績效考核獎金分配方法技巧

　　有很多的員工都會通過績效考核來拿到獎金，但是有很多的員工不知道績效考核獎金如何分配。下面是百分網小編為你精心推薦的績效考核獎金分配技巧，希望對您有所幫助。

　　績效考核獎金分配方法

　　獎金分配：獎金分為兩部分，一部分為基本獎金(占原來獎金的60%)，另外一部分為績效獎金(占原來獎金的40%)。績效獎金將根據績效系數統籌分配。

　　績效考核：全體工作人員分為三個組進行考核，分別為平臺工作人員組、課題組工作人員組和課題組技術員組(后面兩組評分標準相同)。每組設置一、二、三等獎，分別以獎勵15%,30%與55%的人數為覆蓋面，具體人數四舍五入的原則。一等獎系數為1.5，二等獎系數為1.2，三等獎系數為1。績效獎金的系數為原來的系數乘以績效獎系數，獎勵額度按照預留經費的額度進行計算確定。

　　考核周期：一年。

　　評分標準(分為三組)：

　　平臺工作人員：

　　評價分值=平臺服務額度對科學研究部貢獻(萬元) +3×建立新方法數-1×投訴次數-缺勤次數x缺勤系數x 0.1+盡責值班次數x 0.2-空班次數x0.5

　　無故缺勤的系數為5，請假天數超過公休日時為1，值班數只統計盡責值班數，不盡責時不計入，參加應急次數按值班計。

　　課題組工作人員(各課題組負責人不參與考核)：

　　分值=(文章發表分值+獲得資助課題的分值+專利分值)×職稱系數-缺勤次數x缺勤系數x 0.1+盡責值班次數x 0.2-空班次數x0.5

　　無故缺勤的系數為5，請假天數超過公休日時為1，值班數只統計盡責值班數，不盡責時不計入，參加應急次數按值班計。

　　每篇文章發表分值=1+sci影響因子×雜志系數(系數設置：5分以上雜志為4，3-5分為3，2-3分為2，2分以下雜志為1)。

　　a上述計算方法適用于第一作者與通訊作者，第二作者計分為上述計算值乘以20%,第三及后面均為10%計;短篇及通訊類文章按上述標準的20%計。該情況適用于我中心為第一單位

　　b如我單位是第二單位、第三單位，計算分數則為a的20%，第四單位之后則不予計算。

　　每項課題分值=1+資助額度/2 ×課題系數

　　課題系數設置：國家級課題為2，非國家級課題為1;本系數適用于公衛中心為主持單位，如果作為子課題負責人并且課題在衛生部有獨立編號按上述系數40%計，作為參與單位或參與人時按上述系數的20%計;資助額度按當年實際到帳的額度計算。

　　每項國內專利申報為1分，國際為4分;獲得專利：國內為4，國際為16。

　　職稱系數：高級為1，中級為1.5，初級為2。

　　績效考核特點

　　優點

　　1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

　　2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

　　3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

　　4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

　　缺點

　　1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。

　　2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

　　3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。

　　4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。

　　績效工資發放原則

　　企業決策層在決定是否采納績效工資時，原則應該注意的是。績效工資制度沒有違背組織的宗旨，有利于實現企業的戰略目標，能提高企業的績效，只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。

　　在遵循SMART原則進行KPI指標設計應用過程中，由于對SMART原則的理解偏差可能導致指標過分細化、關鍵指標遺漏與“中庸”以及考核目標偏離和考核周期過短等問題。

　　同時，KPI雖然能夠良好的突出公司發展的要點，并且實施成果導向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關系與權重。而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現彼此的聯系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。

　　績效考核及獎金分配辦法

　　一、目的和意義：

　　為不斷提升公司生產運營的管理水平，確保完成產品的質量和交期兩大核心任務，同時讓員工準確知曉自己的工作職責和工作目標，提高員工在工作中的積極性、主動性和責任感，特制定本績效考核辦法，以期在公司內營造一種奮發向上、團結凝聚的工作氛圍，實現企業、員工都能獲益的雙贏局面。

　　二、實施的基本原則：

　　1、依實優化，讓利給員工。

　　2、公平、公正、公開、合理。

　　三、具體方案：

　　（一）獎金發放的方法

　　1、測振項目組：年度完成合格整機 臺后，超出臺數以每臺 元作為基本獎金，累積到年底予以發放；

　　2、影像項目組：年度完成合格整機 臺后，超出臺數以每臺 元作為基本獎金，累積到年底予以發放；

　　3、其他業務項目組：按新產品開發的難易程度以及所確定工作目標（進度、質量及成本）的完成情況給予項目獎金，累積到年底予以發放。

　　4、各項目組的獎金，由項目組各專項人員和公共人員按比例分得配額。

　　5、如因生產繁忙需要外包人員參與，項目組組裝人員的獎金計算臺數應扣除按外包人員工時數所折合成的整機完成數量。

　　（二）績效考核的扣款項說明

　　1、因工作失誤造成未按生產計劃達成交期目標的，當責崗位按每遲交1天 元的扣款計入其本人的綜合考評；

　　2、根據客訴反饋的質量事故，按程度嚴重情況給予扣款，并計入當責崗位本人的綜合考評：

　　2.1.輕微不良：未造成本公司及客戶任何損失的輕微事故，經客戶自行處理后已解決，同一崗位同性質的失誤出現第一次給予口頭警告，第二次扣款50元，以后按每次100元進行扣款；

　　2.2.一般不良：因工作失誤造成需到客戶廠內處理或更換部件，且處理成本不超過2000元的不良事故，當責崗位每次按200元進行扣款；

　　2.3.重大不良：因工作失誤造成需到客戶廠內處理或更換部件，處理成本超過2000元的不良事故，當責崗位每次按處理成本的10%予以扣款。

　　3、部件、器材等物料及工具管理不當造成遺失的，按采購價的50%予以扣款計入當責崗位的綜合考評；

　　（三）公司每月初對上個月的績效考評加以統計，并列表公布于眾

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