人力資源未來展望

改革開放30多年來，我國社會經濟方方面面取得了重大的成就，人力資源管理領域也發生了巨大的變化。隨著人們對人力資源重要性認識的升級和人力資源管理專業知識的普及，專業人才隊伍不斷壯大，整體專業化水平穩步提高，相關管理制度和部門職責逐步清晰和完善，大量的先進管理工具和技術被引入到實際工作中，諸多企業逐步探索出符合自身發展的人力資源管理模式，初步實現了人力資源管理的本土化和市場化。

放眼未來，現代組織正處于復雜、多變且競爭激烈的環境當中，組織要求生存、求發展，就必須適應時代的變化，堅持全方位的改革創新，以新型的人力資源管理理念、模式及方法，實現組織在現代社會中的持續發展。本文立足現在，從理念、業務和員工關系三個角度探討人力資源管理未來優化與創新的發展方向和途徑。

一、人力資源管理理念期待三大變化

面對現實，我們必須承認目前我國人力資源管理微觀化和技能化傾向明顯。單位遇到人力資源管理問題，像對待技術問題一樣，希望找到簡單有效的工具完全徹底地解決。殊不知，工具和技術本身是要服務于戰略和價值觀念、文化建設的。即便軟件測試出某人在某方面的能力，在現實中也無法確保能力完全釋放，從而轉化成單位的有效產出或者經濟效益。同樣的技術和工具，因理念、制度、環境、行業的不同，使用效果大相徑庭的事情時有出現。因此，理念導向正確才能產生期望的結果。

盡管人力資源管理進入企業戰略在理論上已經越來越多地為企業所接受，但現實中的落差還很大，優秀的企業將人力資源管理戰略伙伴角色運用得當，而大多數企業的人力資源管理還停留在業務執行的層次，戰略思想真正付諸實施還需要很大努力。面對這種現狀，要想真正實現人力資源管理從“業務部門”向“戰略部門”的轉變，高層領導者首先應對人力資源管理的戰略地位給予正確的定位和足夠的重視，拋棄那種想要“立竿見影”的不切實際的預期，準確定位人力資源管理進入企業戰略的含義和作用，使戰略地位的實現成為一種自然的管理現象;其次，重視規范化和制度化建設，只有擁有良好的管理基礎，專業管理人員才能夠從日常事務中脫離出來，有時間和精力關注戰略，思考全局，探討發展，具備戰略管理的素質和能力。

有了適宜的戰略地位定位，就要從目標制定上加以輔助實現。在傳統管理模式下，企業的員工是被管理和被規范的對象，管理者總認為可以通過管理和控制讓員工的創造力得以發揮的。但新時代形勢下的管理理論更加注重對人性的尊重和能力的實現，因此人力資源管理的目標不應該僅僅局限于管好人或用好人，而應該不斷轉變管理思路，實現從“管理員工”向“服務員工”的轉變，在滿足員工需求、保障員工權益、促進員工發展的基礎上，在為員工提供多元化、多層次、全方位的服務基礎上，完成人力資源管理職能，實現“管理就是服務”目標，幫助員工全面發展。

隨著國家和政府正在從以經濟建設為中心，轉向重視民生問題、重視人的全面發展，未來我國的企業在關注自身經濟利益的同時，也會更加重視企業對社會責任的承擔，現實生活中我們也能看到越來越多的企業投身于社會公益事業，或者自覺約束自身行為，尋求在行業內樹立行為榜樣，實現從“一元目標”向“多元目標”的轉變。在單位的人力資源管理實踐中，應引導企業目標向經濟、社會的多元化轉變，在法律規范下滿足各種利益相關群體的正當要求，對單位員工和社會公眾認真落實社會責任，成為員工認同、社會認可的優秀雇主。

二、人力資源業務管理盼望三大優化

人力資源管理盡管取得了很大的成績，人力資源管理的具體職能體系也已建立，基本理論和操作技巧運用趨于嫻熟，但配合緊密、系統運作好的企業還太少，存在職能理解過于簡單和片面的傾向，沒有按照內在的管理邏輯運行，人力資源管理業務還有待優化。

