招聘銷售人員的技巧

招聘面試的重要性是什么？

招聘與面試是人力資源管理中非常重要的一個環節，只有招聘到合適的人，你才能通過以后的培訓、績效等措施，讓他為公司作貢獻。招聘與面試技巧不僅僅是人力資源部招聘專員所要掌握，各部門主管都需要具備這樣的能力。

招聘的一般流程是怎樣的？

一、 招聘的一般流程

一般來說，首先是確定空缺職位，對所空缺職位進行職位分析，然后尋找招聘渠道，收集挑選簡歷，接下來就是人事部門選拔，用人部門面試，確認是否錄用，通知錄用到新員工走進公司，這樣招聘流程就走完了。

1、 確定空缺職位

產生空缺職位有兩種情況，一是現有人員流失，包括員工主動離職和在優勝劣汰的競爭中被動離職的員工。當銷售主動提出離職時，要分析他離職的原因，是因為當時壓力大還是因為不想繼續這份工作？還是其他原因？如果壓力大，主管要與其進行溝通，引導其緩解壓力，看是否還有離職意愿。對于那種不是真正想離職的員工，主管要進行挽留。對于真正想離職的銷售，就趁早辦理離職，重新招人。因為銷售如果自己主觀意愿不強，就很難有好的業績出來。二是新開了一個渠道或者渠道擴張，也會產生職位空缺。

在你決定招聘新人之前，你需要考慮以下幾個問題：

1） 你是否真正存在空缺職位？

2） 你充分了解現有員工的技能和才干了嗎？正確發揮他們的作用了嗎？他們的工作

飽和度如何？

3） 你嘗試了各種滿足人力資源要求的其他方法了嗎？

比如合理的排班、渠道借調員工。

2、 職位分析

什么是職位分析呢？所謂職位分析就是通過對職位的研究，確定該職位的任務、職責、與其它職位的關系以及該種職位的工作環境和任職要求。

你認為攜程優秀的銷售是怎樣的？

通過分析，攜程優秀的銷售的一般特點為：

1） 個人情況：家庭條件相對較差，家庭情況相對較差，年齡在23歲左右，非本地戶

口，學歷不高

2） 有一定的語言組織和表達能力，人及溝通能力較好

3） 有組織紀律性，踏實勤奮，吃苦耐勞

4） 精神面貌好，積極樂觀，抗壓性強

5） 成功欲望強，渴望拿高薪

6） 認同公司企業文化，認同攜程銷售模式

3、 招聘渠道

1）廣告招聘。這是企業常用的一種招聘方法，其形式有在報紙、雜志、電視或網上作招聘廣告。廣告的內容一般包括招聘職位、招聘條件、招聘方式及其他說明，廣告必須符合有關法律并要求引人注目。廣告招聘的優點是：信息面大影響廣、可吸引較多的應聘者；缺點是廣告費昂貴，由于應聘者較多，招聘費用也隨之增加。

2）人員推薦。一般指本企業員工推薦或關系單位主管推薦。這種招聘方式的優點是：由于是熟人推薦，所以招聘應聘雙方在事先已有進一步的了解，可節約不少招聘程序和費用；缺點是由于是熟人推薦，有時會有礙于情面，而影響招聘水平。如果此類錄用人員一多，易在企業內形成裙帶關系，給管理帶來困難。

3）內部晉升選拔。當企業內部職位發生空缺，或企業業務發展需要增加人員時，采 用內部晉升選拔，有利于調動企業內部人員的積極性，給職工以更多的發展機會。由于是從內部人員中招聘，企業對之了解，可減少招聘風險，費用也低。據有關資料表明，76％的美國公司采用內部選拔為主的政策。

