薪酬福利管理的意義是什么
無(wú)論是對(duì)國(guó)內(nèi)、國(guó)外企業(yè)，還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一。因此，薪酬管理的意義顯得尤為重要。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬福利管理意義，希望對(duì)您有所幫助。
薪酬福利管理的意義
一：決定著人力資源的合理配置與使用
人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。
在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種主要是通過(guò)行政的、指令的、計(jì)畫(huà)的方法來(lái)直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種薪酬管理的意義實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。
二：直接決定著勞動(dòng)效率
薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。
現(xiàn)代的薪酬管理三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：
一是物質(zhì)機(jī)制，它通過(guò)按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位;
二是精神機(jī)制，它通過(guò)個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值;
三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。它通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤(rùn)分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。實(shí)踐證明，薪酬管理的意義在于能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。
三：直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定
在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來(lái)源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理的意義中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響;另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過(guò)度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。
薪酬管理的作用
(一)薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用
資源的合理配置問(wèn)題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問(wèn)題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實(shí)踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過(guò)一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問(wèn)題。
管理過(guò)程實(shí)質(zhì)上是各類資源的配置與使用過(guò)程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因?yàn)槿耸歉鱾�(gè)生產(chǎn)要素中起決定性能動(dòng)作用的要素。作為勞動(dòng)力的人，其勞動(dòng)能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動(dòng)力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現(xiàn)代管理中的一個(gè)核心問(wèn)題。此外，人的勞動(dòng)能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個(gè)社會(huì)發(fā)展的最終理想和最高價(jià)值選擇以及與此相關(guān)的政治、文化、倫理等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。
薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)叁數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。
在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制主要是通過(guò)行政的、指令的、計(jì)畫(huà)的方法來(lái)直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。這種機(jī)制由於無(wú)法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無(wú)法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問(wèn)題。另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的'薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。顯然，這種機(jī)制不但能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地反映各類勞動(dòng)力的稀缺程度，而且能在勞動(dòng)者通過(guò)流動(dòng)調(diào)換職業(yè)或崗位實(shí)現(xiàn)薪酬最大化時(shí)也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。
(二)薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率
薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特徵。現(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過(guò)程。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過(guò)個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。
在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，勞動(dòng)與薪酬之間的這種激勵(lì)機(jī)制注重的很不夠，如傳統(tǒng)的等級(jí)工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級(jí)不同檔次，或不同級(jí)別之間存在差別，這種差別也能激勵(lì)勞動(dòng)者在組織內(nèi)部沿著一種縱向的結(jié)構(gòu)攀登，但這種激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷，表現(xiàn)在：它只注意了物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì);只考慮了一個(gè)組織內(nèi)的薪酬差別，沒(méi)有考慮外部環(huán)境變化對(duì)勞動(dòng)者薪酬多少的影響;只考慮了雇主和管理者的需要，沒(méi)有考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是後來(lái)在執(zhí)行的若干年中，由於將工資視為保障勞動(dòng)者基本生活水平的工具，勞動(dòng)與報(bào)酬之間的關(guān)系日益淡化，激勵(lì)機(jī)制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個(gè)樣的“大鍋飯”。
現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，注重的是對(duì)以下三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過(guò)按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位;二是精神機(jī)制，它通過(guò)個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值;三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。它通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤(rùn)分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。由此可見(jiàn)，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，對(duì)這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。” 由上可見(jiàn)，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。
(三)薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定
在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來(lái)源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。 作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響;另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過(guò)度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。從國(guó)際上看，通脹會(huì)導(dǎo)致一國(guó)出口產(chǎn)品價(jià)格上升，降低其產(chǎn)品的出口競(jìng)爭(zhēng)能力。此外，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的收縮，失業(yè)隊(duì)伍的擴(kuò)大。
薪酬管理的誤區(qū)
1.薪酬形式單一
多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎(jiǎng)金，少數(shù)企業(yè)近年開(kāi)始試行年薪制，但也還不夠完善;而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。
2.薪酬的短期激勵(lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足
一般來(lái)說(shuō)，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)近年來(lái)普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、員工持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。
3.將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本
不少企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，而對(duì)員工薪酬水平的提高卻心有不甘，在薪酬管理中主要是做“減法”，其中一個(gè)重要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者還不是十分了解員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高、企薪酬管理的作用培訓(xùn)費(fèi)用的節(jié)約，同時(shí)企業(yè)將可能從外部吸引更多知識(shí)型員工，這樣就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動(dòng)之勢(shì)，對(duì)企業(yè)與員工均是有益的。
4.薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差
許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對(duì)來(lái)說(shuō)變得越來(lái)越合理，越來(lái)越接近市場(chǎng)的要求，但是對(duì)于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營(yíng)銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實(shí)際上卻往往是雷聲大，雨點(diǎn)小。我們知道，員工的收入差距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場(chǎng)的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。
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