在今天不確定性因素增多的國內外社會環境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個應對變化環境作出快速反應的組織。作為企業戰略管理環節中的一環，人力資源管理要與組織戰略進行整合與配套，采取有效的行動，幫助組織轉危為安。這需要人力資源管理業務具有化被動為主動，實現從“反應管理”向“預警管理”的轉變。要以人力資源風險預警機制替代過去那種產生問題之后進行補救的事后風險處理機制，通過對企業人力資源管理內外部環境的全面監測，識別有代表性的危機征兆，并進行正確的診斷、評價和預測，以減少企業人力資源管理危機損失。只有主動承擔起管理的責任，誠意面對問題，找尋合適的辦法，才能在企業內部形成一股凝聚力，穩定人心。

《人力資源未來展望》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。

同時，人力資源管理也應弱化過去那種對人力工具和技術的過分關注，將不具創造價值的作業性工作適當外包，實現從“成本管理”向“價值創造”的轉變。人力資源管理的工作重心應當放在對人性和員工需求的研究上，運用科學的研究方法，重視對員工的滿意度和員工需求的調查研究，將人力資源管理核心業務在組織內部進行創建和提升，加強企業價值理念、文化建設和良好的激勵機制建設，使員工的能力在企業實際工作中釋放出來，提升單位的有效產出，使人力資源管理部門真正成為組織的戰略伙伴和利潤中心。

此外，人力資源管理模式也應從單純重視制度和技術管理轉向兼顧價值理念和文化建設，從單純依靠規章制度對員工進行規范和管理轉向兼顧民主管理和人性化管理，實現從“硬性管理”向“柔性管理”的轉變。人力資源管理離不開管理制度和相應技術，但制度化、技術化只是管理的外殼，并不是管理的核心。未來的人力資源管理應該在制度化、技術化等硬性管理基礎上，注重工作態度、溝通技能等方面內容，關注員工的價值觀和精神文化建設，采用更多柔性化的管理措施，從內心深處激發員工的內在潛力，提高員工對企業的歸屬感，實現與員工間的平等合作。

三、員工關系管理渴望三大創新

改革開放以來，國內企業對員工的管理表現為三大特點，即重行為管理、重合同管理、重個體管理。伴隨著管理理念和管理業務的逐步升級，尤其在中國目前快速發展、社會轉型時期，在加班成風、壓力大的情況下，員工關系管理也渴望發生質的變化，實現新的突破。

傳統模式中，員工管理的主要內容是對其行為的管理與規范，通過一些行為指標對員工的工作效率進行評價和獎賞。回顧員工關系研究發展的歷程不難發現，從泰勒的科學管理，到以“霍桑試驗”為代表的行為管理，再到目標管理理論等，其發展軌跡基本經歷了從“側重有關工作設計”到“側重員工心理、情緒影響”再到“同時注重人和工作因素結合”的過程。并且，在新的員工關系互動中，員工心理因素對工作效率的影響越來越得到重視，其實踐效果也有目共睹。因此，要實現從“行為管理”向“心理管理”的轉變，應關注員工包括工作壓力、心理承受和心理需求等內容，善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，把握員工的心理規律，以激勵、溝通、理解和關愛取代生硬的要求和約束。

員工管理從行政化到合同化，應該說是我國改革開放30年發生的變化之一，反映了員工關系由不平等到平等形式的改變。但是，由于強資本、弱勞工的格局，以及勞動力供大于求的壓力，現實中這種平等并沒有完全實現，不同企業間的實現程度也不盡相同。在管理目標、管理理念等一系列因素影響下，未來的員工關系能否向雙方平等協作、共享共贏的局面發展，實現從“契約管理”向“盟約管理”的轉變，是我們的希望。人力資源管理者也應認識到，企業和員工間由單純的合同關系，轉變為合作關系，才有可能在此基礎上建立起企業與員工之間的心理契約，對于企業各種激勵與約束措施的不足采用情感認同進行有效彌補，從而建立起融洽和和諧的員工關系。

最后，好的人力資源管理要有將優秀的個體整合為有效整體的優勢，應了解在發展的不同階段中，每個成員的反應和變化，尋求互補的途徑達成增值的目標，充分發揮人力資源整體效能，實現從“個體管理”向“團隊管理”的轉變。

