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薪酬分配制度改革方案
第一章 總則
第一條 為形成穩定的工作團隊，保證公司的長遠發展，切實將員工收入與經濟效益掛鉤，建立員工收入能增能減，崗位能上能下，有激勵的工資分配制度，更好地調動員工的積極性和創造性，促進工作績效和員工素質的提高，結合公司實際制定本制度。
第二條 適用對象
本制度適用對象包括公司行政崗位簽訂正式勞動合同的員工。
第三條 績效工資制薪酬結構
1. 崗位工資；
2. 績效工資；
3. 工齡工資；
4. 福利與保險；
5. 單項獎勵。
應發工資=崗位工資+績效工資+工齡工資+交通補貼+通信補貼+伙食補助+保險（公司承擔部分）+單項獎勵
第二章 薪酬管理辦法
第一條 崗位設立及分級
1. 公司設崗位10個職等20級。每個職等相對應的薪資值見附表1。
2. 員工及管理人員崗位級次根據考核評分確定，具體見附表
2、附表3。
3.崗位考核程序及權限。部門負責人考核本部門員工；公司人力資源部負責考勤和獎懲考核，同時對部門考核有爭議的事項進行復核；部門副經理以上人員由總經理考核；總經理有一票否決權；考核結果由被考核人簽署意見。
4、公司暢通申訴渠道。公司規定通過紛享平臺反映和申請復核、申訴。
平時員工對照考核內容，認為對某人考核結果不實事求是，不客觀公正，可通過紛享向人力資源部反映、舉報，并載明理由。若員工本人認為本部門對自己考核不實事求是、客觀公正，可以申請復核和申訴。
申請復核程序：首先向公司人力資源部提交復核申請,不經復核不能提出申訴。復核申請應當載明姓名、部門、職務、崗位級別及其他基本情況、申請復核的事項、理由及要求、提出申請的日期。對于被考核人提出的申請，公司人力資源部應當在接到申請書之日起10個工作日內，區別不同情況決定是否受理，申請材料不齊的，限期補齊。若被考核人對復核意見不服，可以在接到復核決定之日起5 日內向總經理提出申訴，其提出申訴時，應
遞交申訴書，并附上復核決定(復印件)。申訴書應當載明申訴人的姓名、部門、職務崗位及其他基本情況、申訴的事項、理由及要求、提出申訴的日期。對于提出的申訴，總經理在接到申訴書之日起15個工作日內，區別不同情況決定是否受理，申訴材料不齊的，限期補齊，對決定予以受理的申訴，在接到申訴人遞交的申訴書后的30日內，做出處理決定。對案情復雜，按期不能辦結的案件，辦理期限可以延長30 日。
在復核和申訴期間，原處理決定不停止執行。
5.經公司核實，在考核過程中不實事求是，有徇私舞弊、打
擊報復、弄虛作假等行為的，根據情節，對考核者和舉報者分別給以0.5至2分的崗位考評扣分和加分。
6.員工及管理人員崗位考核半年進行一次。
員工及管理人員評分與級次對應見下表：
第二條 績效工資
1. 根據不同崗位設立基礎績效額，具體見附表4。
2. 績效工資按月考核發放。每一崗位績效薪資根據月工作評
價結果確定，具體評價內容見附表5。
3. 各崗位績效工資額計算方法為：
績效工資= 績效基礎額 × 評價系數
4. 績效考核分為四個等級，其中一級為優秀、二級為合格、三級為基本合格、四級為不合格。具體標準如下：
5. 績效考核考核程序及權限。部門負責人考核本部門員工；公司人力資源部負責考勤和獎懲考核，同時對部門考核有爭議的事項進行復核；部門副經理以上人員由總經理考核；總經理有一票否決權。
第三條 工齡工資
按工齡長短分段計算月工齡工資，并按月發放。
試用期間及臨時工不計工齡，也不發工齡工資。
工資計算方法：
月齡工資=工齡×月工齡工資計算額
月工齡工資計算額分4段，具體標準見下表：
第四條 福利與保險
1. 福利
（1）交通補貼。根據不同崗位按月計算交通補貼，所計提的
交通補貼由各部門掌握使用。具體見附表：
（2）通信補貼。根據不同崗位按月計算通信補貼。所計提的通信補貼由各部門掌握使用。具體見附表：
（3）伙食補助。按員工人數每人每月200元計算，統一支付到食堂。
2. 保險。按照公司勞動合同簽訂要求參保。由公司承擔的保險費公司按月繳費，該個人承擔的保險費公司從個人工資中代扣代繳。
第五條 單項獎勵
根據工作實績，對有特殊貢獻、創新、成本節約、合理化建議等相關的員工給以單項獎勵，具體獎勵額由總經理確定。
第六條 員工考核與晉升
1. 年內連續兩個季度考核為優秀或連續12個月考核為良好（或以上）者，可晉升一個級次的工資。當晉升到本崗位最高級次，不再晉升。
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2. 評選為公司年度先進的，可在次年晉升一個級次崗位工
資，但次年未被評為先進，下調已晉升的該級崗位工資。
第七條 建立崗位競爭機制
1. 崗位降級。
（1）月考核不合格（低于60分）或者連續2月考核為基本合格者，給予降級次處理。
