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人力資源的二級考試考前模擬題
去年的希望剛“發芽”，今年請“澆水”，去年的理想剛“成長”，下面是小編整理的人力資源的二級考試試題，供參考學習，希望對大家有所幫助!想了解更多相關信息請持續關注我們應屆畢業生考試網!
一、簡答：(1題12分，2題8分，共20分)
1、 現代企業在加強管理的同時，更注重對人力資源管理活動進行經濟分析，請你說明企業人力資源管理
成本的種類及基本涵義。
2、 對企業而言，績效考評的結果直接影響員工的薪酬乃至職務的升遷，因此研究績效管理的信度與效度
至關重要，請你說明什么是績效管理的信度與效度并簡述二者之間的相互關系。
二、 計算分析題。(20分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結果，沒有過程不得分)
某企業根據生產經營需要決定招A、B、C、D四種職位所屬人員，經過測試選拔六位應聘者，其綜合得分：
張 王 李 趙 劉 許 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D
(1) 在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并說明其特點
(2) 根據上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結果并說明哪一種決策標準更有效。
三、 綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)
1、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的新酬制度，采用了新酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個新酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300%的新酬結構設計，改變了原宥的25個新酬等級，，新酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50%的狀況。
請您分析說明：
(1) 該公司新酬制度改革前后，各實行的是什么樣的新酬等級類型，它們各有什么特點? (2) 比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點。
2、1997年12月，19歲的李某只身從河北農村來到北京，再親戚的介紹下到一家印刷廠當了一名印刷工。2000年8月，已經有了兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經醫院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動部門認定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結后，被勞動鑒定部門簽定為因工傷制四級。身為農民的李某，失去了勞動能力，給今其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下。他向廠里提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽一、簡答：(1題12分，2題8分，共20分)
1、 現代企業在加強管理的同時，更注重對人力資源管理活動進行經濟分析，請你說明企業人力資源管理
成本的種類及基本涵義。
2、 對企業而言，績效考評的結果直接影響員工的薪酬乃至職務的升遷，因此研究績效管理的信度與效度
至關重要，請你說明什么是績效管理的信度與效度并簡述二者之間的相互關系。
二、 計算分析題。(20分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結果，沒有過程不得分)
某企業根據生產經營需要決定招A、B、C、D四種職位所屬人員，經過測試選拔六位應聘者，其綜合得分：
張 王 李 趙 劉 許 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D
(1) 在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并說明其特點
(2) 根據上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結果并說明哪一種決策標準更有效。
三、 綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)
1、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的新酬制度，采用了新酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個新酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300%的新酬結構設計，改變了原宥的25個新酬等級，，新酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50%的狀況。
請您分析說明：
(1) 該公司新酬制度改革前后，各實行的是什么樣的新酬等級類型，它們各有什么特點? (2) 比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點。
2、1997年12月，19歲的李某只身從河北農村來到北京，再親戚的介紹下到一家印刷廠當了一名印刷工。2000年8月，已經有了兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經醫院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動部門認定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結后，被勞動鑒定部門簽定為因工傷制四級。身為農民的李某，失去了勞動能力，給今其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下。他向廠里提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽
一、簡答：(1題12分，2題8分，共20分)
1、 現代企業在加強管理的同時，更注重對人力資源管理活動進行經濟分析，請你說明企業人力資源管理
成本的種類及基本涵義。
2、 對企業而言，績效考評的結果直接影響員工的薪酬乃至職務的升遷，因此研究績效管理的信度與效度
至關重要，請你說明什么是績效管理的信度與效度并簡述二者之間的相互關系。
二、 計算分析題。(20分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結果，沒有過程不得分)
某企業根據生產經營需要決定招A、B、C、D四種職位所屬人員，經過測試選拔六位應聘者，其綜合得分：
張 王 李 趙 劉 許 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D
(1) 在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并說明其特點
(2) 根據上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結果并說明哪一種決策標準更有效。
三、 綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)
1、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的新酬制度，采用了新酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個新酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300%的新酬結構設計，改變了原宥的25個新酬等級，，新酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50%的狀況。
請您分析說明：
(1) 該公司新酬制度改革前后，各實行的是什么樣的新酬等級類型，它們各有什么特點? (2) 比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點。
2、1997年12月，19歲的李某只身從河北農村來到北京，再親戚的介紹下到一家印刷廠當了一名印刷工。2000年8月，已經有了兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經醫院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動部門認定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結后，被勞動鑒定部門簽定為因工傷制四級。身為農民的李某，失去了勞動能力，給今其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下。他向廠里提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽
人力資源管理師考核試題第3 頁共42 頁聘當天，
TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布里得井井有條.樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫.三樓門口放著一臺電視機.連續播放著介紹TZ資料的影碟.負責招聘工作的邢女士說：TZ重視流程管理，招聘工作也不例外.我們在招聘時早已做充分的準備，制定了定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量不會有問題。“TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表.進場的應聘十要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題.領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者，比如有些人來應聘，卻沒有準備簡歷和聯片等基本資料，TZ認為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理，H通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。
刑女士說，在這個過程中，TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適合到TZ工作的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了.TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的狀況，都會寫A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”者才有可能參加下一輪面試.(4)復試。一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知.接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會1位能夠成為TZ的員工。
請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(2)在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時，您認為應該注意哪些問題?(3)如果您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應聘者提出四個問題。-------2 2、李哲與A化工公司經平等自愿.協商一致于2002年1月10B簽訂了三年期勞動合同，工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中來約定試用期.3月10日李哲自感身體不適，到企業醫院看病，醫生診斷患過敏癥，休假4天后痊愈上班.一個星期后同樣癥狀再次發生.經企業制定醫院診斷為生產中常用的一種原料的.過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀將會反復發生，影響患者的健康，同時給假7天休息.公司了解了上述情況后，與李哲協商變動其工作崗位，調他到第三車間工作，這樣可以脫離過敏源.李哲表示不愿去車間工作，因為自己持有文秘的職業資格證書，能從事辦公室的文書工作.他要求到公司的職能科室工作.公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕了李哲的要求.雙方協商未果.4月1日，李哲休假后重新上班.但他沒有去第一車間工作，而是來到企業勞資科.再次要求到科室工作，被拒絕.即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內，經考察不符合錄用條件，解除勞動合同.對此，李哲不服，并上訴到當地勞動爭議仲武委員會，經調解這成協議，解除了雙方的勞動合同.請對上述案例提出您的分析意見.--------
6 四、方案設計(本題共25分)某公司是一家加工企業，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的.進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據需要重所作了調整.該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則.公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的新酬制度.這套制度應根據勞動的差別適當拉開新酬的差距，以有利于強化對員工的激勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設.同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動.請您根據上述資料，談談如何對現行的薪酬制度進行調整.才能達到該公司領導的要求
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