薪酬績效改革方案

建立一套科學、系統、客觀、公正、實用的績效考核與分配體系，對準確反映醫院的整體管理水平和各科室、部門的工作績效，構建符合新醫改方向的激勵約束機制，強化醫務人員的責任意識、規范意識、質量意識、服務意識、成本意識，促進醫療服務質量和醫療技術水平的持續提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務具有重要意義。

一、目的

醫院績效考核是醫院管理的重要手段，通過實施一個科學的績效考核與分配方案以期達到以下目的：

1、激勵職工完成醫院的戰略目標；

2、不斷提高醫療質量；

3、吸引和留住優秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培育職工的愛崗敬業精神。

二、設計原則

1. 醫院宏觀控制人力成本，薪酬支出納入醫院年度預算管理，

實行薪酬總額控制，根據工作量、工作質量、經營管理效能等業績變化進行動態調整，每增加的薪酬量必須有相應的業績增加；

2.根據醫院戰略目標和管理要求確立薪酬重點，加強目標責任制管理，階段目標的完成情況要作為薪酬分配的重要依據；

3.突出崗位管理，實行按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優薪優、合同管理；

4.實行崗位工資和績效工資制，根據醫院各專業不同的工作特點設計不同的薪酬、績效考核體系，科學體現不同崗位間、同崗位間的合理差別；

5.根據人才需求和市場人才供求關系確定薪酬導向，適度拉開分配差距，向生產一線傾斜，向關健崗位傾斜，向苦累崗位傾斜，向貢獻大的人員傾斜；同時要注意各種平衡關系，如社會平衡、員工之間的平衡、眼前與將來、個人與團隊、社會效益與經濟效益的關系等；

6.分配政策要與醫改目標相統一，薪酬激勵的導向作用要明確，調動積極性的同時要引導員工實現社會公益事業目標；

7.重視非經濟性薪酬的激勵導向作用；

8.配套可操作的考評體系。

三、薪酬總額的確定與動態調整

1．薪酬總額確定：按上年度實際人員經費占業務收入的比例為基數確定；（總收入-藥品收入-衛才收入）×45%

2.薪酬總額的動態調整機制：

（1） 充分考慮政府補貼水平的高低；

（2） 綜合效益的提升：

①以工作效率：按照門急診人次、出院病人數、占用床日數為基礎工作效率指標，結合收入結構、成本費用開支等變動因素實行績效工資動態調整機制，廢除參考收支結余的分配方案；

②按照社會平均水平2-3倍控制機制：鑒于醫療行業特殊性，充分調動醫務人員工作積極性，承認醫務人員勞動價值，特別是風險價值，加班加點，工作不規律，壓力大等因素，按照當地平均收入的2-3倍作為控制目標；

③建立綜合評價考核機制：建立患者滿意度、社會效益為主導的綜合績效考核評價制度，主要評價指標包括門診、住院人次增長率、門診出院病人次均費用、藥占比、手術治療率、患者投訴、糾紛等關鍵指標。

四、薪酬分配

1.實行崗位工資和績效工資制；

2.分配系數的確定：由員工基本素質系數（50%）+崗位系數

（50%）共同確定；

（1）員工基本素質系數評價：重點參照個人學習與工作資歷而定：

①學歷：按照博士研究生1.5分/年、碩士研究生1.3分/年、大學1分/年、大專0.8分/年、中專0.6分/年、高中0.4分/年、初中及以下0.2分/年累計積分；

②職稱齡：正高1.5分/年、副高1.3分/年、中級1分/年、師級0.8分/年、員級0.6分/年、無職稱0.3分/年累計積分；

③職務齡：按照不同職務設定分值，例如院長(書記)1.5分/年、副院長（副書記）1.3分/年、科主任1分/年、副主任0.8分/年、護士長0.8分/年、付護士長0.6分/年累計積分；

④學術：a擔任醫院、市、省、國家等專業委員會委員，分別計1、2、3、5分；b承擔醫院、市、省、國家科研課題，分別計1、2、3、5分；c省級、國家級刊物發表與專業一致的論文（任期三年內），分別計3、5分/篇；

