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績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別是什么
績(jī)效考核和績(jī)效管理都是很多企業(yè)管理的重要內(nèi)容，所以很多的人都會(huì)想知道績(jī)效考核和績(jī)效管理的內(nèi)容。下面為您精心整理了績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別是什么，希望對(duì)您有所幫助。
區(qū)別1：
1、績(jī)效考核是前一段績(jī)效結(jié)果的總結(jié)分析，注重過(guò)去，是往回看;而績(jī)效管理是基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃，制定績(jī)效規(guī)劃，幫助員工謀劃未來(lái)，是向前看。
2、績(jī)效考核注重對(duì)個(gè)人總體感覺(jué)，這個(gè)人行不行?好不好?而績(jī)效管理主動(dòng)績(jī)效的附加值，即結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)的達(dá)成情況以及未達(dá)成情況的分析;
3、績(jī)效考核一般是評(píng)估等級(jí)，員工的某一項(xiàng)指標(biāo)在第幾等級(jí)，而績(jī)效管理注重績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的績(jī)效。
4、績(jī)效考核更多的是主管打分，憑主觀的個(gè)人判斷去衡量，而績(jī)效管理是以目標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行衡量，更加客觀。
5、過(guò)去的績(jī)效考核要求主管填寫大量的表格，表格成為績(jī)效考核的主體文件，而績(jī)效管理是企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，形成完成系統(tǒng)的管理程序。
6、過(guò)去的績(jī)效考核以人力資源部為主，人力資源部設(shè)計(jì)表格，人力資源部考核員工，而現(xiàn)在的績(jī)效管理則以直線經(jīng)理為主，人力資源部組織，設(shè)計(jì)模板，組織研討，由直線經(jīng)理和下屬員工確立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，由直線經(jīng)理來(lái)考核和反饋面談。
7、過(guò)去的績(jī)效考核是以人為主的，是一個(gè)人力資源程序，而現(xiàn)代的績(jī)效管則是以企業(yè)的運(yùn)營(yíng)落地為依托，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃，是一個(gè)管理程序。
8、過(guò)去的績(jī)效考核是點(diǎn)狀的，一會(huì)考核這個(gè)部門，一會(huì)考核那個(gè)部門，一會(huì)考核這些內(nèi)容，一會(huì)考核那些內(nèi)容，點(diǎn)比較散，而現(xiàn)代的績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程，從戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)始，到公司目標(biāo)到部門到個(gè)人目標(biāo)，層層分解層層支撐，上下級(jí)員工對(duì)目標(biāo)做出成功，并在過(guò)程中溝通檢討，在考核之后進(jìn)行面談，獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)計(jì)劃。
9、過(guò)去的績(jī)效考核員工是被動(dòng)的，不知情的，是經(jīng)理的單向行為，就是前面講的經(jīng)理對(duì)員工做某事，而現(xiàn)在的績(jī)效管理在一開(kāi)始績(jī)效計(jì)劃階段就要求員工參與進(jìn)行，并在整個(gè)過(guò)程中參與。
10、過(guò)去的績(jī)效考核主要用于獎(jiǎng)金分配，一般老板提到做考核，第一個(gè)目的就是工資分配，除此之外，關(guān)心的很少。而績(jī)效管理則對(duì)管理有很大的調(diào)節(jié)作用，比如調(diào)節(jié)目標(biāo)，調(diào)節(jié)經(jīng)理和員工直接的關(guān)系，調(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏等等。
區(qū)別2：
1、定義不同
（1）績(jī)效考核
績(jī)效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)企業(yè)制定好的相關(guān)制度結(jié)構(gòu)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績(jī)的一種管理方法。
（2）績(jī)效管理
績(jī)效管理則是指為了達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。
2、參與情況不同
（1）績(jī)效管理
是一種綜合方法，可以讓員工參與進(jìn)來(lái)對(duì)話，讓員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)直接達(dá)成的承諾來(lái)保證完成，有點(diǎn)體現(xiàn)公平的意思。
（2）績(jī)效考核
主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行自上而下的定期評(píng)估。
3、周期頻率不同
（1）績(jī)效考核
大多是考核過(guò)去的工作，通常一年或者半年考核一次，是一個(gè)單獨(dú)的系統(tǒng)，不會(huì)干擾員工的日常工作。
（2）績(jī)效管理
是一個(gè)積極主動(dòng)，前瞻性的流程，以持續(xù)的方式管理員工績(jī)效的過(guò)程，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀，目的是確保員工實(shí)時(shí)達(dá)到目標(biāo)。如果一旦績(jī)效管理無(wú)法實(shí)現(xiàn)設(shè)定目標(biāo)，則可以采取有效的措施進(jìn)行糾正，確保這個(gè)過(guò)程對(duì)員工如何繼續(xù)日常工作產(chǎn)生了影響。
4、目的不同
（1）績(jī)效管理
績(jī)效管理的對(duì)象是“做事”為中心，通過(guò)事先設(shè)置好的目標(biāo)，采取有效的管理措施進(jìn)行管理。
（2）績(jī)效考核
績(jī)效考核的對(duì)象是以”人“為中心，通過(guò)采取有效的措施對(duì)員工工作進(jìn)行考核、評(píng)估。
然而，相信大家看完以上以上幾點(diǎn)，大概也發(fā)現(xiàn)了，績(jī)效考核和績(jī)效管理兩者除了有以上區(qū)別外，也存在一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系。
績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一部分。因?yàn)椋?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，它需要通過(guò)績(jī)效考核的目標(biāo)、評(píng)價(jià)、反饋、重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。所以，千萬(wàn)不要把績(jī)效考核和績(jī)效管理看成是單獨(dú)的兩個(gè)主體，更不要看成是孤立的工作著，如果沒(méi)有聯(lián)系，那它們將沒(méi)有意義存在。
績(jī)效考核的特點(diǎn)：
績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
績(jī)效管理的特點(diǎn)：
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)
大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過(guò)努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。
3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)
基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。
績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
5、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用
目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。
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