4）從應屆畢業生中招聘。每年有大批應屆生畢業，為企業招聘工作提供了大量的人選。職工招聘對象中有二類人員：一類是經驗型，另一類是潛力型，應屆生屬于后者。一批青年

人進入企業，給企業注入了活力，帶來了生氣，由于他們缺少實際工作經驗，故企業必須投資進行培訓。

5）職業介紹所與人才交流市場。職業介紹所又稱獵頭公司，為企業選拔中高級管理人員、技術人員提供了服務。人才交流市場則為企業招聘一般人員提供了方便。

比較適合攜程銷售招聘的有網上招聘、內部員工和朋友推薦，也可以嘗試一些職業介紹所。

二、 招聘與面試技巧

1、 面試方法

1） 結構式面試

此類面試要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。這樣有準備的系統式的提問有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面，可靠性和準確性較非結構化面試強，面試考官易于控制局面，談話方式程式化，不太靈活。

2） 非結構式面試

面試者在面試中可隨時發問，無固定的提問程式。面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談，面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開，以根據求職者的最后陳述進行追蹤提問。這種面試可以了解到特定的情況，但缺乏全面性，效率較低，構化面試耗時時間長。面試人的技能要求高。

3） 混合式面試

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將結構式面式與非結構式面試結合起來，稱為混合式面試這種方法可以取二者之長，避二者之短．所以是常用的一種面試方法。

從一次性面試的人數來分，招聘方法又可分為單獨面試和集體面試。單獨面試的有點是面對面地溝通，容易深入的了解。缺點是比驕耗費時間，可比性較差，容易先入為主。集體面試的有點是節約時間，一組人又很好的比較。

為了提高招聘效率，可以選擇集體面試。

2、攜程銷售面試考評維度

形象氣質

積極性和求職意向

工作經驗和銷售技能 成功欲望 對公司的認可度 個人品質和心態

2、 面試注意事項

我們可以從面試前、面試中、面試后三個環節來把我面試的注意事項。 面試前注意的問題

“一個好的開頭，就是成功的一半”，面試也是如此，所以在真正預約應試者面試之前，應該做好充分的準備。面試前，要選擇合適的面試地點。盡量選擇公司的辦公室，如果某些渠道沒有辦公室，選擇安靜的地方。嘈雜的環境影響溝通，并且會讓應聘者對公司產生不良印象。

確定面試地和面試時間后，前一天時間同應試者充分地交流，如告訴他面試的方式、時間、地點等，讓他心中有充分的準備。通過這樣，同時也可以看出應試者對待此崗位的態度和其它方面。

如果是兩個以上的面試考官，明確分工，哪類問題由誰提問等。避免兩人問相同問題，或者同時提問的混亂場面。

對于應聘者而言，面試考官的形象就代表著公司的形象，在面試錢，你還需要檢查一下自己是否已經準備好，你的儀容儀表是否符合公司要求，在面試中做到舉止大方，談吐和藹。

面試中注意的問題

1） 建立和諧的環境

歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑、或簡單寒暄一兩句，“您今天在來的路上有沒有塞車？”等。

2） 切入正題

寒暄時間不宜過長，一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時間及您建議如何進行，鼓勵求職者提問。

3） 向應聘者推銷公司

要讓應聘者感受到攜程是一個非常棒的工作環境，讓他產生加入攜程的渴望。可以向應聘者介紹公司的優勢、穩定、可靠性；公司的經營表現及市場地位；企業文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠景；個人發展機會等。在面試過程中要尊重應聘者。

4） 面試中的提問

提問的目的是獲得更多的資料，查證對方與工作有關的專業知識和能力，探討對方的看法與意見。

在提問的過程中需要把控時間，不要讓自己說得太多。在面試中最好的發言比例是應征者有60%的發言機會，面試主持人占40%。

在準備階段設計好的問題可以給您一個一般性的指導。從求職者的回答中也可能引發出

另外的問題，可以選擇那些自然引發出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問，保證事先準備的問題都涉及到。

5） 提問的形式

開放式問題 以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展 對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰 開放式問題艱難提出，大多數人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具

有威脅性。

6） 提問時需注意的問題

避免不恰當的提問方式：

終止式：只需要回答“是”或“不是”的問題。

引導式：如“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？”

單選式：如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?"