⑤計算辦法：依據上述四項資歷變化實行動態積分，員工基本素質系數=1+2×（本人基本素質積分-員工最低積分）/（員工最高積分-員工最低積分）。

（2）醫院崗位系數評價

①評價原則：實行對崗不對人原則、適宜性原則、過程參與原則、標準化原則、獨立性原則、結果公開的原則；

②實施景惠36因素醫院崗位系數評價法：分別從知識技能、崗位責任、崗位風險、負荷壓力、溝通能力、創新變革等六方面進行積分，崗位系數=1+2×（該崗位積分-最低崗位積分）/（全院最高崗位積分-最低崗位積分）。

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3. 崗位分類：根據各專業和崗位的特點將醫院崗位分成醫療、護理、醫技、行政后勤等四大類別，依類別分別設置不同崗位；

4.各類別所占薪酬比例：該類別全部員工分配系數積分總和/全院所有員工分配系數積分總和，各類別所占薪酬總額=各類別所占薪酬比例×全院薪酬總額。

五、崗位工資

1.崗位工資構成：全部職工執行合同管理，編制內人員的崗位工資包含主管部門核定的崗位、薪級、70%績效工資三部分構成，編外人員的崗位工資由相應崗位的分配系數確定。

2.崗位工資依據考勤結果發放。

六、績效工資

1.績效量化考核體系的建立

借鑒和汲取平衡計分和關鍵業績指標等先進績效管理方法和核

心理念，建立和形成具有我院自身特色的績效量化考核體系和分配方法。考核體系可簡單概括為為“一個基礎、兩個中心、三個層級、四個維度”。

一個基礎：薪酬及績效工資納入醫院財務預算管理，按照總量控制、量入為出的原則，績效考核后用于分配的總量以工作量、服務人次、工作質量及全成本核算結果為基礎進行動態調整，并向一線傾斜，向高技術含量、高風險程度、高勞動強度傾斜，堅持質量、數量、效率、效益綜合考慮的原則；

兩個中心：績效考核以醫院戰略目標為中心，以患者滿意為中心；

三個層級：科內自控考核，職能科室對臨床、醫技、醫輔科室考核，院領導對職能科室考核。

在醫院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內自控考核標準，行政職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室的考核標準，院級領導對行政職能科室的考核標準。通過定期檢查與隨機抽查相結合的三級量化考核機制，做到“三個保證”、“五個到位”。保證考核次數、保證考核內容、保證考核質量，發現問題到位、整改措施到位、信息反饋到位、正負激勵（加扣分或獎罰）到位、總結提高到位。

（1）科室內部考核

由科室負責人領導和組織科內考核小組進行，除平時隨機考核外，每周對本科室職工集中考核一次，按照科內考核標準給予正、負激勵。

（2）行政職能科室對臨床、醫技和醫輔科室考核

①行政考核。由主管行政的副院長具體督導，院辦牽頭組織人事科、醫德醫風辦公室、保衛科、財務科、設備科、信息科和總務科的負責人，每月對全院科室各考核一次，參照考核標準給予正、負激勵。

②業務考核。由主管業務的副院長具體督導，醫務科牽頭組織門診部、住院部、護理部、感染管理科、預防保健科、醫保辦的負責人，每月對全院相關科室各考核一次，參照考核標準給予正、負激勵。

③臨床醫技科室對醫輔科室每月進行考核，考核結果在95%以上為合格，95%以下按相應比例扣除績效。

（3）醫院領導對職能科室考核

在院長、書記的帶領下，醫院領導每月對臨床、醫技、行政和醫輔類科室的工作抽查考核一次，根據抽查結果，評價分管該項工作的相關職能科室，并參照行政職能科室對臨床、醫技、后勤保障

科室的考核標準和院方對行政職能科室的考核標準給予相關職能科室正、負激勵。

除上述定期考核外，對平時發現的重點問題也要列入考核范圍，考核中發現的問題都要記錄在《考核登記表》中，考核方和被考核方的負責人要當場簽字確認。

2.對績效量化考核結果的應用

（1）科內考核小組完成對科內職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結果，并將正、負激勵在當月績效工資中兌現。

