2016薪酬改革方案
建立一套科學、系統、客觀、公正、實用的績效考核與分配體系，對準確反映醫院的整體管理水平和各科室、部門的工作績效，構建符合新醫改方向的激勵約束機制，強化醫務人員的責任意識、規范意識、質量意識、服務意識、成本意識，促進醫療服務質量和醫療技術水平的持續提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務具有重要意義。
一、目的
醫院績效考核是醫院管理的重要手段，通過實施一個科學的績效考核與分配方案以期達到以下目的：
1、激勵職工完成醫院的戰略目標；
2、不斷提高醫療質量；
3、吸引和留住優秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培育職工的愛崗敬業精神。
二、設計原則
1. 醫院宏觀控制人力成本，薪酬支出納入醫院年度預算管理，
實行薪酬總額控制，根據工作量、工作質量、經營管理效能等業績變化進行動態調整，每增加的薪酬量必須有相應的業績增加；
2.根據醫院戰略目標和管理要求確立薪酬重點，加強目標責任制管理，階段目標的完成情況要作為薪酬分配的重要依據；
3.突出崗位管理，實行按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優薪優、合同管理；
4.實行崗位工資和績效工資制，根據醫院各專業不同的工作特點設計不同的薪酬、績效考核體系，科學體現不同崗位間、同崗位間的合理差別；
5.根據人才需求和市場人才供求關系確定薪酬導向，適度拉開分配差距，向生產一線傾斜，向關健崗位傾斜，向苦累崗位傾斜，向貢獻大的人員傾斜；同時要注意各種平衡關系，如社會平衡、員工之間的平衡、眼前與將來、個人與團隊、社會效益與經濟效益的關系等；
6.分配政策要與醫改目標相統一，薪酬激勵的導向作用要明確，調動積極性的同時要引導員工實現社會公益事業目標；
7.重視非經濟性薪酬的激勵導向作用；
8.配套可操作的考評體系。
三、薪酬總額的確定與動態調整
1．薪酬總額確定：按上年度實際人員經費占業務收入的比例為基數確定；（總收入-藥品收入-衛才收入）×45%
2.薪酬總額的動態調整機制：
（1） 充分考慮政府補貼水平的高低；
（2） 綜合效益的提升：
①以工作效率：按照門急診人次、出院病人數、占用床日數為基礎工作效率指標，結合收入結構、成本費用開支等變動因素實行績效工資動態調整機制，廢除參考收支結余的分配方案；
②按照社會平均水平2-3倍控制機制：鑒于醫療行業特殊性，充分調動醫務人員工作積極性，承認醫務人員勞動價值，特別是風險價值，加班加點，工作不規律，壓力大等因素，按照當地平均收入的2-3倍作為控制目標；
③建立綜合評價考核機制：建立患者滿意度、社會效益為主導的綜合績效考核評價制度，主要評價指標包括門診、住院人次增長率、門診出院病人次均費用、藥占比、手術治療率、患者投訴、糾紛等關鍵指標。
四、薪酬分配
1.實行崗位工資和績效工資制；
2.分配系數的確定：由員工基本素質系數（50%）+崗位系數
（50%）共同確定；
（1）員工基本素質系數評價：重點參照個人學習與工作資歷而定：
①學歷：按照博士研究生1.5分/年、碩士研究生1.3分/年、大學1分/年、大專0.8分/年、中專0.6分/年、高中0.4分/年、初中及以下0.2分/年累計積分；
②職稱齡：正高1.5分/年、副高1.3分/年、中級1分/年、師級0.8分/年、員級0.6分/年、無職稱0.3分/年累計積分；
③職務齡：按照不同職務設定分值，例如院長(書記)1.5分/年、副院長（副書記）1.3分/年、科主任1分/年、副主任0.8分/年、護士長0.8分/年、付護士長0.6分/年累計積分；
④學術：a擔任醫院、市、省、國家等專業委員會委員，分別計1、2、3、5分；b承擔醫院、市、省、國家科研課題，分別計1、2、3、5分；c省級、國家級刊物發表與專業一致的論文（任期三年內），分別計3、5分/篇；