人力資源未來展望 [篇2]

改革開放30多年來，我國社會經濟方方面面取得了重大的成就，人力資源管理領域也發生了巨大的變化。隨著人們對人力資源重要性認識的升級和人力資源管理專業知識的普及，專業人才隊伍不斷壯大，整體專業化水平穩步提高，相關管理制度和部門職責逐步清晰和完善，大量的先進管理工具和技術被引入到實際工作中，諸多企業逐步探索出符合自身發展的人力資源管理模式，初步實現了人力資源管理的本土化和市場化。

放眼未來，現代組織正處于復雜、多變且競爭激烈的環境當中，組織要求生存、求發展，就必須適應時代的變化，堅持全方位的改革創新，以新型的人力資源管理理念、模式及方法，實現組織在現代社會中的持續發展。本文立足現在，從理念、業務和員工關系三個角度探討人力資源管理未來優化與創新的發展方向和途徑。

一、人力資源管理理念期待三大變化

面對現實，我們必須承認目前我國人力資源管理微觀化和技能化傾向明顯。單位遇到人力資源管理問題，像對待技術問題一樣，希望找到簡單有效的工具完全徹底地解決。殊不知，工具和技術本身是要服務于戰略和價值觀念、文化建設的。即便軟件測試出某人在某方面的能力，在現實中也無法確保能力完全釋放，從而轉化成單位的有效產出或者經濟效益。同樣的技術和工具，因理念、制度、環境、行業的不同，使用效果大相徑庭的事情時有出現。因此，理念導向正確才能產生期望的結果。

《人力資源未來展望》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。

盡管人力資源管理進入企業戰略在理論上已經越來越多地為企業所接受，但現實中的落差還很大，優秀的企業將人力資源管理戰略伙伴角色運用得當，而大多數企業的人力資源管理還停留在業務執行的層次，戰略思想真正付諸實施還需要很大努力。面對這種現狀，要想真正實現人力資源管理從“業務部門”向“戰略部門”的轉變，高層領導者首先應對人力資源管理的戰略地位給予正確的定位和足夠的重視，拋棄那種想要“立竿見影”的不切實際的預期，準確定位人力資源管理進入企業戰略的含義和作用，使戰略地位的實現成為一種自然的管理現象；其次，重視規范化和制度化建設，只有擁有良好的管理基礎，專業管理人員才能夠從日常事務中脫離出來，有時間和精力關注戰略，思考全局，探討發展，具備戰略管理的素質和能力。

有了適宜的戰略地位定位，就要從目標制定上加以輔助實現。在傳統管理模式下，企業的員工是被管理和被規范的對象，管理者總認為可以通過管理和控制讓員工的創造力得以發揮的。但新時代形勢下的管理理論更加注重對人性的尊重和能力的實現，因此人力資源管理的目標不應該僅僅局限于管好人或用好人，而應該不斷轉變管理思路，實現從“管理員工”向“服務員工”的轉變，在滿足員工需求、保障員工權益、促進員工發展的基礎上，在為員工提供多元化、多層次、全方位的服務基礎上，完成人力資源管理職能，實現“管理就是服務”目標，幫助員工全面發展。

隨著國家和zf正在從以經濟建設為中心，轉向重視民生問題、重視人的全面發展，未來我國的企業在關注自身經濟利益的同時，也會更加重視企業對社會責任的承擔，現實生活中我們也能看到越來越多的企業投身于社會公益事業，或者自覺約束自身行為，尋求在行業內樹立行為榜樣，實現從“一元目標”向“多元目標”的轉變。在單位的人力資源管理實踐中，應引導企業目標向經濟、社會的多元化轉變，在法律規范下滿足各種利益相關群體的正當要求，對單位員工和社會公眾認真落實社會責任，成為員工認同、社會認可的優秀雇主。

二、人力資源業務管理盼望三大優化

人力資源管理盡管取得了很大的成績，人力資源管理的具體職能體系也已建立，基本理論和操作技巧運用趨于嫻熟，但配合緊密、系統運作好的企業還太少，存在職能理解過于簡單和片面的傾向，沒有按照內在的管理邏輯運行，人力資源管理業務還有待優化。

