吉林省的人力資源管理師二級考試模擬題考試重點和考試

　　人力資源的難度如何呢?下面是吉林省的人力資源管理師二級考試模擬題考試重點和考試，希望小編的整理能夠幫到大家。

　　1、[單選題] 某項測量的( )也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。 A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性 【參考答案】：A 【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。

　　2、[單選題] 對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃統稱為( )。 A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃 參考答案：C

　　參考解析：人員規(guī)劃是指對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。 3、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是 ( ) A 、具有全方位、多角度的特點

　　B 、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系 C 、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性 D 、加強了管理者與組織員工的雙向交流 答案： C

　　解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發(fā)展。 4、[單選題] 對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃統稱為( )。 A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃 參考答案：C

　　參考解析：人員規(guī)劃是指對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。 5、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是 ( ) A 、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數 B 、薪酬水平是一個絕對的概念

　　C 、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

　　D 、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定 答案： B

　　解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。 6、[多選題] 事業(yè)部制結構的不足在于( )。 A.管理人員增多，企業(yè)費用增加

　　B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象

　　C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調 D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益 E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高 參考答案：B,D

　　參考解析：事業(yè)部制結構的主要不足體現為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。 7、在考評量表中測量水平最高的量表是 ( ) A 、等距量表 B 、名稱量表 C 、比率量表 D 、等級量表 答案： C

　　解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。

　　8、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是 ( ) A 、工資集體協商 B 、工資集體協商制度 C 、工資協議

　　D 、工資指導線制度 答案： C

　　解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

　　9、[多選題] 公司簡介的功能包括( )。 A.傳達公司的價值觀 B.讓應聘者明確期望

　　C.讓應聘者對未來工作有心理準備 D.吸引行業(yè)內精英

　　E.使應聘者感到可以信賴 參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設法去解決問題。

　　10、[多選題] 人的發(fā)展特征包括( )。 A.充分發(fā)展的可能性 B.階段性

　　C.發(fā)展方向的多樣性

　　D.長期性

　　E.發(fā)展結果的差異性 【參考答案】：A,C,E 【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結果的差異性，體現在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。 11、[單選題] 對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃統稱為( )。 A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃 參考答案：C

　　參考解析：人員規(guī)劃是指對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。 12、[單選題] ( )是一種最高層次的職業(yè)道德。 A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻 【參考答案】：D 【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業(yè)道德領域中處于最高層次。

　　13、[單選題] ( )是組織報酬體系設計和實施的第一原則。 A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約 【參考答案】：A 【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

　　14、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是 ( ) A 、開放式問題 B 、兩難式問題 C 、排序選擇型問題 D 、資源爭奪型題目 答案： B

　　解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。

　　15、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是( )。 A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評 參考答案：D

　　參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。 16、[單選題] 企業(yè)在( )階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。

　　A.轉崗培訓B.晉升培訓C.崗位資格培訓D.崗前培訓 參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)在崗前培訓階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產生的焦慮。 17、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢具有( )，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。 A.絕對性和時間性

　　B.相對性和時間性 C.絕對性和暫時性 D.相對性和暫時性 【參考答案】：B 【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

　　18、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是( )。 A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評 參考答案：D

　　參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。 19、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受( )。 A.基礎性培訓 B.特定性培訓 C.適應性培訓 D.非個性化培訓 【參考答案】：C 【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產品和技術開發(fā)的管理制度。

　　20、[單選題] ( )是組織報酬體系設計和實施的第一原則。 A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約 【參考答案】：A 【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

　　21、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是 ( ) A 、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數 B 、薪酬水平是一個絕對的概念

　　C 、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

　　D 、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定 答案： B

　　解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。 22、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是( )。 A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評 參考答案：D

　　參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

　　23、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是 ( ) A 、開放式問題 B 、兩難式問題 C 、排序選擇型問題 D 、資源爭奪型題目 答案： B

　　解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。

　　24、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是( )。 A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發(fā)上崗證 D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核 參考答案：B,C,D,E

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