⑤計算辦法：依據上述四項資歷變化實行動態積分，員工基本素質系數=1+2×（本人基本素質積分-員工最低積分）/（員工最高積分-員工最低積分）。
（2）醫院崗位系數評價
①評價原則：實行對崗不對人原則、適宜性原則、過程參與原則、標準化原則、獨立性原則、結果公開的原則；
②實施景惠36因素醫院崗位系數評價法：分別從知識技能、崗位責任、崗位風險、負荷壓力、溝通能力、創新變革等六方面進行積分，崗位系數=1+2×（該崗位積分-最低崗位積分）/（全院最高崗位積分-最低崗位積分）。
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3. 崗位分類：根據各專業和崗位的特點將醫院崗位分成醫療、護理、醫技、行政后勤等四大類別，依類別分別設置不同崗位；
4.各類別所占薪酬比例：該類別全部員工分配系數積分總和/全院所有員工分配系數積分總和，各類別所占薪酬總額=各類別所占薪酬比例×全院薪酬總額。
五、崗位工資
1.崗位工資構成：全部職工執行合同管理，編制內人員的崗位工資包含主管部門核定的崗位、薪級、70%績效工資三部分構成，編外人員的崗位工資由相應崗位的分配系數確定。
2.崗位工資依據考勤結果發放。
六、績效工資
1.績效量化考核體系的建立
借鑒和汲取平衡計分和關鍵業績指標等先進績效管理方法和核
心理念，建立和形成具有我院自身特色的績效量化考核體系和分配方法。考核體系可簡單概括為為“一個基礎、兩個中心、三個層級、四個維度”。
一個基礎：薪酬及績效工資納入醫院財務預算管理，按照總量控制、量入為出的原則，績效考核后用于分配的總量以工作量、服務人次、工作質量及全成本核算結果為基礎進行動態調整，并向一線傾斜，向高技術含量、高風險程度、高勞動強度傾斜，堅持質量、數量、效率、效益綜合考慮的原則；
兩個中心：績效考核以醫院戰略目標為中心，以患者滿意為中心；
三個層級：科內自控考核，職能科室對臨床、醫技、醫輔科室考核，院領導對職能科室考核。
在醫院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內自控考核標準，行政職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室的考核標準，院級領導對行政職能科室的考核標準。通過定期檢查與隨機抽查相結合的三級量化考核機制，做到“三個保證”、“五個到位”。保證考核次數、保證考核內容、保證考核質量，發現問題到位、整改措施到位、信息反饋到位、正負激勵（加扣分或獎罰）到位、總結提高到位。
（1）科室內部考核
由科室負責人領導和組織科內考核小組進行，除平時隨機考核外，每周對本科室職工集中考核一次，按照科內考核標準給予正、負激勵。
（2）行政職能科室對臨床、醫技和醫輔科室考核
①行政考核。由主管行政的副院長具體督導，院辦牽頭組織人事科、醫德醫風辦公室、保衛科、財務科、設備科、信息科和總務科的負責人，每月對全院科室各考核一次，參照考核標準給予正、負激勵。
②業務考核。由主管業務的副院長具體督導，醫務科牽頭組織門診部、住院部、護理部、感染管理科、預防保健科、醫保辦的負責人，每月對全院相關科室各考核一次，參照考核標準給予正、負激勵。
③臨床醫技科室對醫輔科室每月進行考核，考核結果在95%以上為合格，95%以下按相應比例扣除績效。
（3）醫院領導對職能科室考核
在院長、書記的帶領下，醫院領導每月對臨床、醫技、行政和醫輔類科室的工作抽查考核一次，根據抽查結果，評價分管該項工作的相關職能科室，并參照行政職能科室對臨床、醫技、后勤保障
科室的考核標準和院方對行政職能科室的考核標準給予相關職能科室正、負激勵。
除上述定期考核外，對平時發現的重點問題也要列入考核范圍，考核中發現的問題都要記錄在《考核登記表》中，考核方和被考核方的負責人要當場簽字確認。