（2）月考核合格以上，但所在崗位有其他員工申請競爭，并且申請人通過考核，原崗位人員下調一個級次崗位工資。
2. 公司鼓勵業績突出、經驗豐富、綜合素質高的人才，充實到上一級崗位。
（1）競聘條件。員工在公司工作6個月以上，并且每月績效考核成績在90分以上，可申請競聘上一級次的崗位。
（2）競聘程序。員工根據上述條件，向公司人力資源部提交述職報告，內容包括德、能、勤、績的自我評定以及對工作的理解、對本職位工作的理解和競聘后工作規劃。述職報告審核通過后，進行面試。
（3）面試。申請人陳述（30分鐘以內），陳述完后，評審組提問，時間每人不超過20分鐘。
(4)競聘成功者，第一個月為試崗期，期滿考核合格，進行聘用，并享受相關待遇；若考核不合格，返回原崗。試崗期績效考核與薪酬標準隨之調整。
第八條 試用期人員工資，按國家規定的本地最低工資標準
執行。
第九條 執行新工資制度后，現行工資標準停止執行。
第十條 執行績效工資制員工，有關病事假薪資核發辦法見公司相關考勤管理規定。
第三章 附則
第一條 本規定未盡事項另行規定，若有調整事項，按修改后的標準執行。
第二條 本規定解釋權在公司人力資源部。
第三條 本規定由總經理核準。
第四條 本規定自批準頒布之日起生效。
薪酬分配制度改革方案 [篇2]
建立科學合理的工資分配制度，規范工資分配渠道，是企業勞動用工分配制度改革的關鍵所在。按照國家局“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的總體要求，根據區局（公司）《寧夏煙草系統市局（公司）勞動用工分配制度改革指導意見》精神，結合銀川煙草企業實際，制定本方案。
一、指導思想
工資分配制度改革，要以國家局提出的“有利于依法規范勞動用工行為，有利于發展和諧勞動關系，有利于調動員工積極性，有利于職工成長和素質提高”為指導，在定崗定員定責和崗位評價的基礎上，突出以崗位管理為基礎，以崗位價值為導向，以崗位責任與工作業績為依據的工資分配形式，通過合理確定各崗位檔級薪資標準，以崗定薪，易崗易薪，崗變薪變，績效考核，建立科學動態的工資運行機制，逐步縮小不同身份員工的收入差距，實現員工身份管理向崗位管理的轉變。
二、基本原則
1、注重效率、總額控制的原則。根據市局（公司）經營管理企業的規模，年度經營效益和經濟運行質量的考核測評結果，年度工資分配總額控制在區局（公司）核定的勞動工資總額計劃之內。
2、以崗定薪、分級管理的原則。按照崗位價值確定崗位薪資
標準,以崗位檔次適當拉開收入差距，保持同一崗位從業人員的相對公平性，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的決定性作用。
3、績效考核、動態管理的原則。通過嚴格的績效考核考評，真正體現按崗位責任、能力水平和貢獻大小，決定個人收入水平的動態管理機制。倡導能力強、素質高的員工在關鍵崗位任職工作，并獲得相應報酬。
4、尊重歷史、平穩過渡的原則。承認歷史、面對現實、平穩過渡、促進發展。在工資設計上，既要打破身份壁壘，又要參考在冊正式職工歷史工資收入水平，充分體現改革政策的連續性。
三、工資制度
工資分配制度改革是“四定”工作的核心。通過改革，其目的是建立一套以崗位相對價值確定的崗位工資，根據績效考核結果確定績效工資的工資分配體系。按照區局（公司）《指導意見》的要求，工資制度改革后，實行崗位工資制、績效工資制、協議工資制和計件工資制。其中：崗位工資制和績效工資制是主體工資制度，協議工資制和計件工資制為輔助工資制度。
四、工資構成
按照國家局規范工資構成的有關規定，在崗員工(不含服務類員工)實行崗位工資和績效工資制; 服務類員工實行協議工資制;離崗退養職工發放生活費。
（一）在崗員工工資。根據區局(公司)核定的年度工資計劃總額,在不突破年度工資總額計劃的前提下,按照“崗級對應、級檔管
理”的原則，統一市局（公司）本部和三個縣級局（分公司）崗位設臵，將所有崗位（不含綜合管理崗位）劃分為專業管理類、業務（技能）類、操作類、服務類、專業技術類（聘任后）五大序列，以崗位性質為特征劃分崗級和檔次，確定在崗員工崗位工資和績效工資標準。
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1、崗位工資標準。崗位工資是體現崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統一的崗位工資序列，按照崗位價值確定各類序列人員的崗位工資標準，以崗位級檔適當拉開收入差距。
（1）專業管理類序列崗位工資標準。專業管理類設臵五個崗位職級。一崗為一級管理員（原正科級）；二崗為二級管理員（原副科級）；三崗為三級管理員（原正股級）；四崗為四級管理員（原副股級）；五崗為五級管理員（原普通職工）。一級管理員為最高崗，五級管理員為最低崗。每個崗級設臵六個等級，每個等級設臵四個檔次。 詳見《專業管理類序列崗位工資標準表》
