銷售人員績效管理的意義是什么

　　“有什么樣的績效，就有什么樣的員工。”績效管理在現代企業管理中起著舉足輕重的作用。但很多人對績效管理并不了解，很多人都不知道績效管理在企業管理中發揮著什么作用和意義。下面是小編幫大家整理的銷售人員績效管理的意義是什么，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　銷售人員績效管理的意義是什么 篇1

　　銷售人員工作的作用和特點使得對銷售工作的管理既重要叉困難。許多企業銷售業績不理想，如產品銷售不暢、貨款回籠率低、銷售人員缺乏積極性、銷售戚本過高等問題，往往并不是因為銷售策略失誤或產品不對路，而是由于銷售管理工作不到位導致的。

　　在銷售管理工作中，對銷售人員的績效管理具有重要意義。

　　首先，績效管理提供的信息有助于企業做出正確的晉升或工資調整方面的決策，促進銷售隊伍的良性競爭。其次，它為管理者與銷售人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對銷售人員的行為進行一番審查;同時使管理者與銷售人員有機會通過制定計劃來克服考核過程中揭示出來的低效率行為，還可以幫助管

　　理者強化銷售人員已有的正確行為，并將其推廣從而改進整個銷售隊伍的績效。最后，它為企業根據銷售人員表現出來的優點和缺點制定銷售人員的職業發展規劃提供了一個絕好的機會。

　　銷售人員績效管理的難點

　　目前，大部分企業高層管理者已經意識到對銷售人員進行績效管理的重要性，但在實際實施過程中又感到對銷售人員進行有效的'績效管理比較困難。其難點主要在于以下幾個方面:

　　1、銷售人員的工作方式流動性大、工作地點分散。銷售 工作一般是流動性的工作，分布范圍廣，具有相對獨立性，能比較自由地支配自己的時間，使得管理者不可能對銷售人員的行為進行實時監控，只能依靠抽查、報表、面談、暗訪等方式對銷售人員進行管理。這樣銷售人員就有可能為了個人利益而提供虛假的績效信息，使一些績效結果的可信度降低。

　　2、銷售人員工作條件具有多樣性，管理者難以比較他們 的工作效率。即使工作內容完全相同，不同地區之間在銷售潛力、競爭力度或工作條件方面仍存在很大的差異，目前還沒有令人滿意的方法可以平衡這些差異。有的銷售人員負責的區域大，路途遠，工作量也很大，但終因種種原因，銷售始終不暢;有的銷售人員所在區域市場基礎好，市場需要維護一下就行，每天例行公事地到市場隨便看看，其銷售量卻遙遙領先。再如，我們很難比較分別在城市與農村工作的銷售人員的績效�？冃Э己说慕Y果是對銷售人員進行薪資調整、獎懲、職位升降等人事決策的依據，因而工作條件的多樣性造成績效的不可比性將直接影響到相關決策的準確性。

　　3、有時銷售人員努力的結果并不能馬上顯示出來。很 多時候，一個區域銷售業績的提高往往是在銷售人員工作一年或更長時間以后才能顯現，在短期內很難對其業績做出正確的評價。另外，如果兩個或更多的銷售人員做同一項銷售工作或為客戶提供服務，要區分每個銷售人員的工作業績并對其進行評價就變得更困難了。

　　4、有時很難客觀地衡量一些分派給銷售人員的任務，甚 至有一些從主觀上都難以評估。例如，許多業務人員不但要做好產品的銷售工作，而且還要為客戶提供優質的服務，那么對服務業績如何進行衡量?此外，象銷售人員的個人形象、銷售技巧、溝通能力以及企業商譽的建立與維護等都很難有確切的衡量標準。銷售工作的特殊性使我們很難也沒有必要對銷售人員的各種情況實行嚴密的實地監督。即使是嚴密的實地監督，這些任務也只能以主觀來評判。人們主觀判斷的不確定性使得對這些工作的評估不可避免地具有一定的誤差。

