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人力資源管理師二級實操技能題
以下是小編的人力資源管理師二級實操技能題，提取學員普遍關注的知識點和大家分享，祝大家學習愉快、夢想成真！
一、簡答題
1企業組織培訓評估時，應根據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法?
參考解析：
(1)認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等理解、熟悉和掌握的程度。
(2)技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。
(3)情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。
(4)績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據。
(5)投資回報率。投資回報率是指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。
2在審核KPI關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點?
參考解析：
審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：
(1)工作產出是否為最終產品;
(2)多個考評者對同一績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性;
(3)關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者卻%以上的工作目標;
(4)關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性;
(5)關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的'空間。
3簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。
參考解析：
①一次裁決原則。勞動爭議仲裁實行一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。
②合議原則。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則，以保證仲裁裁決的公正性。
③強制原則。勞動爭議當事人申請仲裁不需雙方當事人達成一致，只要一方當事人申請，仲裁委員會即可受理;仲裁庭對勞動爭議調解不成時，可直接行使裁決權，無需當事人同意;對發生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執行。
④回避原則。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員中，與勞動爭議有利害關系的、與當事人有親屬關系或其他關系的、可能影響公正裁決的人員，應當回避。
⑤區分舉證責任原則。由勞動關系特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則;反映隸屬關系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。
二級人力資源管理師考試
實操復習資料
第一部分 《人力資源規劃》
一、組織設計理論的概念、分類和基本原則是什么?
答：概念 組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環境、目標、結構、技術、規模、權力、溝通等。 組織設計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業組織結構的設計，而把環境、戰略、技術、規模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。
分類 組織設計理論分為靜態的和動態的組織設計理論。(1)靜態的組織設計理論主要研究組織的體制、機構和規章。(2)動態的組織設計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。現代組織設計理論屬于動態的組織設計理論，但靜態設計理論的內容依然占有主導地位，是組織設計的核心內容。
組織設計的基本原則是：
1、任務與目標原則：是企業組織設計的最基本原則，是全部設計工作的出發點和歸宿點。
2、專業分工和協作的原則：實行系統管理、設計一些必要的委員會及會議來實現協調、創造協調的環境。
3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關系。 4、集權與分權相結合的原則：集權是大生產的客觀要求，分權是調動下級積極性。主動性和必要組織條件。
5、穩定性和適應性相結合的原則：既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統、責權關系及規章制度，保持內在的自動調節機制。
二、組織結構設計的程序有哪些?(重點)
答：1、分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。影響因素為：企業環境、企業規模、企業戰略目標、信息溝通。
2、根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門。 3、為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構調整。 4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。 5、根據環境的變化不斷調整組織機構。
三、設計部門結構時有哪些選擇模式?各模式有哪些優缺點?
答：1、以工作和任務為中心來設計部門結構。包括：直線制、直線職能制、矩陣結構。
優點：具有明確性和高度穩定性。
缺點：每個人只了解自己的工作和任務，很難從整體看待組織。 該組織模式比較適應于企業規模較小或外部環境變化不大的情況。 2、以成果為中心來設計部門結構。包括：事業部制、模擬分權制。 優點：使每個自治單位既能了解自己的任務，又能了解整個企業的任務;具有高度的穩定性和適應性。
缺點：需要設臵較多的分支機構，管理費用較多，但結構明確性不
強，實際工作難以實現真正做到以成果為中心。
適用于：大型企業，且其不同組成部分在生產、技術、經營業務方
面有緊密聯系時。
3、以關系為中心來設計部門結構。
適用于：特別巨大的企業或項目之中，如跨國公司。 它是將其他組織設計原則加以綜合應用。 缺點：缺乏明確性和穩定性，實用性較差。
四、企業組織戰略與組織結構的關系是什么?有哪些主要的組織戰略?