（2）業務類序列和操作類序列崗位工資標準。業務類每個序列設臵六個崗位等級，每個等級設臵四個檔次；操作類序列崗位設臵六個崗位等級，每個等級設臵四個檔次。詳見《業務類和操作類序列崗位工資標準表》
3、績效工資標準。績效工資是一項激勵性工資，依照員工所在崗位的責任和貢獻大小，按照“尊重歷史、平穩過渡”的原則，將原在冊正式職工與聘用職工納入統一的績效工資序列。在績效工
資標準的設臵上，既體現員工崗位的責任貢獻大小和原在冊正式職工的工資收入水平基本穩定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達到逐步縮小收入差距的改革目的。績效工資設臵十三個等級，一級為最高級，十三級為最低級。績效工資等級與崗位工資級檔不是一一對應的關系。詳見《績效工資標準表》。
4、協議工資。協議工資適用于服務類崗位人員，參照銀川地區勞動力市場工資指導價位水平、社會保險等因素確定協議工資標準，不得低于寧夏區最低工資標準。
（二）離崗退養職工待遇。凡是離崗退養的職工，從離崗退養之日起發放生活費。正常離崗退養的職工，離崗退養生活費按有關規定執行。非正常離崗退養的員工，按照企業內部管理相關規定執行。
五、套級套檔
（一）在崗員工崗位工資初次套級套檔。為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的影響，崗位工資初次套級套檔的具體辦法是：根據員工所在崗位、所任職務和改革前工資收入水平，專業管理類按照對應的崗位職級、崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入；業務類和操作類按照對應序列的崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級套檔時，沒有擔任基層以上負責人的原聘用職工按以下辦法套入：
1、工作時間不滿三年的，專業管理類崗位工資套入五崗六級一檔；業務類和操作類套入對應序列的六級一檔；
2、工作時間滿三年不滿八年的，專業管理類崗位工資套入五崗六級二檔；業務類和操作類套入對應序列的六級二檔；
3、工作時間滿八年以上的，專業管理類崗位工資套入五崗六級三檔；業務類和操作類套入對應序列的六級三檔。原聘用職工工作年限的計算，是指從第一次與企業簽訂勞動合同之日起，截止2017年 月 日止的實際工作時間。
（二）在崗員工績效工資初次套級。按照“尊重歷史、平穩過渡、有效激勵”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對應的績效工資等級。
（三）新進員工套級套檔。新進員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進企業的員工。套級套檔的條件是：
1、新進員工試用期工資發放標準。按照試用崗位序列最低崗位工資標準的80%發放。
2、新進員工在簽訂勞動合同試用期滿后，崗位工資套入相應崗位序列工資標準。其中大專以下學歷的崗位工資套入對應崗位序列的六級一檔，大學本科套入六級二檔，績效工資套入十三級；碩士畢業套入六級三檔、博士畢業套入六級四檔，績效工資套入十二級。
3、軍轉干部及復退軍人套級套檔。軍轉干部工資待遇，按照國發[2017]8號文件精神執行，崗位確定后，其崗位工資和績效工資與企業同崗位同等條件的員工相一致。退伍士官，崗位確定后，崗位工資參照退伍前的軍齡，套入相應崗位的最低職級、等級，軍
齡不滿十年的，套入六級三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級四檔，績效工資均套入十二級。退役士兵參照相應學歷，按照新進人員工資標準套入。
4、通過區局（公司）調入的行業內人員，簽訂勞動合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應的崗位工資和績效工資。
六、績效考核
本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網絡建設功能，激勵員工履行崗位職責，做細做實做精各項工作，減少考核人為因素，構建科學考核體系”的改革思路，建立完善績效管理體系。注重團隊績效與個人績效，過程管理與結果管理，自主管理與目標管理，短期目標與長期目標相結合。將績效管理從原來偏重考核獎懲向績效溝通、績效改進、有效激勵、員工個人能力培養和職業生涯發展規劃方面轉變。績效考核得分與職工績效工資掛鉤，其中：員工月度績效考核得分在科室范圍內進行第一次調整，確定員工月度績效工資；季度績效考核得分在公司范圍內進行調整，參與績效工資二次分配；年終績效考核評定結果與崗位工資級檔升降和績效工資等級升降掛鉤。
七、級檔升降
