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設(shè)計(jì)院績(jī)效考核的管理辦法
績(jī)效考核管理是現(xiàn)代設(shè)計(jì)院管理的重要內(nèi)容,所以很多的設(shè)計(jì)院都會(huì)想要知道怎么管理績(jī)效考核。下面為您精心推薦了設(shè)計(jì)院績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
設(shè)計(jì)院績(jī)效考核管理辦法
一、考核目的
1、按照各部門(mén)工作職責(zé)，考核工作效果，以利于及時(shí)采取相應(yīng)的調(diào)整和激勵(lì)措施，進(jìn)而提高組織效率和競(jìng)爭(zhēng)力。
2、通過(guò)對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)，發(fā)掘員工的素質(zhì)能力和崗位適應(yīng)度，使之促進(jìn)員工成長(zhǎng)并能適應(yīng)公司發(fā)展的需要。
3、運(yùn)用考核將其結(jié)果作為員工收入分配、崗位培訓(xùn)、崗位調(diào)整和是否續(xù)聘的依據(jù)。
二、考核原則
1、客觀、公平、公正、公開(kāi) 2、定量考核與定性考核相結(jié)合 3、靜態(tài)考核與動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合 4、簡(jiǎn)潔易行、追求實(shí)效 三、考核組織
為使考核工作順利開(kāi)展，成立績(jī)效考核小組。考核辦公室設(shè)在行政管理部。 績(jī)效考核小組成員:
組長(zhǎng)： 副組長(zhǎng)：
成員：
考核小組主要職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、協(xié)調(diào)，保證績(jī)效考核能夠順利完成;
2、負(fù)責(zé)在年度考核完成后一個(gè)月內(nèi)完成考核結(jié)果的匯總、分析，撰寫(xiě)考核報(bào)告，提出獎(jiǎng)懲建議;
3、負(fù)責(zé)修訂完善績(jī)效考核辦法;
4、負(fù)責(zé)處理員工的申訴。
5、確認(rèn)每個(gè)崗位的考核指標(biāo)。
四、考核期限
4月、7月、10月。
五、考核內(nèi)容及相關(guān)部門(mén)職責(zé)
單個(gè)項(xiàng)目組全體人員
以崗位職責(zé)為考核基礎(chǔ)，由考核小組確認(rèn)關(guān)鍵指標(biāo)作為重點(diǎn)考核目標(biāo)，并加以考核權(quán)重，對(duì)各崗位員工分類考核。項(xiàng)目考核以項(xiàng)目的執(zhí)行情況為考核內(nèi)容。 具體考核內(nèi)容見(jiàn)相關(guān)考核表格。 相關(guān)職責(zé)：
1、各部門(mén)負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)本部門(mén)的全過(guò)程考核;
2、主任工程師：協(xié)助室主任完成考核工作;
3、總工辦：負(fù)責(zé)提供員工設(shè)計(jì)質(zhì)量抽查紀(jì)錄;
4、項(xiàng)目管理部：負(fù)責(zé)提供員工工作量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，是否按時(shí)完成任務(wù)，評(píng)價(jià)項(xiàng)目組員工的協(xié)作精神等指標(biāo)。
5、行政管理部：負(fù)責(zé)提供考勤依據(jù)，匯總考核資料，參與考核工作。
六、考核對(duì)象及步驟
(一)院長(zhǎng)
院長(zhǎng)接受董事會(huì)的考核
(二)副院長(zhǎng)、總工程師 以年度考核為周期，由院長(zhǎng)考核。
①由本人根據(jù)院長(zhǎng)要求和本人分管工作擬定工作目標(biāo)與計(jì)劃，并交由院長(zhǎng)審核后再由本人按照工作計(jì)劃開(kāi)展年度工作;
②次年1月5日前，根據(jù)工作目標(biāo)和計(jì)劃寫(xiě)出述職報(bào)告，交院長(zhǎng)評(píng)議，由院長(zhǎng)做出考核;
③1月10前由院長(zhǎng)完成與本人溝通，并將考核結(jié)果交行政管理部統(tǒng)計(jì)備案。
(三)專業(yè)室主任、職能部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng) 分為半年考核和年度考核; 1、年度考核
①次年1月5日前，根據(jù)工作目標(biāo)和計(jì)劃寫(xiě)出年度總結(jié)報(bào)告及下年度工作計(jì)劃，交主管副院長(zhǎng)批準(zhǔn);
②1月10號(hào)前由主管副院長(zhǎng)根據(jù)考核表進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果交院長(zhǎng)復(fù)核;
③1月13日前由考核小組共同做出考核評(píng)價(jià);
④1月15日前由主管副院長(zhǎng)與本人進(jìn)行溝通，并將考核結(jié)果交行政管理部備案。
2、半年考核
①在7月4日前根據(jù)年度工作目標(biāo)和計(jì)劃寫(xiě)出半年總結(jié)報(bào)告及下半年工作調(diào)整措施，進(jìn)行自評(píng)，交主管副院長(zhǎng)批準(zhǔn);