多項式：同時連續提出好幾個問題。

鼓勵應聘者多談，發言最多的，不是面試考官。 尊重求職者，不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經心的態度。 掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。 封閉式問題 這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？” 封閉式問題很難鼓勵對方自由發言，甚至會認為求職者沒有什么好說的 探究事實的問題 在面試中最常用的技巧之一； 能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料； 例：“為什么會這樣？” “您說的……，實際是什么情況？”

7） 面試中的聆聽技巧

用筆記下您所聽到的。 保持目光接觸——表示您仍感興趣。

間中點點頭——顯示您在留心聆聽。 鼓勵對方繼續說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。 不斷提醒自己面試的目標。而不是在聽對方講故事，聊閑天。 對任何引起疑惑的內容，要求對方及時澄清說明。 在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話。 防止受第一印象的影響。 聆聽時保持高度注意力。

8） 結束面試

提問和聆聽結束后，您要做三件事：

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1） 準備結束面試：

面試時間不可無限制延長，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？”

2） 多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，記住要言出必行。

3） 在您全部結束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊記下您的評價意見。

面試后注意的問題

好的應聘者其他公司錄用的機會也比較高，他不會等你很久，所以一定要根據面試考評結果盡快擇優錄用，避免在決定的過程中被其他公司搶走。

如果面試下來沒有讓你非常滿意的人選，只有一些馬馬虎虎的，這個時候，你要認真謹慎地考慮，馬馬虎虎這種人可能是適合的人選，我們也不可能在面試中發現應聘者所有的才能。如果面試了很多人，都沒有招聘合適的人選，你應該檢討自己的條件，是否要求過于苛刻。如果不是條件的問題，也無需降低條件錄用這種馬馬虎虎的人，任由職位暫時空缺，抓緊時間繼續招聘，直至有更合適的人選出現。千萬不能因為有招聘壓力，隨便錄用一個不是很合適的人員，寧缺毋濫。緩解招聘壓力的一個重要的環節是提前做好招聘準備，給招聘留足時間。

三、 優化招聘流程

招聘流程的優化不僅可以提高招聘效率，還可以降低招聘離職率。

1、 簡化面試流程

面試的流程沒有較好的理清及合理化，不同職級、職類的應聘人應有相應的面試流程，

繁復的程序，無形中排斥了很多我們希望可以推薦的人數，這里面還不包括我們自己錯判、誤判的人員。理清并簡化流程，將有助于提高招聘的效率。

當我們從通知到面試，簡化到全部由真正決策人員（銷售經理）直接完成時，應聘人員可以直接接觸公司高層，從而可以直觀感受公司的文化以及未來的發展，樹立他們對公司的信心；其次，決策者在這期間可以有效地鑒別銷售人員，對于我們看中的人員可以直接發動攻勢進行爭取。第三，由于領導的出面可以迅速建立應聘人員的被尊重感以及信任感。

2、 增加渠道參觀環節

因銷售模式的特殊性，銷售人員會比較關心其實際工作中的環境和工作方式，很多銷售人員在培訓期間下渠道后流失，為了讓應聘者更深入的了解其實際工作狀態，在經過兩次面試后，由銷售部安排渠道參觀環節，參觀完后通知銷售入職培訓時間。

3、 壓力與激勵并用

攜程銷售的工作模式和工作環境都比較特殊，有些人是不能接受的，在面試的時候就告之工作中可能出現的問題和困難，包括工作環境、工作方式和要求，讓應聘者慎重選擇。

員工真正對公司的接觸和認識往往也是從招聘開始的，因此對于員工的激勵我們就可以從招聘開始。在招聘的過程中，對將進入公司的人員“造夢”，讓他有夢可做，有夢可想，并讓他意識到：我們可以給他們提供一個很好的平臺，在我們這里工作非常有前景。

招聘時我們給應聘者介紹公司使命，展現公司的美好前景，及公司有吸引力的福利

待遇。

銷售部可以介紹部門的發展前景及以往的輝煌業績。銷售激勵的機制及他在銷售部

門的發展空間。

營造競爭環境，讓應聘者覺得獲得這份工作得來不易，向錄用的銷售員介紹其獲得

此崗位的難度與困難，如：“在應聘的100人中你們是最終被我們選中，我們公司非常需要像這樣的員工，同時對你們寄予了非常大的希望，希望你們日后能夠成為公司的主力軍，我對你們非常有信心”等。