　　銷售人員績效管理的意義是什么 篇2

　　一、在分配工資時，必須讓績效目標和員工的利益保持一致。

　　在企業中，員工只會為實現績效而努力工作，很少能把注意力放在他們自己的利益上。當他們的利益與公司的發展目標和經營理念不一致時，就會對自己和公司構成壓力，造成消極�？冃гu價制度本身就是為了實現績效目標而進行的獎勵制度。它既能幫助管理者和員工完成自己肩負的職責，又促使員工更好地工作。所以要使績效考核與分配保持一致并不難，重要的是讓其落實到日常工作中。只有這樣才能為員工樹立起明確正確的價值觀和行為導向！

　　1、使員工明白每個人的工作是由個人承擔而不是由企業承擔的，并通過這種方式讓員工認識到“我為人人，人人為我”的團隊文化。

　　通過這種方式，使得績效考核的結果更加公平，使績效考核更具有實效性，真正做到以事實為依據，以過程為目標，從而保證實現員工最大利益。績效考核以結果為導向，激勵員工的主動性，從而使其不斷提高工作水平。員工也能更好地投入工作。通過這種方式使員工更加積極主動的完成工作任務。

　　2、有效地培養和激勵員工完成工作的積極性，以實現公司的長遠發展。

　　管理人員不僅要負責公司的日常管理，還需要積極配合考核工作，為公司的長遠發展奠定良好基礎。如果不能有效地培養和激勵員工，也就不能實現考核工作的目的。如果績效考核做得不好，管理者一定要從績效管理中找出問題并及時糾正。如果公司能做得好，管理者就會多關心員工的發展問題。如果員工有需要或感興趣的問題請直接向管理者反映。管理者可以從中發現并解決問題。

　　3、使員工明白個人并不是企業管理最大的資源浪費。

　　我們不難發現，很多公司在制定績效考核制度時會有一個理念：讓員工按照自己的貢獻來創造價值。比如有的公司提倡以員工為中心，要求員工從自己身上做文章來創造價值。這種做法實際上等于為員工提供了“自利利他”的機會。而企業的經營理念也很重要：企業首先應該考慮員工自身。員工如果能夠對自己多付出一份努力就多出一份貢獻，那么這個企業的發展就會有更多的動力！通過績效管理機制可以讓員工意識到個人并非企業管理最大的資源浪費。

　　4、績效管理還能夠加強員工對于績效目標和實際結果的認知，從而有助于提高團隊成員的工作積極性，強化團隊整體作戰能力。

　　作為管理者，應該讓管理者與績效目標保持一致，并在實際操作中督促他們更好地完成績效指標，并提高他們的工作積極性。然而，企業并不能提供統一正確而詳細的績效目標信息。因此，管理者可以根據工作實際狀況制定相應有效的績效目標管理體系。例如針對銷售部門的工作實際情況制定了以下績效目標：“銷售增長25%。”對此，員工往往無法理解其中的含義和目標的實現原理。為了強化員工的績效管理意識，讓績效目標得以實現，管理者可以充分利用現代信息技術為員工提供多種信息選擇。

　　二、把與績效目標有關的內容融入到企業制度中去。

　　企業的績效管理是對企業目標的不斷分解和優化，只有建立健全企業績效管理的各項制度和規定，才能使企業經營目標的實現更加有效。在實現企業目標的過程中，各個崗位、各個部門都必須圍繞著績效目標來制定相應的管理規定和制度安排。企業可以通過與企業目標相關的制度來明確各項管理規定和制度安排，并且與此密切相關的考核措施應該被納入到企業的績效指標體系中去；

　　同樣，員工也應該自覺形成一種重視績效、履行企業責任、遵守企業紀律的良好氛圍。在企業管理體系的設置上，首先要做好頂層設計，明確組織發展戰略和基本原則，以及各項制度建設標準及其實施細則。在頂層設計中要合理配置組織結構及人員職能分工，保證績效管理、人力資源管理、組織與領導等部門之間協調統一。建立考核獎勵制度，對工作業績突出的'人員給予適當獎勵。

　　1、組織結構

　　在現代企業的發展中，組織結構往往成為影響企業發展的一個重要因素，組織結構必須與企業的業務和發展戰略相適應。企業內部各個崗位、各個部門必須形成相互獨立、相互制約的企業組織結構。組織結構的設置要注意以下幾點：一是必須以提高績效為中心。二是設置合理的部門職能分工。三是建立績效管理機構。四是提高各崗位工作的積極性。