②7月8日前由主管副院長(zhǎng)根據(jù)考核表進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果交院長(zhǎng)復(fù)核;
③7月12日前由考核小組共同做出考核評(píng)價(jià);
④7月15日前由主管副院長(zhǎng)與本人進(jìn)行溝通，并將考核結(jié)果交行政管理部備案;
⑤遇有重大事件發(fā)生時(shí)應(yīng)作好較詳細(xì)記錄。
⑥按照半年考核得分占40%，年度考核得分占60%，計(jì)算得分即為年終得分。
(四)主任工程師
分為半年考核和年度考核，由室主任考核; 1、年度考核
①次年1月5日前，根據(jù)工作目標(biāo)和計(jì)劃寫(xiě)出年度總結(jié)報(bào)告及下年度工作計(jì)劃，交室主任評(píng)議;
②1月10號(hào)前由室主任根據(jù)考核表進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果交總工程師復(fù)核;
③1月13日前由考核小組共同做出考核評(píng)價(jià)，并由總工程師將考核結(jié)果返還室主任;
④1月15日前由室主任與本人進(jìn)行溝通，并將考核結(jié)果交行政管理部備案。
2、半年考核
①在7月4日前根據(jù)年度工作目標(biāo)和計(jì)劃寫(xiě)出半年總結(jié)報(bào)告及下半年工作調(diào)整措施，進(jìn)行自評(píng)，交室主任評(píng)議;
②7月8號(hào)前由室主任根據(jù)考核表進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果交總工程師復(fù)核;
③7月12日前由考核小組共同做出考核評(píng)價(jià)，并由總工程師將考核結(jié)果返還室主任;
④7月15日前由室主任與本人進(jìn)行溝通，并將考核結(jié)果交行政管理部備案;
⑤遇有重大事件發(fā)生時(shí)應(yīng)作好較詳細(xì)記錄。
⑥按照半年考核成績(jī)40%，年度考核得分60%，計(jì)算得分即為年終得分。
(五)部門(mén)內(nèi)一般員工 分為季度考核和年度考核，考核人和復(fù)核人按照《績(jī)效考核權(quán)限表》執(zhí)行。
1、季度考核
①要求做好工作日志，特別是遇有重大事件發(fā)生時(shí)應(yīng)作好較詳細(xì)記錄。作為考核工作繁忙程度的依據(jù)。
②自每季度結(jié)束后5日內(nèi)由本人寫(xiě)出季度工作總結(jié)，做出自評(píng)，交由考核人審批;
③8日內(nèi)考核人根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果交復(fù)核人復(fù)核;
④10日內(nèi)復(fù)核人將復(fù)核結(jié)果交考核人;
⑤13日內(nèi)由考核人與被考核者進(jìn)行溝通，并將考核結(jié)果交行政管理部備案
2、年度考核
將四個(gè)季度考核得分計(jì)算平均分，作為被考核者年度考核得分。
(六)以項(xiàng)目為周期的考核
單一項(xiàng)目組的考核由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部員工進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。
七、考核權(quán)限
八、考核結(jié)果等級(jí)劃分及應(yīng)用
1、考核結(jié)果等級(jí)劃分
以年終考核得分為劃分依據(jù)，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“待改進(jìn)”四個(gè)等級(jí)
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
(1)考核結(jié)果與崗位工資相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的崗位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①優(yōu)秀：原則上崗位工資上調(diào)一檔或者其他獎(jiǎng)勵(lì)，人數(shù)控制在5%; ②待改進(jìn)：崗位津貼下調(diào)一檔 ③其余人員不變。
(2)考核結(jié)果與晉級(jí)掛鉤，將表現(xiàn)優(yōu)異的人員作為后備干部，或者后備項(xiàng)目經(jīng)理等重點(diǎn)培養(yǎng)。
(3)考核結(jié)果與年終評(píng)比獎(jiǎng)項(xiàng)掛鉤。
(4)考核的結(jié)果與效益工資掛鉤，員工應(yīng)保證完成本崗位的基本工作量指標(biāo)，否則考核當(dāng)期沒(méi)有效益工資。
3、考核評(píng)定為“待改進(jìn)”的處理
①如年度內(nèi)兩次考核評(píng)為“待改進(jìn)”，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。
② 如合同期內(nèi)有三次被評(píng)為“待改進(jìn)”，經(jīng)再培訓(xùn)后仍不能達(dá)到公司要求，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
③中層及以上領(lǐng)導(dǎo)在合同期內(nèi)有兩次被評(píng)為“待改進(jìn)”，轉(zhuǎn)崗后仍不能適應(yīng)工
作要求，則公司與其解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
4、項(xiàng)目考核