明示優秀表現，可以很明確的告訴錄用員工被錄用的原因，實際上就是對新人的肯

定與贊美，這對于一個剛入職的員工來講，無疑是一個巨大的鼓勵與肯定。

4、 規范銷售員入職辦理手續

培訓考核后，銷售部將培訓考核通過的人員告之人事，由人事部為其辦理入職手續及進行入職溝通。

這樣，從銷售員的面試到入職做到規范化。一個招聘的規范程度也能影響到面試者對企業的印象，越是規范的招聘流程，越容易讓應聘者感覺到公司運作和管理的科學化和規范化，感覺到公司對招聘工作和所招聘崗位的重視，這些都有利于增進員工對公司發展的信心和來公司。

招聘銷售人員的技巧 [篇2]

如何才能招到人，這是讓眾多企業非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動性較大，招人顯得尤為關鍵。但是，企業絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網絡招聘、學校招聘、人才市場、人員推薦、專業數據庫、獵頭公司，結果卻總是招不到人。如何才能招到人呢?以下幾個要點非常關鍵：

實習生制度

建立實習基地未嘗不是一個非常好的選擇，對于學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用應屆畢業生，主要的原因是因為他們沒有經驗，需要長時間的培養，而且培養的結果也很難預期。但是，經過研究發現，很多人天生具有很多銷售的特質，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養出來將會非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個非常重要的過程，就是到單位來實習，通過實習可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當然也會給他更多的時間了解公司，以決定未來的去留。

直接招聘學生是很多著名外資招人的主要方式。我們現在遇到的招聘問題，國外的公司在很早以前就已經遇到了，人的問題也是眾多跨國集團發展的瓶頸，在他們高速成長的過程中，痛苦的缺人過程一直折磨著公司的管理者。事實已經證明，單純地從社會上解決是不可能的，而且代價很高。因此從學校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓練體系就是關鍵中的關鍵，如果想了解這方面的問題請查詢《多長時間制造一名銷售》以及《中國企業必需“玩轉”人海戰術》這兩篇文章。但不管怎么樣，像寶潔公司、西安楊森、海爾等眾多馳名企業，銷售的招聘已經大量地從社會轉向學校，更多的基層銷售是在白紙上，被企業重新描繪出來的，這其中掌握“制造銷售”的能力很重要。

鼓勵員工推薦

鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業有很多這方面的鼓勵政策，但是實施的效果并不好。經過研究發現主要的原因有以下幾個方面：首先，推薦人心理壓力。推薦一個人到公司工作，作為推薦人來說存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現不好很可能影響自己，會留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推薦人沒有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。其次，潛在競爭關系。推薦人一般的情況下，不會推薦跟自己有競爭關系的人員，這一點很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質向近似的群體，這一點的存在也障礙了人員的推薦。第三，公司的態度。不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇，無論是誰處理被推薦人，都會直接代表公司的態度，有一次出問題，將會影響所有的推薦行動。

偶遇

招聘銷售人員的另外一個重要的方式就是偶遇，很少有人將這也看成是一種方式，這就是對招聘理解的問題。招人首先是公司的戰略問題，不是一個簡單的工作，不是登了報紙之后，等待相關的應聘者來報名，然后像篩選物品一樣的甄選，這是將招聘僅僅看成了事務性工作，而沒有變成公司的核心戰略。事實上，如果將招聘人看成是公司的重要戰略，那么，招聘就不是簡單的工作，而是應當滲入到公司的重要管理行為中，甚至成為每一個領導的責任之一。我們發現，公司之所以招不到人，與對招聘的重視不足有重要的關系。“偶遇”就是這樣思路的體現。

我們每天會接觸很多人，其中70%以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來沒有認真的審視過他們，在與我們擦肩而過的這些人中，是否有適合我們的銷售?這似乎是一個難得的機會，但我們是否這樣想過?是否這樣做過?是否長期地這樣做過?我以前沒有意識到這一點，后來意識到了，我就有意地留心與我接觸的各種銷售，后來大量的銷售來源于這種偶遇。