　　2、組織結構的設計和劃分

　　企業績效管理工作需要根據企業運營的具體情況來進行合理的組織結構設計，組織結構的設計不能只是對某一個部門進行考核，也不能只是簡單堆砌一個考核指標體系，要根據具體問題進行不同時期的績效考核，要考慮到不同的目標與要求。組織結構的設置不能是一個線性關系的組織機構或單向關系的組織結構。企業的組織結構不僅要考慮目標達成情況的要求，還要考慮成本和效率的要求。另外要注意企業內部機構設置也是十分重要的。企業要建立起適合企業發展需求的管理機構。這樣才能保證企業具有較強的競爭力。

　　3、職責分工

　　建立企業績效管理體系，要制定相應的崗位職責，每個崗位都必須有相應的崗位職責；根據崗位的職能劃分清楚崗位的工作內容，以確定每個人對工作的具體責任。同時要明確崗位職責完成情況的反饋機制。每個員工都有其工作責任，員工對于職責范圍內的工作都要積極主動地完成。對于每個員工的具體任務進行嚴格考核，充分發揮其主觀能動性、發揮每個員工的主觀能動性、實現每個員工對公司績效管理體系的貢獻。同時各部門要與企業內部的管理部門配合起來，共同做好績效管理的各項工作。企業內部各部門之間應當建立一種相互支持、相互監督的良好工作關系。

　　4、考核方法與程序

　　績效考核是一項系統性的工作。不僅需要將考核目標明確、具體、科學、合理，而且還需要注重考核結果的反饋。對績效考核結果進行合理的分析和評價，以幫助企業進行改進與完善。"以人為本"是企業應堅持的方針，因此實施績效考核必須做到公平公正，并且合理地設置考核程序和方法。企業應根據其具體情況規定考核的方法、程序、標準和步驟（一般包括兩個部分）。其次要確定考核等級并對其進行嚴格、規范、合理的評價。）的具體程序包括：確定崗位任職資格、初步考核、反饋績效結果、決定去留以及處理建議等。

　　三、在考核過程中要注意信息的收集

　　在考核過程中要注意收集信息，是考核的前提。考核的結果是由各方反饋來的。所以在考核過程中對信息的收集十分重要，一個不完整的績效管理結果會給企業帶來很大的損失。另外，為了更好地了解下屬的工作情況，也可以采用適當的形式，例如面談、電話溝通等方式及時了解下屬目前工作所處的位置和能力等方面的信息。

　　1、了解下屬的工作能力與業績

　　在具體工作的過程中企業應該注重下屬的實際能力和工作業績，對于一個具有較強工作能力和工作業績的員工，更應該進行跟蹤、關注，同時要注意對下屬業績的考核。對業績較差的員工應該適當采取懲罰的措施加強其工作的積極性與主動性，以此來提高其業績。對于能力突出的員工可以采取獎勵的形式，對其獎勵，以提高其工作積極性。對于業績一般但具有較強工作業績的員工則需要給予一定物質獎勵的方式進行鼓勵。對于業績特別好但員工自身能力較差的員工來講應給予一定經濟方面的獎勵。所以對于業績比較好的員工進行一定的物質獎勵是十分必要的。

　　2、了解下屬對公司和上級所處角度和能力的認識以及所需要的幫助

　　當員工工作有了一定的成績后，要及時將該員工的優秀表現與公司分享，并通過適當的方式對下屬進行鼓勵。在了解下屬工作過程中，也要及時聽取他們對于公司利益和自身利益等方面的意見。并且通過相關材料的獲取，也可以幫助下屬在工作時有更好的計劃和選擇。同時也可以及時發現下屬的不足方面，從而對下屬予以相應的支持。