答：關系 組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。組織結構服從戰略。當企業發展到一定階段時，企業因該采用適合的組織發展戰略，調整組織結構。
組織戰略主要有：增大數量戰略、擴大地區戰略、縱向整合戰略、多種經營戰略。
五、企業組織結構變革的征兆、程序有哪些?(重點)
答：企業組織結構變革的征兆有：
(1)企業經營業績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產品、新戰略等。
(2)組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。
(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
企業組織變革的程序分為三個大步驟： 一是組織結構診斷
包括： 1、組織結構調查;2、組織結構分析;3、組織決策分析;4、組織關系分析;
二是實施結構變革，包括1、企業組織結構變革的征兆：企業經營業績下降、大企業病、員工士氣低落。2、企業組織結構變革的方式：改良式變革(對組織結構進行小修補，較常用)、爆破式變革(短期內完成組織結構變革的重大的乃至根本性變革，要謹慎采用)、計劃式變革(對改革方案經過系統研究，制定全面規劃，然后有計劃、分階段進行實施，如企業組織結構整合等)。3、排除組織結構變革的阻力：讓員工參與、對員工進行組織變革培訓、啟用開拓創新人才。
三是企業組織結構評價
六、原有組織結構不協調時的表現特點有哪些?(重點)
答：1、各部門間經常出現沖突。
2、存在過多的委員會。
3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者。 4、組織結構本身失去了相互協調的技能，全靠某個有特殊地位的人
或權威來協調。
七、企業結構整合的過程是什么?
答：1、擬定目標階段。
2、規劃階段。 3、互動階段。 4、控制階段。
八、保證組織結構變革順利進行的措施和組織結構變革應注意的問題是什么?(重點)
答：保證組織結構變革順利進行，應實現研究并采取如下措施： 1、讓員
工參與組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識 變革的必要性和變革的`責任感。
2、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握 新的業務知識和技能，適應變革后的工作崗位。
3、大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才，從組織結構方面 減少變革的阻力。
組織結構變革中應注意以下問題：
1、組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現“心血來潮”“朝令夕改”的現象。
2、盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。 3、在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。
九、企業人力資源規劃的內容、作用和原則有哪些?(重點)
答：內容 人力資源規劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規劃包括：人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃。廣義的人力資源規劃：除了上述三個規劃外，還包括：人員培訓開發計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃、員工職業生涯計劃等)
人力資源規劃的作用主要有以下五點： 1、滿足企業總體戰略發展的要求; 2、促進企業人力資源管理的開展; 3、協調人力資源管理的各項計劃; 4、提高企業人力資源的利用效率; 5、使組織和個人發展目標相一致。
人力資源規劃的制定應遵循以下基本原則：
1、確保人力資源需求的原則：人員規劃的核心問題是人員的供給保障，包括人員的流入分析、流出預測、人力資源的供給狀況分析、人員流動的損益分析。
2、與內外環境相適應的原則; 3、與戰略目標相適應的原則; 4、保持適度流動性的原則
十、制定企業人力資源規劃的基本程序是什么?(重點)
答：狹義的人力資源規劃的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測分析、供需綜合平衡。
基本程序有：
1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。2、調查了解企業現有人力資源狀況。
3、采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源的供求進行預測。
4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃。 5、人員規劃的評價與修正。
十一、人員規劃評估的目的、應注意的問題和含義是什么?(重點)
答：人員規劃評價的目的：要了解人員規劃對企業經營的影響，對人員規劃作出恰當的反饋，并測算人員規劃給企業帶來的收益。
要注意的問題：
1、規劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應的責任。
2、規劃應有適當的彈性，給予執行人員一定的獨立決策權。 3、應當考慮人員規劃與其他經營計劃的相關性。 人員規劃的三方面含義：
1、從組織的目標與任務出發，要求企業人力資源的質量、數量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求。
2、在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益。
3、保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。人力資源預測是人員規劃的一部分，是人員規劃中定量分析最多的部分。
十二、人力資源需求預測的內容、作用和局限性是什么?(重點)
答：人力資源需求預測的內容有： 1、企業人力資源需求預測;
2、企業人力資源存量與增量預測;
3、企業人力資源結構預測：進行人員結構調整; 4、企業特種人力資源預測：對企業需要的特殊人才資源進行開發和培養。 人力資源需求預測的作用是：具有兩方面的貢獻：
1、對組織方面的貢獻：滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求、提高組織的競爭力、是HR部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。
2、對人力資源管理的貢獻：是實施人力資源管理的重要依據、有利于調動員工的積極性。
局限性是：1、環境的不確定性;2、企業內部的抵制;
3、預測的代價高昂;4、知識水平的限制。
十三、影響人力資源需求預測的一般因素有哪些?(重點)
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