項(xiàng)目考核的結(jié)果作為設(shè)計(jì)人員的績(jī)效工資的參考依據(jù)。
九、其它事項(xiàng)
1、下列人員不參與考核：試用人員、本考核期實(shí)際工作不滿三個(gè)月的.員工。
2、員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)在新部門(mén)工作時(shí)間達(dá)到一個(gè)考核期的在新部門(mén)考核，在新部門(mén)工作不夠考核期的，可由新部門(mén)委托原部門(mén)考核，新部門(mén)可根據(jù)原部門(mén)的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新部門(mén)的工作表現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果加以調(diào)整。
3、當(dāng)年重大質(zhì)量和安全事故的一般責(zé)任人不能考核為優(yōu)秀，主要責(zé)任人不能考核為良好;有無(wú)故曠工記錄的不能考核為優(yōu)秀，曠工超過(guò)3日的不能考核為良好。
4、考核過(guò)程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。
6、本辦法由行政管理部制定并負(fù)責(zé)解釋，考核小組審批通過(guò)后執(zhí)行。
設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工績(jī)效考核方案
一、考核目的
1、 按照各部門(mén)崗位職責(zé)和員工工作計(jì)劃，定期檢查員工的工作進(jìn)度及其績(jī)效狀況，以利于及時(shí)采取相應(yīng)的調(diào)整和激勵(lì)措施，促使其工作計(jì)劃和工作進(jìn)度與院目標(biāo)相符合，進(jìn)而提高全體員工的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。
2、 通過(guò)對(duì)員工立體的考核評(píng)價(jià)，發(fā)掘員工的工作潛力和崗位適應(yīng)度，并借此作為其收入分配、崗位培訓(xùn)和崗位調(diào)整工作的依據(jù)。
二、考核原則
1、 客觀、公平、公正、公開(kāi)
2、 定量考核與定性考核相結(jié)合
3、 靜態(tài)考核與動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合
4、 簡(jiǎn)潔易行、追求實(shí)效
三、 考核范圍及分類
1、 考核范圍
院領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門(mén)、各設(shè)計(jì)科室級(jí)各類工作人員，其它分院可參照?qǐng)?zhí)行。 2、 人員分類
⑴、 院長(zhǎng)、院領(lǐng)導(dǎo)班子 ⑵、 設(shè)計(jì)部門(mén)中層管理正副職 ⑶、 管理部門(mén)中層管理正副職 ⑷、 一般管理人員 ⑸、 設(shè)計(jì)人員 ⑹、 臨時(shí)工等其他人員。
四、 考核組織
1、 院長(zhǎng)：由院班子考核
2、 副院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：由院長(zhǎng)與院班子考核
3、 中層管理人員：設(shè)立考核小組，建議由一名院領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，其它成員由院
辦、財(cái)務(wù)部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部、設(shè)計(jì)管理部等主要職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，辦公室設(shè)于人力資源部。
4、其他人員：由人力資源部組織，各部門(mén)負(fù)責(zé)人及其主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。 五、 考核期限和時(shí)間
考核期限分季度考核、半年考核與年度考核，考核時(shí)間為當(dāng)年4月、7月、10月上旬與下年1月的上旬。 六、考核方式
目標(biāo)考核與綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合。 七、 考核內(nèi)容
以院崗位描述和員工月度工作計(jì)劃為考核基礎(chǔ)，根據(jù)各部門(mén)員工的工作職責(zé)及其工作能力、工作任務(wù)、工作態(tài)度、工作績(jī)效進(jìn)行指標(biāo)分解并確定考核權(quán)重，對(duì)各類人員分類考核。(詳見(jiàn)附表及其說(shuō)明)
八、 考核兌現(xiàn)
1、 管理部門(mén)考核得分與其月浮動(dòng)工資掛鉤，實(shí)得浮動(dòng)工資視其考核評(píng)分等
級(jí)系數(shù)情況予以發(fā)放，考核評(píng)分等級(jí)系數(shù)根據(jù)其考核得分確定，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件《員工考核評(píng)分等級(jí)系數(shù)對(duì)照表》，實(shí)得浮動(dòng)工資額為浮動(dòng)工資基數(shù)與其考核等級(jí)系數(shù)之積。
2、 年度考核與其年效益獎(jiǎng)金掛鉤，并作為其年終評(píng)先，下年崗位、薪金調(diào)整，崗位培訓(xùn)的依據(jù)。