　　3、了解下屬在工作過程中的優缺點與不足

　　在確定下屬的績效目標之后，如何去實施績效考核呢？首先要明確的是，不應該僅僅從領導角度來評價下屬完成工作過程中的優缺點，而是要從下屬的個人能力、思維方式、知識結構、學習能力以及對工作的態度等多個方面去進行評價，這樣才能對下屬進行準確的定位。比如我們可以從下屬工作中所出現的缺點與不足的方面進行分析，從而發現他們有哪些值得學習的地方。這些缺點與不足可能會讓員工產生消極的思想觀念和態度。所以我們需要從下屬的個人能力方面去發現他有哪些值得學習的地方。當下屬的能力得到一定程度增強后就可以為自己以后的工作指明方向。同時我們也需要清楚地認識到他們之間存在的差異以及工作中所出現的一些問題。

　　4、了解下屬在工作過程中的不足部分要及時予以改進

　　在日常的考核工作中可以通過對下屬工作中出現的問題的分析，從而發現下屬在工作時的不足。對于員工的不足，可以采用相應的措施予以改進。對于員工的工作出現的問題，需要及時地采取措施予以解決。對于員工在實際工作過程中發現了工作中存在的不足以及需要改進的部分應該及時給予指導和幫助。

　　四、建立一個有效的激勵機制

　　員工的績效不可能是一次性就能改變的，但是有效的激勵機制可以使他們對公司和自己的工作產生積極地認識和行動。管理者要有針對性地制定一些激勵措施，在適當的時候對員工進行獎勵。當員工做出積極努力且有成效時，他們會對企業產生一種歸屬感，對自己也會有更多精力投入到工作中。當他們的工作得到了回報時，他們會更加努力地工作下去，這也會激勵他們向更高的目標前進。

　　1、用目標來推動績效管理

　　目標管理是指在一定的時間內對企業實現目標的行為和行動方式以及它們之間的相互關系所做出的計劃和安排。管理目標是一種目標體系，也就是管理人員制定出具有計劃、實施、檢查、評價、控制等多項功能的績效目標。因此，在績效管理過程中應該注意目標管理的實際運用。首先應制定出員工的績效目標；其次設定每個員工的績效目標和指標。當員工完成了相應的績效目標后應對其進行獎勵。只有明確了員工的目標與結果目標之間的關系、績效考核和激勵措施之間的關系才能建立有效的績效考核激勵機制。

　　2、用績效管理激勵員工工作

　　員工的績效管理與員工的薪酬掛鉤，讓員工為自己的工作負責，并享受到員工為企業創造的價值。只有當績效管理與員工的薪酬掛鉤時，才能激發他們更加積極地工作。企業需要設計一個合理、清晰的薪酬體系。薪酬體系的設計應根據企業的情況來制定，而且應考慮員工是否有充足的時間和精力來完成工作。當員工為企業創造了更多的價值和更高的收益就要及時地與他進行反饋和溝通，而不應只關心他是否能賺到錢。

　　3、用績效管理促使企業內部成長

　　在一個企業內部，無論員工的業績如何突出，也無論員工與企業之間是如何互動的問題，都必須通過一個有效的績效管理來解決。這樣才能促使員工主動提高自己的工作水平，從而提高員工為企業所創造的價值。一個企業的內部成長不僅涉及到員工自身、員工與企業之間的關系以及人與人之間的互動。更為重要的是這種互動不能局限于內部或企業內部環境中。如果企業希望實現其組織內部以及組織間的成長和發展，那么就必須對其員工、干部以及管理者進行有效的績效管理�？冃Ч芾淼哪康牟皇轻槍δ骋粋�人，而是針對企業的整體。

　　4、用績效管理促進個人成長

　　員工是企業的未來和希望，也是企業最寶貴的財富。企業應重視人才的成長與員工成長的重要性，用績效管理促進員工成為企業所需要的人才，并通過員工的發展實現企業的發展。員工發展既包括個人素質的提高也包括工作能力的提高。良好的業績能給員工帶來豐厚的回報。員工優秀業績的取得并不能簡單地歸功于管理者的績效管理，而是在于管理者績效管理的設計。在一個良好的績效管理環境中，管理者不僅可以更好地了解員工的工作情況與成績，而且能夠看到每個人身上的優點和不足之處。可以說績效管理的作用遠遠超出了管理者自己的預期。

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