工資級檔升降與員工職業生涯發展匹配，通過競爭上崗、績效考核、職級評聘，實現工資調級調檔升降管理。
（一）競爭上崗，級檔升降。崗位實行公開選拔、競爭上崗的，
依據崗位變動情況，崗位工資實行“崗變薪變”；績效工資以原績效等級為依據進行升降。
1、職級晉升。通過競爭上崗，職級晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級、等級和檔次為依據，對應套入晉升后的崗位工資職級、等級和檔次。如：專業管理類的五級管理員（原普通職工）晉升到三級管理員（原正股級）的，崗位工資由五崗六級一檔，晉升到三崗六級一檔；業務類營銷序列的客戶經理晉升到專業管理類序列三級管理員（原正股級）的，崗位工資由六級一檔，晉升到專業管理類三崗六級一檔；凡是職級晉升的，績效工資以原績效等級為依據晉升一級。如：原績效工資為十三級的晉升到十二級。
2、落聘降級。原擔任中層或基層管理崗位職務的，在競爭上崗中落聘的人員，崗位工資以降級前的職級、等級和檔次為依據，對應套入降級后的崗位工資職級、等級和檔次。如由專業管理類的三級管理員（原正股級）的降級到五級管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級一檔，降級到五崗六級一檔；績效工資以原績效等級為依據下降一級。如：原績效九級下降到十級。原績效等級高于所在崗位最高封頂等級的，直接降到封頂等級。
（二）績效考核，級檔進退。績效考核，崗位工資和績效工資的級檔進退，由市局（公司）績效管理委員會和薪酬管理委員會，根據年度績效考核評定結果研究確定。
1、崗位工資進檔。崗位工資進檔僅限于在本序列職級范圍內，采用螺旋式上升的方式進行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次
的進檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數的10%。員工個人當年績效考核評定成績在進檔比例之內評為“優秀”的，崗位工資進一個檔次；連續兩年達到“優秀”的，崗位工資晉升到上一級對應檔次，不能晉級的，直接進兩個檔次。崗位工資達到所在序列職級的一級四檔后予以封頂。
2、績效工資進檔。績效考核評定成績在進檔比例之內，連續兩年達到“優秀”的，績效工資在原等級的基礎上，進一個等級。其中：專業管理類崗位等級為五級管理員和四級管理員的，績效工資最高為五級封頂；崗位等級為三級管理員的，績效工資最高為四級封頂；崗位等級為二級管理員的，績效工資最高為三級封頂；崗位等級為一級管理員的，績效工資最高為一級封頂。業務類和操作類，績效工資最高為五級封頂。
3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級范圍內，采用螺旋式下降的方式進行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數的3%以下。員工個人當年績效考核評定成績在降檔比例之內評為“不合格”的，崗位工資退一個檔次；連續兩年績效考核評定成績為“不合格”的，崗位工資降到下一級的對應檔次，不能降級的，直接退兩個檔次。
4、績效工資退級。績效考核評定成績在退檔比例之內，連續兩年評為“不合格”的，績效工資在原等級的基礎上，退一個等級。
5、待崗處理。通過年度績效考核結果，保持不了對應序列崗位最低等級最低檔次的，降為待崗，發放待崗生活費，待崗生活費
按有關規定執行。待崗培訓期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區最低工資標準發放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經雙方協商一致，解除勞動合同。
（三）職級評聘。鑒于目前業務（技能）類專賣、營銷、物流序列職業技能資格考試、認證、評聘沒有同步進行的原因，業務（技能）營銷類序列人員有分級職業資格證書，業務（技能）專賣類序列人員統一為執法資格證書（沒有分級別），業務（技能）物流序列人員無職業資格證書，暫時無法實施業務類人員職級評聘晉升管理。隨著業務類序列崗位職級管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業技能資格納入工資動態管理。
八、相關規定
1、截止2017年 月 日，工資分配制度改革實施后，取消年功工資和知識分子津貼，將員工的工作年限和學歷，體現在《崗位職務說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。
2、截止2017年 月 日，工資分配制度改革實施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點工資崗位的評定，按勞動用工分配制度改革相關配套管理制度執行。