九、 考核步驟：
(一) 管理人員
1、院長(zhǎng)
①、 由本人在上年末或本年初根據(jù)院要求擬定工作目標(biāo)與計(jì)劃，并交由院班
子審核后再由本人按照工作計(jì)劃開(kāi)展年度工作;
②、 在每年度完成后，院班子會(huì)召開(kāi)時(shí)，由其本人先進(jìn)行自評(píng)，再將考核表
交至院班子考核;
③、 由院長(zhǎng)秘書(shū)將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計(jì)備案，并根據(jù)其考核得分計(jì)算
其上年度月浮動(dòng)工資，并報(bào)財(cái)務(wù)部將其在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。 2、副院長(zhǎng)、院級(jí)技術(shù)管理、院級(jí)管理人員
①、由本人在上年末根據(jù)院長(zhǎng)與院班子要求，根據(jù)本人分管工作擬定工作目標(biāo)與計(jì)劃，并交由院長(zhǎng)審核后再由本人按照工作計(jì)劃開(kāi)展年度工作; ②、在每年度完成后，由其本人先進(jìn)行自評(píng)，再交院長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行評(píng)議，院班會(huì)召開(kāi)時(shí)，再將考核表交至院班子考核;
③、由院長(zhǎng)秘書(shū)將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計(jì)備案，并根據(jù)其考核得分計(jì)算
其上年度月浮動(dòng)工資，并報(bào)財(cái)務(wù)部將其在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。 3、管理部門(mén)中層管理正副職
1、 半年度考核
①、由本人每月 1日前撰寫(xiě)月度工作計(jì)劃，并交主管院領(lǐng)導(dǎo)審核后再由本人按照工作計(jì)劃開(kāi)展每月工作，并要求做好工作日志。特別是遇有重大事件發(fā)生時(shí)更應(yīng)作好較詳細(xì)記錄;
②、在每半年度完成后的'3日內(nèi)由人力資源部將有關(guān)考核表格發(fā)放到本人，由其本人先進(jìn)行自評(píng)，再將考核表交至主管院領(lǐng)導(dǎo)考核;
③、主管院領(lǐng)導(dǎo)于4日前將考核表交至考核小組，考核小組考核后，于5日前交院長(zhǎng)考核，院長(zhǎng)于6日前將考核表交考核小組; ④、考核小組將各部門(mén)正副職考核結(jié)果匯總報(bào)送院長(zhǎng)審核。
⑥、將考核表返還人力資源部統(tǒng)計(jì)備案、并根據(jù)其考核得分計(jì)算其半年度月浮動(dòng)工資，并報(bào)財(cái)務(wù)部將其在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。
2、年度考核
①、 在每年結(jié)束后的7日內(nèi)由人力資源部將二個(gè)半年度的考核結(jié)果匯總算出平均值后交主管院領(lǐng)導(dǎo)審核;
②、 主管院領(lǐng)導(dǎo)于9日前將考核結(jié)果交至考核小組審核;
③、 考核小組將按全年各部門(mén)考核結(jié)果匯總報(bào)送院長(zhǎng)審核。由院長(zhǎng)將考核表返還至人力資源部統(tǒng)計(jì)備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計(jì)算其年效益獎(jiǎng)金。
④、 由考核小組將考核結(jié)果通報(bào)其主管院領(lǐng)導(dǎo)，由主管院領(lǐng)導(dǎo)找其談話，并提出希望。
(二)、設(shè)計(jì)部門(mén)中層管理正副職
①、由本人在上年末根據(jù)院目標(biāo)管理體系要求擬定年度工作目標(biāo)與計(jì)劃，并交主管院領(lǐng)導(dǎo)與院長(zhǎng)審核后再由本人按照工作計(jì)劃開(kāi)展年度工作，每月做好工作記錄;
②、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進(jìn)行自評(píng)，再將考核表交至主管院領(lǐng)導(dǎo)考核;
③、主管院領(lǐng)導(dǎo)考核后，于9日前交院長(zhǎng)進(jìn)行考核，院長(zhǎng)考核后于11日前交考核小組;
④、 考核小組將各所正職考核結(jié)果匯總交院長(zhǎng)審核后交人力資源部統(tǒng)計(jì)備
案，并由所根據(jù)其考核得分計(jì)算其上年度年效益獎(jiǎng)金。
(三)、一般管理人員
1、 季度考核
①、由本人每月3日前撰寫(xiě)月度工作計(jì)劃，并交由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核后再由本人按照工作計(jì)劃開(kāi)展每月工作，并要求做好工作日志。特別是遇有重大事件發(fā)生時(shí)更應(yīng)作好較詳細(xì)記錄。
②、在每季度完成后的3日內(nèi)由人力資源部將有關(guān)考核表格發(fā)放到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)并由其發(fā)給本人，先由本人進(jìn)行自評(píng)，再將考核表交至部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核。 ③、由主管院領(lǐng)導(dǎo)將考核表返還人力資源部統(tǒng)計(jì)備案，并根據(jù)其考核得分計(jì)算其上季度月浮動(dòng)工資，并報(bào)財(cái)務(wù)部將其在當(dāng)月浮動(dòng)工資中兌現(xiàn)。