（2）各行政職能科室在完成對臨床、醫技、醫輔類科室每月的考核后，要依據《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領導審核簽字。每月第一周周六上午，由院長主持召開全體院領導和行政職能科室主任參加的考核匯報會。在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認真分析總結的基礎上，研究解決問題的措施和辦法。會后，將考核結果的正、負激勵列表報送人事科，在當月臨床、醫技、醫輔類科室績效工資中兌現。

（3）每月第二周周六上午院務會時間，院領導集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負激勵意見，填寫

匯總表送人事科，在行政職能科室的當月績效工資中兌現。同時院務會針對考核中存在的問題或亮點，進行缺陷管理或經驗推廣。

（4）在每年度終了，分別由科內考評小組匯總出對科內職工的全年考評情況，由各行政職能科室匯總出對各臨床、醫技、后勤保障科室的考評情況，由醫院黨政領導聯席會議匯總出對各行政職能科室的考評情況，并根據考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護士長的考評得分，在年終考評時所有優秀科室和先進個人均以考評得分排名確定，對所有的工作都以數字說話，做到了憑業績看干部、以成效論英雄。

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四個維度：運行維度（工作負荷、工作效率、工作質量）、學科建設維度（創新能力、技術能力）、財務維度（成本控制、發展潛力）、客戶維度（服務質量）。通過四個維度的全面考核，引導全院各科室和職工從單純重視經濟收入向追求綜合業績轉化，從整體上實現醫院社會效益和經濟效益的同步增長，使醫院走上一條全面快速可持續的發展之路。考核細則見附件。

3.績效工資的計算方法

（1）各類別所占績效工資總額：各類別所占薪酬總額-該類別崗位工資總額；

（2）各科室應發績效工資額：（科室績效考核積分/所屬類別所有科室考核積分總和）×各類別應發績效工資總額×質量指標；

（3）科主任績效工資實行年薪制，由醫院根據目標責任制考核結果直接發放，科室工作人員的績效工資由科主任（護士長）根據科內考核結果進行二次分配。

七、非經濟薪酬

薪酬分配突出“人本管理”,從關心人，理解人，尊重人的角度，在全院創造一種尊重知識、尊重人才的文化氛圍，不斷加強非經濟薪酬對醫院員工的激勵和導向作用，使那些盡職盡責、努力工作的員工受到表揚、晉職、晉級與重視，從而產生強烈的工作榮譽感、成就感、責任感、滿足感，并獲得社會的尊重和更好的職業發展機會。通過科學合理的非經濟薪酬導向作用，引領廣大員工與醫院建立長期合作、榮辱與共的伙伴關系，無怨無悔、盡心盡力地為醫院的發展貢獻自己的全部力量。

醫院設立好醫生、好護士、最佳管理獎、最佳業績獎、最佳形象獎、醫德標兵、愛心天使、義務獻血標兵、新技術應用獎、合理診療獎、優秀病案獎、三基考核優秀獎、節約獎、優秀品管圈等獎項，根據日常考核結果，定期評選表彰，并與晉職、晉級、進修等掛鉤。

薪酬績效改革方案 [篇2]

原則

第一條 按照車間經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本方案。

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與車間經濟效益增長幅度同步，職工平均實際收入增長幅度與車間勞動生產率增長幅度相適應的原則。

第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起車間規范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條 實施對象先一線生產人員、各班班長、文員及輔助工人。

第六條、績效工資的目的

員工實行計件工資制能夠準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，對個人勞動投入與收入直接掛鉤，激勵作用顯著，同時反映勞動者之間的生產效率差別，體現多勞多得，員工也比較能接受這種公平性，它還能促使工人自覺地改進工作方法，提高技術水平和勞動生產率。

績效工資方案的構成 一、 1.生產員工工資構成：基礎工資（2000元）+綜合補貼（500

元，包括考勤，6S，設備保養）+績效

產值＞30000：績效=2000*基數1+10000*基數2+（產值-2000）*基數3

如淡季公司訂單不足，績效=產值*基數2

（3）班長工資計算方式：

班長為基本工資制，與本部門總產值掛鉤，數控設備人均基準產值3

000，傳統設備人均產值20000

班長工資=基準工資（6000）*（實際產值/總基準產值）

例如數控設備班長基準工資6000，班組共4人，實際產值15萬 則該班長工資=6000*[15000/(4*3000)]=7500元

返修報廢扣款細節見《生產車間質量問題處理制度》

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