3、為確保勞動用工分配制度改革工作的平穩推進，根據現有在崗員工文化素質結構狀況，在分配制度改革初次套級套檔的條件上未考慮學歷因素。因此，要求在崗40周歲以下的員工，應在3年至4年之內，達到《崗位職務說明書》規定的學歷條件。到期未能達到的，進行待崗學習，發放待崗生活費。待崗時間為一年，一
年期內仍達不到學歷條件要求的，繼續待崗，按照寧夏區最低工資標準發放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經雙方協商一致，解除勞動合同。
4、專業管理序列崗位、業務序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學歷的，應在4年之內取得大專以上學歷，并取得與崗位要求相匹配的職業技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學習，發放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內仍達不到學歷條件要求，未獲得相關職業技能資格證書的，繼續待崗，按照寧夏區最低工資標準發放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經雙方協商一致，解除勞動合同。
5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學歷的，應在3年之內取得與崗位要求相匹配的職業技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學習，發放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內仍達不到學歷條件要求，未獲得相關職業技能資格證書的，繼續待崗，按照寧夏區最低工資標準發放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經雙方協商一致，解除勞動合同。
附件：
1、《專業管理類序列崗位工資標準表》
2、《業務和操作類序列崗位工資標準表》
3、《績效工資標準表》
薪酬分配制度改革方案 [篇3]
第一章 總 則
第一條 為適應社會主義市場經濟需要，建立與現代企業制度相適應的薪酬制度，充分發揮薪酬的激勵與約束作用，進一步調動員工的積極性和創造性，強化集團公司總部（以下簡稱公司總部）人力資源優化配置，促進企業持續、健康、穩定發展.結合集團公司實際，制定
本方案。
第二條 指導思想：薪酬制度改革確立以戰略為導向，以人為本的指導思想，努力營造培養人才、吸引人才、留住人才、充分發揮人才作用的良好環境，以“勞有所獲、多勞多得”為目標，建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，激勵全體員工為振興集團的發展和增加公司經濟效益而努力工作。
第三條 基本原則
（一）堅持以崗位測評和員工貢獻作為薪酬分配依據的原則。薪酬制度改革應以崗位測評為依據，同時參考勞動力市場工資指導價位，以崗定薪，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位和關鍵人才的工資水平，合理拉開工資差距。
（二）堅持員工工資水平與公司效益緊密聯系、上下浮動的原則。在新的薪酬制度下，員工既能夠分享公司收益，又要適當分擔市場風險
和人工成本壓力，在公司效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（三）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。公司員工工資的分配與績效管理和考核制度緊密聯系，通過加大活工資分配，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
（四）堅持配套改革、機制創新的原則。公司薪酬制度改革與優化組織機構、合理定崗定編、實施崗位測評、員工競爭上崗、健全考核制度等配套進行，相互有機銜接，逐步形成以崗定薪、崗變薪變、市場定位、績效導向、員工能進能出、職位能上能下、收入能增能減的良性運行機制。
第四條 適用范圍：本方案適用于集團公司總部員工。
第二章 員工薪酬制度總體框架
第五條 公司總部員工實行崗位績效工資制，崗薪為主，一崗數薪，崗變薪變。
第六條 公司總部員工收入由基礎工資、崗位績效工資和津補貼三部分組成。
（一）基礎工資按《集團公司薪酬制度》規定的標準執行。
（二）崗位績效工資根據公司總部工資總額、崗位測評結果和勞動力市場價位等因素確定，由崗位等級工資和崗位效益工資組成。
