員規劃的基本程序。(10分)(2008年11月)
4、簡述企業組織結構設計的基本程序。(15分)(2009年5月)
5、企業組織結構內部不協調主要有哪些表現?可采取哪些組織結構整合的對策?(14分)(2011年5月)
6、企業解決人力資源過剩的常用方法有哪些?(16分)(2012年5月)
二、綜合題
1、(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點?(2004年6月)
(2)在組織結構設計合理化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道?
2、(1)根據以上情況，說明該組織結構存在的主要問題是什么?(2004年11月)
(2)如果按照事業部制的方式對組織結構進行調整和變革，應從哪些方面入手?
(3)在組織結構調整過程中，需要裁減冗余人員。人力資源部應對此發揮什么作用?
3、請指出下列直線制、職能制、直線-職能制組織結構類型，并說明直線-職能制的組織結構類型的特點以及優勢和不足。(2005年5月圖表分析題)
4、(1)管理人員接替模型預測。(2005年11月圖表分析題)
(2)該公司采取從內部選拔各層管理人員的策略有何優點?
(3)應當采取哪些有效措施，鼓勵提升受阻的后備人才，繼續保持自己的競爭優勢?
5、(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(2006年11月)
(2)簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟。
(3)該企業在解決人力資源總量過剩的同時應如何做好結構調整工作
6、(1)該集團適合采用哪種組織結構模式?請設計其組織結構圖，并說明理由。(2007年5月)
(2)發動機廠適合采用哪種組織結構模式?請設計其組織結構并說明理由。
7、(1)該公司現有組織結構存在哪些問題?(6 分)(2007年11月)
(2)該公司的組織結構應如何進行調整，并設計新的組織結構圖。(8 分)
(3)為了順利推進組織變革，公司應采取哪些具體措施?(6 分)
8、(1)該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法?(8分)(2009年11月)
(2)當預測到企業人力資源在未來的幾年內可能發生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題?(10分)
9、(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生了哪些新的變化?(10分)(2010年5月)
(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示?(8分)
10、(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需求?(6分)(2010年11月)
(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(10分) (3)如何確保上述計劃的實施?(4分)
11、(1)該公司現有組織結構存在哪些問題?(6分)(2011年11月)
(2)該公司組織結構應進行哪些調整?(6分)
(3)該公司可以采取哪些措施推進組織結構變革?(6分)
第二章 招聘與配置
一、簡答題
1、應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況?(2004年6月)
2、企業在選拔應聘人員時要注意哪些問題?(2005年5月)
3、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響?(2005年11月)
4、簡述企業實施員工素質測評的具體步驟和程序。(16分)(2009年11月)
5、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段?每個階段的主要任務是什么?(15分)(2010年5月)
二、綜合題
1、招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。(2003年7月方案設計題)
2、(1)請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。 (2004年11月圖表分析題)
(2) 在選擇最適合的招聘渠道時應考慮哪些問題?
(3)如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應該注意哪些問題?
3、(1)簡要分析圖表中所提到的四種招聘渠道的優缺點。(2006年5月圖表分析題)
(2)請說明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式，并結合三類人員的特點加以分析。
4、(1)針對表中項目，說明該企業在人員選擇時，應該注意哪些事項?(2006年11月圖表分析題)
(2)根據上述資料，對該企業選聘人員條件進行分析，并說明誰是最佳候選人。
5、(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(10分)(2007年5月)
(2)根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。(10分)
6、在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如： (2007年11月)
(1)請問你在哪些單位實習過?
(2)你認為職業成功的評價標準是什么?
(3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?
(4)請你舉一個例子，說明你的一項有創意的`建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。 請根據案例回答以下問題：
(1)該公司的人員選拔方法有哪些優點?(12 分)
(2)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的 4 個問題分別屬于哪類類型的問題?采用 這樣的提問方式有哪些優點?(10 分)
7、(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(10分)(2008年5月)
(3)如何采用無領導小組討論，它具有哪些優勢?(10分)
8、(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?(10分)(2008年11月)
(2)對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?(10分)
9、為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。(2009年5月)
10、(1)在組織無領導小組討論前應做好那些準備工作?(12分)(2010年11月)
(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?(8分)
11、在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(2011年5月)
(1)請問您在哪些單位實習過?