2.對績效量化考核結果的應用
（1）科內考核小組完成對科內職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結果，并將正、負激勵在當月績效工資中兌現。
（2）各行政職能科室在完成對臨床、醫技、醫輔類科室每月的考核后，要依據《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領導審核簽字。每月第一周周六上午，由院長主持召開全體院領導和行政職能科室主任參加的考核匯報會。在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認真分析總結的基礎上，研究解決問題的措施和辦法。會后，將考核結果的正、負激勵列表報送人事科，在當月臨床、醫技、醫輔類科室績效工資中兌現。
（3）每月第二周周六上午院務會時間，院領導集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負激勵意見，填寫
匯總表送人事科，在行政職能科室的當月績效工資中兌現。同時院務會針對考核中存在的問題或亮點，進行缺陷管理或經驗推廣。
（4）在每年度終了，分別由科內考評小組匯總出對科內職工的全年考評情況，由各行政職能科室匯總出對各臨床、醫技、后勤保障科室的考評情況，由醫院黨政領導聯席會議匯總出對各行政職能科室的考評情況，并根據考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護士長的考評得分，在年終考評時所有優秀科室和先進個人均以考評得分排名確定，對所有的工作都以數字說話，做到了憑業績看干部、以成效論英雄。
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四個維度：運行維度（工作負荷、工作效率、工作質量）、學科建設維度（創新能力、技術能力）、財務維度（成本控制、發展潛力）、客戶維度（服務質量）。通過四個維度的全面考核，引導全院各科室和職工從單純重視經濟收入向追求綜合業績轉化，從整體上實現醫院社會效益和經濟效益的同步增長，使醫院走上一條全面快速可持續的發展之路。考核細則見附件。
3.績效工資的計算方法
（1）各類別所占績效工資總額：各類別所占薪酬總額-該類別崗位工資總額；
（2）各科室應發績效工資額：（科室績效考核積分/所屬類別所有科室考核積分總和）×各類別應發績效工資總額×質量指標；
（3）科主任績效工資實行年薪制，由醫院根據目標責任制考核結果直接發放，科室工作人員的績效工資由科主任（護士長）根據科內考核結果進行二次分配。
七、非經濟薪酬
薪酬分配突出“人本管理”,從關心人，理解人，尊重人的角度，在全院創造一種尊重知識、尊重人才的文化氛圍，不斷加強非經濟薪酬對醫院員工的激勵和導向作用，使那些盡職盡責、努力工作的員工受到表揚、晉職、晉級與重視，從而產生強烈的工作榮譽感、成就感、責任感、滿足感，并獲得社會的尊重和更好的職業發展機會。通過科學合理的非經濟薪酬導向作用，引領廣大員工與醫院建立長期合作、榮辱與共的伙伴關系，無怨無悔、盡心盡力地為醫院的發展貢獻自己的全部力量。
醫院設立好醫生、好護士、最佳管理獎、最佳業績獎、最佳形象獎、醫德標兵、愛心天使、義務獻血標兵、新技術應用獎、合理診療獎、優秀病案獎、三基考核優秀獎、節約獎、優秀品管圈等獎項，根據日常考核結果，定期評選表彰，并與晉職、晉級、進修等掛鉤。
2017薪酬改革方案 [篇2]
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則，特制定本制度。
第一節 薪資待遇
一、試用期員工待遇：
1、新進員工試用期為2--3個月，不合格者可延長1個月試用時間，待遇按試用期標準結算，如再無法通過考核則予以試用不合格解除勞動關系。