（三）崗位等級工資是員工收入的相對固定部分，崗位等級工資實施寬帶薪酬。崗位效益工資是根據員工工作業績考核結果浮動發放的工資收入。
（四）員工津補貼由工齡、職稱津貼和通信、煤氣、伙食補貼等組成。
員工工齡每年10元。工齡津貼=10元×參加工作年限
職稱津貼：補貼標準為初級（助理級）200元/月，中級400元/月，
高級600元/月。
煤氣補貼：每月可按40元/人標準發放煤氣補貼。
伙食補貼：每月可按200元/人標準發放伙食補貼。
電話補貼：中層正職領導干部月標準按260元/人執行；中層副職領導干部月標準按140元/人執行；部門辦事員月標準按50元/人執行；
駕駛員月標準按120元/人執行。
畢業生補貼：對來集團工作的家住外地的單身大學生，如未提供住房且無職工食堂的，每人可按100元/月標準發放伙食補貼、200元/月
標準發放租房補貼。
出納會計補貼：出納會計安全保健補貼年標準為100元/人。
第七條 公司總部工資總額以上一年工資總額基數及當年經營目標預測及國家宏觀調控政策等因素綜合確定。
第八條 公司總部員工退休后，享受社會保險機構發放的相關養老金。
第三章 員工薪酬制度內容
第九條 公司總部員工崗位序列
公司總部職位體系設計為：部門主任、部門副主任、高級業務主管、業務主管、業務科員、 工勤人員。
第十條 崗位績效工資設置
績效工資根據員工當月績效考核結果確定。
月績效工資＝崗位工資×績效比×員工的績效評估分數/100
第十一條 崗位績效工資的管理
公司嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則正常調整員工的崗位績效工資。員工在什么崗位，就拿相應的崗位工資；員工崗位調整后，應對其崗位績效工資進行相應調整。
（一）崗位績效工資的運行
員工崗位等級工資在職工正常出勤，完成規定的工作任務情況下，每月按標準支付。崗位績效工資堅持易崗易薪，隨職工崗位的變動而調整。崗位效益工資根據考核結果，按年度發放。
（二）崗位績效工資的管理
為建立崗位績效工資標準正常調整機制，崗位績效工資基準可根據公司經濟效益、各部門經濟指標完成情況、工資支付能力以及各個崗位的勞動力市場工資價位變動情況等相應調整崗位績效工資標準，調整崗位績效工資標準應堅持兩低于原則。
第四章 員工崗位績效工資的支付
第十二條 績效工資支付形式
在集團參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執行業務主管3檔崗位工資標準，工勤人員執行工勤二中3檔崗位工資標準；在集團參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執行業務主管2檔崗位工資標準，工勤人員執行工勤二中1檔崗位工資標準。在集團參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執行業務主管1檔崗位工資標準，工勤人員執行工勤一中5檔崗位工資標準。本次未滿見習期或試用期總部工作人員，一律按集團公司薪酬制度規定實行原工資標準。
第十三條 工資支付時間及形式
公司總部實行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數計算，可將月工資除以國家法定工作日數，得出每天的工資。
第十四條 公司新進人員崗位工資的發放，按集團公司薪酬制度執行。
新引進的大學生等人才，待見習期考核通過后，按學歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團《2011年薪酬制度》執行。
第十六條 培訓人員的工資支付
員工外出學習、培訓期間待遇：
（一）根據工作需要員工經公司批準安排的與崗位有關的脫產學歷式專業培訓一年或一年以上者，培訓期間支付基礎工資和崗位等級工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓活動，按事假有關規定處理。
（三）員工根據工作需要，參加上級部門安排的短期培訓和學習，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實施后，原工資制度和舊崗位工資標準不再執行，按新的崗位工資標準執行。根據工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協議工資辦法。
第十八條 其他有關規定與本方案有抵觸的，以本方案為準。
第十九條 本方案所涉及的有關條款，與國家出臺的有關政策規定相悖的，按國家有關政策規定執行。
第二十條 本方案由公司總經理辦公會（或黨政聯席會）、職代會討論通過后實施。
第二十一條 本方案由人力資源部負責解釋并組織實施。
第二十二條 本方案自公布之日起實行
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