在今天不確定性因素增多的國內外社會環境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個應對變化環境作出快速反應的組織。作為企業戰略管理環節中的一環，人力資源管理要與組織戰略進行整合與配套，采取有效的行動，幫助組織轉危為安。這需要人力資源管理業務具有化被動為主動，實現從“反應管理”向“預警管理”的轉變。要以人力資源風險預警機制替代過去那種產生問題之后進行補救的事后風險處理機制，通過對企業人力資源管理內外部環境的全面監測，識別有代表性的危機征兆，并進行正確的診斷、評價和預測，以減少企業人力資源管理危機損失。只有主動承擔起管理的責任，誠意面對問題，找尋合適的辦法，才能在企業內部形成一股凝聚力，穩定人心。

同時，人力資源管理也應弱化過去那種對人力工具和技術的過分關注，將不具創造價值的作業性工作適當外包，實現從“成本管理”向“價值創造”的轉變。人力資源管理的工作重心應當放在對人性和員工需求的研究上，運用科學的研究方法，重視對員工的滿意度和員工需求的調查研究，將人力資源管理核心業務在組織內部進行創建和提升，加強企業價值理念、文化建設和良好的激勵機制建設，使員工的能力在企業實際工作中釋放出來，提升單位的有效產出，使人力資源管理部門真正成為組織的戰略伙伴和利潤中心。

此外，人力資源管理模式也應從單純重視制度和技術管理轉向兼顧價值理念和文化建設，從單純依靠規章制度對員工進行規范和管理轉向兼顧民主管理和人性化管理，實現從“硬性管理”向“柔性管理”的轉變。人力資源管理離不開管理制度和相應技術，但制度化、技術化只是管理的外殼，并不是管理的核心。未來的人力資源管理應該在制度化、技術化等硬性管理基礎上，注重工作態度、溝通技能等方面內容，關注員工的價值觀和精神文化建設，采用更多柔性化的管理措施，從內心深處激發員工的內在潛力，提高員工對企業的歸屬感，實現與員工間的平等合作。

三、員工關系管理渴望三大創新

改革開放以來，國內企業對員工的管理表現為三大特點，即重行為管理、重合同管理、重個體管理。伴隨著管理理念和管理業務的逐步升級，尤其在中國目前快速發展、社會轉型時期，在加班成風、壓力大的情況下，員工關系管理也渴望發生質的變化，實現新的突破。

傳統模式中，員工管理的主要內容是對其行為的管理與規范，通過一些行為指標對員工的工作效率進行評價和獎賞。回顧員工關系研究發展的歷程不難發現，從泰勒的科學管理，到以“霍桑試驗”為代表的行為管理，再到目標管理理論等，其發展軌跡基本經歷了從“側重有關工作設計”到“側重員工心理、情緒影響”再到“同時注重人和工作因素結合”的過程。并且，在新的員工關系互動中，員工心理因素對工作效率的影響越來越得到重視，其實踐效果也有目共睹。因此，要實現從“行為管理”向“心理管理”的轉變，應關注員工包括工作壓力、心理承受和心理需求等內容，善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，把握員工的心理規律，以激勵、溝通、理解和關愛取代生硬的要求和約束。

員工管理從行政化到合同化，應該說是我國改革開放30年發生的變化之一，反映了員工關系由不平等到平等形式的改變。但是，由于強資本、弱勞工的格局，以及勞動力供大于求的壓力，現實中這種平等并沒有完全實現，不同企業間的實現程度也不盡相同。在管理目標、管理理念等一系列因素影響下，未來的員工關系能否向雙方平等協作、共享共贏的局面發展，實現從“契約管理”向“盟約管理”的轉變，是我們的希望。人力資源管理者也應認識到，企業和員工間由單純的合同關系，轉變為合作關系，才有可能在此基礎上建立起企業與員工之間的心理契約，對于企業各種激勵與約束措施的不足采用情感認同進行有效彌補，從而建立起融洽和和諧的員工關系。

最后，好的人力資源管理要有將優秀的個體整合為有效整體的優勢，應了解在發展的不同階段中，每個成員的反應和變化，尋求互補的途徑達成增值的目標，充分發揮人力資源整體效能，實現從“個體管理”向“團隊管理”的轉變。

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