2、新進管理人員試用期為3--6個月，且應承擔工作中應盡的責任。
3、5日（含）以前新進的職員按一個月工齡計算，超過5日的則當月不計算工齡。 4、試用期轉正流程（見升遷培訓流程）。 二、正式員工待遇：
1、本薪資制度遵照《勞動合同法》的原則，以“按勞分配”的方式并根據職責輕重、技能要求等制定各種工資等級。
2、薪資結構：（見下表）
3、正式員工薪資：職員薪資= 基本工資+崗位工資+績效工資+福利津貼（社保+工齡+全勤+學歷及技能津貼+生日禮金+其它）
注：以上待遇結構圖根據崗位選擇薪資結構
4、公司薪資發放時間為每月15日統一發放上月度工資，以銀行卡轉賬形式發放，如遇節假日順延。
5、主管級（含）以上人員不享有全勤獎。
第二節 薪資待遇構成
薪資構成：職員薪資= 基本工資+崗位工資+績效工資+福利津貼（社保+工齡+全勤+學歷及技能津貼+生日禮金+其它）
一、薪資構成說明
1、基本薪資：基本工資是指勞動者在法定時間內提供正常勞動，用人單位依法應支付的最低勞動報酬，廣州市2017年最低工資標準1895元/月（公司的基本工資等同于廣州最低工資標準，政府調整最低工資標準時公司同時調整）。
2、崗位薪資：根據員工所在崗位的崗位職責、崗位工作標準及崗位要求，在員工嚴格履行崗位責任，圓滿完成崗位工作任務，達到崗位標準要求的基礎上，公司發放崗位工資。 因崗位責任、管理幅度、任務量、工作難度、工作環境以及履行崗位職責狀況的不同和區別，崗位工資也會有所區別。
員工因脫崗、離崗或未能全面履行崗位責任，未能全面完成崗位職責所規定的任務，未能達到崗位要求時，根據崗位標準經考核將酌情扣除直至全部扣除崗位工資。尤其是管理人員不到位、出現失職、所屬部門或人員出現問題等，均應酌情扣除崗位工資（崗位職責詳見崗位說明書及績效考核條款）。
3、績效工資：對應員工的業績和綜合貢獻。績，是成績，業績的意思；效，效率和效果。績效工資對應的是工作（業績）數量和質量。績效工資發放將按照各崗位績效考核標準及考核辦法，經考核最終確定績效工資發放額度。在考核中發現工作出現差錯、工作效率低、工作效果差、工作質量達不到要求，任務不飽和等，將按績效考核辦法扣分數扣除績效工資。 績效工資一般為工資總額的20-30%左右，根據員工的業績達成率浮動。
4、社保金：員工社保購買必須在員工試用期合格轉正后方可申請購買。
5、全勤獎：月內應出勤天數全勤，享有100元全勤獎隨當月薪資一起發放。當月有遲到、請假不享有全勤獎。
6、工齡工資：工齡工資是指員工為本公司服務滿整年給予的獎勵，滿一年的每月工齡工資為50元；滿兩年的每月工齡工資為100元；以此類推，每滿一年增加50元，至4年200
元封頂。員工在一年內連續請假超過15天或累計請假超過20天，取消工齡重新計算。工齡工資隨每月工資一起發放。
7、學歷及技能津貼：獲全日制大專畢業證的月補貼200元，自考、函授等獲得大專畢業證的月補貼150元；獲得本科畢業證并獲得學位的月補貼300元，沒獲得學位的月補貼250元，自考、函授等獲得本科畢業證并獲得學位的月補貼250元，沒獲得學位的月補貼200元。獲得研究生畢業證及以上學歷的月補貼350元。
獲得技術職稱證書或省級以上職能部門技能資格證書的月補貼30元，每增加職級一級加10元月補貼。
8、帶薪年假：入職本公司累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國際法定節假日、休息日不計入年休假假期。年度累計請假30天以上的不享受帶薪年休假。帶薪年休假統一納入每年春節假期連休，春節假期天數不夠年休假天數的，多余年休假在當年內安排休完。
9、生日禮金：根據員工身份證上的資料，在員工生日的當月給予發放禮金100元；生日當月離職的及入職不滿一個月生日的員工，不享有生日禮金。