(2)您認為職業成功的評價標準是什么?
(3)我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?
(4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?
(5)請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。
請根據本案例回答下列問題：
(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)
(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)
(3)上述提問方式具有哪些優點?(4分)
12、(1)請為本次招聘設計一個資源爭奪型的無領導小組討論題目。(8分)(2012年5月)
(2)請設計一份“無領導小組討論評分表”。(10分)
第三章 培訓與開發
一、簡答題
1、企業的技能培訓常常出現培訓考試成績不錯的員工，回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現象。您認為導致這種現象的主要原因有哪些?(2004年11月)
2、在選擇培訓供應商時應考慮那些問題?(2006年5月)
3、請簡要說明企業制定員工培訓規劃的基本步驟。(10分)(2007年5月)
4、簡述培訓評估報告的撰寫步驟。(10 分) (2007年11月)
5、企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法?(15分)(2009年5月)
6、簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。(15分)(2009年11月)
7、簡述員工培訓環境分析的內容。(16分)(2010年11月)
8、簡述企業在進行管理技能培訓時，開展決策競賽的具體步驟。(14分)(2011年5月)
9、簡述撰寫培訓評估報告的步驟。(12分)(2011年11月)
10、企業選配培訓教師的基本標準有哪些?(16分)(2012年5月)
二、綜合題
1、上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么? (2004年6月)
2、(1)該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題?(2005年5月)
(2)該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發生?
(3)如果要為該公司起草一份員工培協議書，應當包含哪些條款?
3、一般來講，企業最需要培訓的是哪些人員?(2006年11月)
4、(1)企業選配培訓師的基本標準是什么?(14分)(2008年5月)
5、(1)請分析說明是什么原因導致上述教學質量問題的發生?(8分)(2008年11月)
(2)為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作?(12分)
6、(1)K(中國)公司的員工培訓開發系統具有哪些特點?(10分)(2010年5月)
(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?(8分)
人力資源二級的考試試題 2
【單選題】1、廣義的( )是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范。
(A)勞動法
(B)勞動法律體系
(C)勞動法學
(D)勞動立法制度
【答案】 A
【考點】廣義的勞動法的概念
【解析】勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規范性文件。廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的'基本規范和指導思想。所以這道題應該選擇A選項。
【單選題】2、( )是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。
(A)法律淵源
(B)勞動法
(C)勞動合同
(D)勞動關系
【答案】A
【考點】法律淵源的概念
【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規范性文件。廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。所以這道題應該選擇A選項。
人力資源二級的考試試題 3
1.簡述企業人力資源供給預測的步驟。(1 5分)
解析：p89二級教材
答：企業人員供給預測的步驟如下：
(1)對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀。(2分)
(2)分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。(2分)
(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。(2分)
(4)將上上述的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。(3分)
(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。(3分)
(6)將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。(3分)
2.簡述無領導小組討論題目的設計流程。(1 6分)
答:無領導小組討論題目設計的一般流程如下：
(1)選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目類型。(3分)
(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息，然后進行初稿的編寫。(3分)
(3)進{試題復查。初稿謾計出來以后，應該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。(3分)
(4)聘請專家審查。在進行測試之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣他的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少測試的次數。(3分)
(5)組織進行試測。初稿送請專家審間后，還需要進行測試，測試的效果直接關系到題目設計的成敗。(2分)
(6)反饋、修改和完善。測試結束后，工作員工要收集測試結果及反饋信息，并對其進行分析。(2分)
3.簡述利用問卷調查法設計績效考評指標體系的步驟。(1 5分)
答：第一步，根據績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現場調查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數據和資料。(3分)
第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的`指標，并進行初步篩選。(2分)
第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關要素(指標)概念的內涵和外延，作出準確的界定。(2分)
第四步，根據調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式，所調查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。(2分)
第五步，設計調查問卷。將需要調查的內窨，以一定的格式編制成問卷。(2分)第六步，發放調查問卷。通過一定的渠道將調查問卷分發給調查者，選擇的渠道應該是可靠的。(2分)
第七步，回收調查問卷，進行整理匯總和統計分析，職得最后的調查結果。(2分)
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