2、年度考核
①、在每年結(jié)束后的7日內(nèi)由人力資源部將四個(gè)季度的考核結(jié)果匯總算出平均值作為年度考核結(jié)果，并交部門(mén)正職領(lǐng)導(dǎo)和主管院領(lǐng)導(dǎo)審核，主管院領(lǐng)導(dǎo)審核后將結(jié)果交還人力資源部;
②、人力資源部將全年各部門(mén)一般管理人員考核結(jié)果匯總報(bào)送院長(zhǎng)審核。由院長(zhǎng)將考核表返還至人力資源部統(tǒng)計(jì)備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計(jì)算其年效益獎(jiǎng)金。
(四)、技術(shù)人員
1、年度考核
副總工程師、主任工程師
①、由本人在上年末根據(jù)院與所目標(biāo)要求擬定工作目標(biāo)與計(jì)劃，并交主管所領(lǐng)導(dǎo)審核后，再由本人按照工作計(jì)劃開(kāi)展年度工作，每月要做好工作記錄;
②、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進(jìn)行自評(píng)，9日前再將考核表交至主管領(lǐng)導(dǎo)考核;
③、主管所領(lǐng)導(dǎo)考核后，于11日前將考核表交至人力資源部考核; 一般設(shè)計(jì)人員
①、由本人在上年末根據(jù)院與所目標(biāo)要求擬定工作目標(biāo)與計(jì)劃，并交科室負(fù)責(zé)人與主管所領(lǐng)導(dǎo)審核后，再由本人按照工作計(jì)劃開(kāi)展年度工作，每月要做好工作記錄;
②、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進(jìn)行自評(píng)，再將考核表交至部門(mén)負(fù)責(zé)人考核;
③、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核后于9日前交主管領(lǐng)導(dǎo)考核;
④、主管所領(lǐng)導(dǎo)考核后于11日前交院長(zhǎng)考核;
⑤、 考核結(jié)果并15日前將結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計(jì)備案，并由所根據(jù)其考核得
分計(jì)算其上年度年效益獎(jiǎng)金。
員工考核權(quán)重比例權(quán)重計(jì)算表
(五)、其它臨時(shí)工人員
因考慮到與職能或管理部門(mén)的工作一致性，其考核程序可參照一般管理人員考核。
十、 考核評(píng)價(jià)
員工績(jī)效考核工作是涉及員工切身利益、事關(guān)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大事，影響面廣，時(shí)效性強(qiáng)，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工要予以高度重視與積極配合，此項(xiàng)工作將作為考核各部門(mén)整體業(yè)績(jī)水平的依據(jù),考核小組將定期把各部門(mén)考核情況以書(shū)面形式向院長(zhǎng)匯報(bào)。
十、 若在員工考核過(guò)程中遇有顯失公平行為，可在考核后一個(gè)月內(nèi)向考核小組提出申訴，一經(jīng)核實(shí)，當(dāng)及時(shí)予以糾正，并根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重性對(duì)有關(guān)考核人進(jìn)行處理。
十一、本方法由考核小組和人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
十二、本辦法從 年 月 日起執(zhí)行。
員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀
1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒(méi)有必要對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行考核。
2.只有部門(mén)績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫(xiě)很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核。或者害怕開(kāi)展員工績(jī)效考核后形成員工間的.競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門(mén)協(xié)調(diào)困難。
3.部門(mén)、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒(méi)有將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái);很多企業(yè)因部門(mén)考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門(mén)之間考核的不平衡。
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