10、季度標兵：獎金300元/人，有優化工作建議、有建設性工作提案，更好的提高整體工作效率；為公司避免重大經濟損失等；主管級及以下員工（必須量化或參照性），全公司不超過1/50比例，并符合下列條件：
10.1、在公司連續工作滿3個月及以上的員工。
10.2、當季度無任何考勤違紀行為（當月無遲到、早退、請假、曠工、缺勤、簽卡）。 10.3、工作質量良好、工作完成及時，無違規違紀記錄。
10.4、團結員工，服從安排，是全體員工學習的榜樣。
11、年度優秀管理、員工獎： 獎金參照《評選方案》，榮獲榮譽證書一份，公司提供培訓、參觀學習的機會，每年最多3-5名并符合下列條件：
11.1、在公司連續工作滿一年以上的所有員工及管理人員，年度請假總計7天以下。 11.2、工作質量良好、工作完成及時，無任何違規違紀記錄。
11.3、忠誠公司，團結同事，嚴以律已，盡職盡責，責任心強。
11.4、優秀管理：年度內不少于連續2個月無抱怨投訴，無任何重大事故發生，保質保量完成任務，并在本職業務、技術、管理等方面為公司作出突出貢獻。
12、年終獎
12.1、職能部門年終雙薪、銷售部門年終提成。（記薪周期為公歷每年1月-12月份）
12.2、所有在編滿三個月以上并試用合格轉正后的員工都有享受年終獎的權利。 12.3、依據各部門及員工個人工作結果、出勤狀況、在崗時間及制度執行等各項因素。 12.3、公司利潤越好，員工獲得更多；個人工作業績越好，個人獎金越多；工齡越長，獎金越多；崗位越高，獎金越多。
12.4、 以客觀、公平、公正為原則發放年終獎金。 13、其他：其他包含記功、各種臨時獎勵等。 二、輔助部門薪資級別定義
人力行政部、采購部、財務部、市場部、品管部、倉儲部、電商部，統稱為輔助部門。輔助部門根椐崗位的技能含量、專業程度、文化程度不同，起始薪資級別不同；具體歸類如下：
1、公司職員職級分：員工級、專員級、主管級、經理級、總監級。
2、崗位定義：根椐崗位的技能含量、專業程度、文化程度不同，起始薪資級別不同（晉級詳見晉升辦法）；具體如下：
2.1、清潔、廚工、倉庫管理員、倉庫文員、技術類學徒、行政前臺、人事行政文員、
各部門文員、采購助理、品質管理員為員工級別；
2.2、人事行政專員、培訓專員、網絡管理員、網絡推廣、美工、文案、出納、會計、
采購員、司機、倉庫組長、管理儲備干部為專員級別；
2.3、各部門主管、經理助理為主管級，薪資未達主管級標準者為---代理主管，行政級
別為主管級；
2.4、各部門經理、總會計師、總監助理、營養師、培訓講師為經理級，薪資未達標準
者為---見習經理，行政級別為經理級；
2.5、各部門、事業部、中心總監；董事長助理、總經理助理為總監級，薪資未達標準
者為---見監，行政級別為總監級。
3、未定義的崗位根據面談時所定薪資為準，各崗位根據技能及要求等因素定級。
第三節 晉升管理辦法
一、晉級相關規定：
1、申請晉級，不可跳級申請，否則無效。合格者在申請審批同意晉級后享受晉級后的待遇，不合格者須間隔1個月后方可申請第二次晉級。
2、所有晉級需經總經辦、人力行政部、用人部門聯合考核，考核通過后，再提交給總經理核準。
3、調職換崗后的員工須滿2個月后按新崗位標準申請晉級，新進職員經考核通過后可直接晉升一個薪資等級。
4、除總經理特批外所有崗位不能越級晉級。 五、晉級薪資等級需要的條件：
1、工作認真，服從管理和工作安排，有較強的團隊協作精神，溝通協調能力強；
2、具備晉升級別的技能或管理技能；
3、離上次晉級或轉正已滿6個月，晉級前6個月無記過處分，無曠工、違紀等其他記錄，每月績效考核不低于95分；
4、熟悉本部門工作流程，熟知本職崗位工作職責對應級別技能，遵守公司各項規章制度《員工手冊》等；
5、有特別重大貢獻或為公司避免特別重大損失，金額1萬元以上；
6、管理類熟悉本部門的各項工作及人員安排；銷售人員連續6個月平均銷量上升15％以上；