記得有一次，一個保險的推銷人員向我推銷，當時我已經買了保險了，在電話里我就堅決地回絕了，但是他仍然不斷地與我聯系。開始我感到很厭煩，但轉念一想，這樣的銷售人員不是很好嗎?為什么我們不能將他招到我們公司?為此，我倒要看看他的銷售如何，每次他給我打電話，我都提出各種刁鉆古怪的問題，這個銷售人員每次都會很耐心地回答，盡管有時候連我自己都感到有些“厚顏無恥”。這種狀態持續了很長時間，期間，我特意安排了我的助理，以談業務的名義與他見面，盡管后來我們沒有招到這名銷售，但是這給了我們一個重大啟發，銷售招聘不光是某個人的工作，而應當是公司的戰略，也就是每個人的工作，他應當融入到每個領導、每天的工作中。

招聘銷售人員的技巧 [篇3]

招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應聘者對職位、對面試電話如此不重視？五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大？要確保應聘者與面試官在一個簡單的電話里進行有效的雙向交流，保證這一環節達到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言兩語通知時間、地點就可以打動銷售人才的時代已經一去不復返了。

1．初步判斷

做好銷售招聘的前期規劃：要通過公司的發展狀況、產品、行業來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什么樣的人來做銷售，是需要富有專業知識的，還是需要表達能力強的？有了目標與規劃，再去找合適的人才就能事半功倍。

2．篩選簡歷

在網絡招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡化，將人才條件設定得更為科學、合理。比如初步搜索人才時，可以把條件設置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡歷、入行銷售的意愿是否強烈等。此外，HR不應對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對一個人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗。

3．心態

面試官的心態在整個面試過程中占主導作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態。現在的招聘領域，信息高度發達，招聘會、招聘雜志、網絡招聘信息比比皆是，工作機會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導應聘者職位命運的審判官。

據易才網在各地的統計數據顯示，目前各大招聘市場的主導職位都是銷售，一份具有銷售意向的簡歷一公布，各種面試電話就接踵而至，你覺得合適的簡歷也許已經有無數公司瀏覽過了。那么，面試官如何通過一通電話來給應聘者留下好感度呢？首先，誠意溝通的態度是必不可少的。在電話中不與求職者進行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿態，只能使求職者對招聘方提出的面試邀約產生抗拒。

此外，如何使應聘者對招聘方提出的面試邀約產生興趣，現在比較流行的一種做法就是“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對招聘方的職位環境認可，這就需要在電話中對公司情況進行簡要包裝。如果沒有優勢和亮點，應聘者是很難對一個聽起來默默無聞的公司感興趣的。

4．開場白

“您好！我是某某公司的招聘負責人，請于某某時間某某地點來本公司面試。”這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經提到，當應聘者接到數個電話通知后，對類似的電話已經不會特別在意了。因此，寄希望于對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點，僅供參考：

a) “您好！是某某嗎？”確認對方身份，也給對方反應的時間。

b) “我是某某公司的某某部門。”報出自己的身份。

c) “您是想找銷售的工作么？”根據個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內再次

確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應馬上結束通話。

d) 隨意問一些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思

維。

e) 考察對方以往的工作能力。

f) 過去最好的業績。

g) 月平均收入（與公司情況是否相符，對方高于我方應放棄）。

h) 喜歡何種銷售方式（判斷是否能接受公司的銷售方式）。

i) 離職原因（雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判

斷其表達能力）。

5．通知時間、地點

面試時間：市區企業可以根據公司情況安排時間，開發區等不在市區內的企業盡量安排在下午兩點，以便個人有充裕的時間坐車。

面試地點：說詳細地址，詳細到門牌號。能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務的意識。

最后一句：重復公司的名字。

整個電話面試的時間應控制在5分鐘內。

6．面試約見

打了這么多電話，終于要進行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環節成功約見合適的應聘者。

從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現給個人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產品、行業地位以及發展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作為什么？換工作為什么？薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強調提成的比例，讓應聘者清楚的了解到努力工作一個月能得到怎樣的回報，并向應聘者傳輸一個概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個人求職者關注的焦點之一，更是企業正規化的體現點，所以適當的時候將這些信息傳達給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素.

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