7、熟悉并掌握本部門的行政管理職責：員工出勤、考核、升遷、培訓，懂得如何組織并開早會等；
8、企業公眾號每月累計轉發15次以上，團隊或微信群、QQ群分享互動10次以上；
9、在外部有見義勇為、拾金不昧、參加一些慈善義工活動等。
六、降級規定（末位降級）
1、每個崗位級別每季度進行一次末位降級；（同一部門同一級別）
2、每季度各部門連續3個月的績效考核平均分為最后一名者需提出降級；
3、被降級者職級將直接下降一級。
七、晉級實施方法:
1、用人部門根據崗位需求及崗位人員的工作表現提出升級/調薪或降級/調薪，填寫《員工調薪審批表》,并經部門負責人確認，交人力行政部，經總經理審批后執行；
2、外聘：用人部門根據崗位需求填寫《人力資源需求表》，經總經理審批后交人力行政部進行招聘；
3、內聘：原則上公司招聘首先從內部提升，根據職責要求，各部門可根據內部人員工作表現給予提攜；內部有意應聘者亦可毛遂自薦參加應聘，合適的人選報人力行政部及總經辦確認，應聘者可直接至人力行政部應聘。由人力行政部進行前期溝通，面試合格由人力行政部通知用人部門負責人復試。應聘者可越級應聘，如員工直接應聘主管，但必須符合應聘要求；
4、升級、調崗、試用期人員的名單確定后，由各用人部門安排相關的崗位技能培訓，由人力行政部進行相關理論知識的培訓。具體培訓內容詳見的《升遷培訓安排表》。在本崗位調整薪資級別的，不需要再次培訓。調崗、升級只培訓之前未培訓的內容，考核仍會全面考核；
5、為保證培訓的效果，培訓期間由用人部門和行政人事部每月一次和受訓者進行面談，及時了解整個培訓的進度及培訓中存在的問題以便調整。對受訓者在培訓過程中存在的不足給予及時指出。面談結果需記錄于《升遷培訓面談記錄表》；
6、所有職員培訓期為二個月，二個月的培訓結束后由各用人部門、品質部門（或相關部門）和行政人事部門共同對受訓者進行考核。考核內容包括崗位技能評估、筆試及面談結果。考核結果需記錄于《升遷培訓考核記錄表》；
7、職員試用培訓期間的薪資依據公司相應職級的薪資結構執行；
8、試用培訓期即為試用期，時間為2-3個月（主管及主管級以上職員為3-6個月）。三個月后考核合格必須進行升遷，不合格者分三種情況：內聘人員（自愿參與培訓者）如不合格回原崗位；外聘人員如不合格要么降為員工，要么按試用不合格處理；由部門提出升遷者如不合格而其有意愿參與下一期培訓者，行政人事部可再安排一次培訓。
八、培訓時間頻率
所有職員原則上六個月為一次晉升頻率。
九、培訓課程及大綱
管理人員的等級不同，其職責和能力要求也不相同，培訓目的和具體內容也是不一樣的。職員培訓分兩部分：公共課程和專業技能課程。公共課程是同一級別人員都必須要掌握的內容，而專業技能則根據不同部門的實際需求情況而設定的課程。具體的不同等級的公共課程和技能課程培訓方案見附件！
十、培訓方法
十一、課程管理規定
為了使公司中基層管理人員晉級培訓達到良好效果，現對管理人員培訓作如下管理規定：
1、公司所有管理人員晉級培訓的課程、培訓時間及培訓講師由人力行政部統一安排，公司所有人員（包括培訓講師）必須按照培訓計劃實施；
2、所有對應的職級人員（包括各部門試用人員）必須接受公司安排的所有培訓課程。所有課程附上相關培訓記錄，必要時附上考試成績；
3、各部門需提前二個月將人員升級（或降級）名單提交到行政人事部，由行政人事部和各部門對升及人員目前狀況進行初步調查了解，之后根據調查實際情況按照《管理人員晉級培訓方案》排定培訓課程；
4、以任何理由拒絕參加公司組織的“管理人員培訓”者，視為員工自動放棄升級資格；
5、由人力行政部進行監督培訓考勤。凡缺課1次者視為自動棄權，如因特殊原因缺課需提供部門負責人簽名的缺課原因說明（證明）；
6、培訓相關資料統一由行政人事部保存存檔，作為升遷參考資料；
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