公司薪酬改革方案
為了適應當前市場環境和經濟形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問題，為了建立符合企業實際情況、適應企業發展的管理體制與機制，促進員工與企業和諧發展，根據區國土局的會議精神，制定公司工資改革方案。
一、工資改革的基本內容
公司工資改革的基本內容是根據《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統一工資標準，同時完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統一規范、科學高效的管理體制。
二、現有工資狀況
長期以來，公司存在管理崗位人員多、后勤服務人員多、生產一線人員相對少的問題，存在崗位動態管理長期固化、測繪生產一線人員激勵機制效率不高等問題，存在崗位職責與工資脫鉤，工資標準執行不統一等問題，這些問題是在傳統管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問題，因此，改革現有的工資體制已成當務之急。
三、工資改革的目標任務
工資改革的本質是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實際發展情況和當前市場環境及 1
經濟形勢相結合，主要實現以下幾個方面的目標：
1、完善崗位管理體制，包括機構設置、崗位職責、生產組織等。
2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。
3、完成工資制度改革，實現向新崗位工資制轉變。
四、工資改革的依據
1、國家有關的法律法規，其中主要依據自2017年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》。
2、公司內部制定并通過的的關于崗位設置、崗位職責、崗位考核等規定。
五、當前崗位及人員情況
本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現有職工37人，實際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。
六、工資改革的具體內容
公司本次工資改革的主要內容是：首先，以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素(專業技術、安全責任、勞動強度、勞動環境等)評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；其次，確定各級各檔的條件標準和工資標準；最后，根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個人的工資額。
1、現行工資制度。現行工資制度是參照1999年省、市關 2
于企業工資的指導意見實行的崗位技能工資制，其工資結構包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約占工資總額的20％，獎金約占80％。崗位工資屬于一崗一薪，現行崗級從7級至24級共有18個級別，中層干部崗位崗級只有4個級別，一般崗位崗級只有11個，級別較少。
2、新崗位工資制。工資結構包括三個單元：基本工資(基礎工資、崗位級別工資)、輔助工資(工齡工資、特殊津貼、通訊費)、獎勵(各類獎金、加班工資等)。其中，基本工資、輔助工資占工資總額的60％－50％，獎勵占40％－50％。由于工資結構比重變化，原有部分工資將轉化為獎金。
職工月收入＝基礎工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵
(1)基礎工資：500元/人.月。
(2)崗位級別工資：根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素，按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。
崗位序列重新劃分為5級(不同于現行崗級)，每一崗級內又設分成A、B、C三檔。簡單說，使用15個薪檔標準來確定各崗位的級別工資。
(3)工齡工資：按照15元/年逐月計發。工齡以現有工資體
系內的工齡為準。
(4)特殊津貼：
為了提高測繪外業生產崗位的生產積極性，體現艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業生產崗位實行特殊津貼制。
測繪外業崗位津貼：測繪外業崗位工齡≤10年，月津貼標準為20元/年；10年<測繪外業崗位工齡≤20年，月津貼標準為40元/年。測繪外業崗位津貼=測繪外業崗位工齡×月津貼標準（分段計算）。測繪外業崗位工齡>20年，測繪外業崗位津貼按20年測繪外業崗位工齡計發。測繪外業崗位工齡計算以工作關系實際調入公司后，所從事的測繪外業崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業崗位的時間不能超過1年。員工不從事測繪外業崗位工作后，測繪外業崗位津貼即時停發。(實際上，測繪外業崗位工齡滿20年及以上人員，測繪外業崗位津貼每月按600元計發)。
通訊費津貼：通訊費津貼標準為100元，根據崗位級別浮動。
執行新工資制后，不再執行其他的各類津貼、補貼(包括獎勵)政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。
(5)獎勵。根據公司的生產及經營情況，圍繞公司的生產經營目標，結合崗位責任制，建立有效的考核獎勵制度。
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3、在工資制度改革后，加強崗位動態管理，堅持易崗易薪，及時對崗位進行動態跟蹤考核。
七、工資改革的工作程序
工資改革的工作程序如下：
1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法
2、科學合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素(專業技術、安全責任、勞動強度、勞動環境等)評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；根據單位的實際情況，合理確定各級各檔的條件標準和工資標準；
3、堅持公開公正和民主監督。將工資改革的方案（草稿）向員工公布并征求反饋意見。根據反饋意見修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。
4、職工代表大會討論通過工資改革方案（正式稿）后進行方案公示。
5、最終核定出每個人的工資額。
6、總結經驗。
工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強溝通、相互協調，態度上要認真，行動上要積極，力爭盡快完成這項你工作。
二○○九年七月二十八日
《中華人民共和國勞動合同法》第四條
……
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
……
公司薪酬改革方案 [篇2]
一、企業的基本情況
1、企業背景
公司成立于2017年，從一萬元起步的小公司發展壯大到如今有500余員工、年凈利潤可達300余萬的中型企業可謂是步步艱辛、步步驚心。我們在經營公司的過程中嘗盡了辛酸也收獲到了豐厚的利潤，公司在發展過程中遇到了種種瓶頸都被一一克服了，發展至今，老的做法已經成為過去，不能成為我們繼續成功的經驗。
隨著公司的持續發展，經營規模逐步擴大，公司原有的薪資體系和核心人才的待遇已不能滿足公司發展的需要，也制約了公司吸引人才、穩定隊伍的需要。
目前，財務制度混亂導致公司的凈利潤無法準確核對，分配制度不合理，導致有些核心管理人才認為又接單、又出錢、又管理、又擔風險，分配不合理。有些核心管理人才認為雖然未接到業務、未擔風險，但是自己是最苦最累的，提高了本來不能實現的利潤、規避了公司大量風險，這部分的功勞未有效的體現在收入上，分配不合理。
到底公司賺了多少錢？為什么賺錢？那些人才為公司賺錢？那些業務最賺錢？誰為公司的貢獻最大？這一些列的問號我們急于解開。
首先，要理清公司費用成本的組成：
1、資金成本。為了提高融資的積極性，吸納廣泛的資金，讓融資者享受應得的利潤回報。建議按照按年15%至20%支付利息。
2、行政辦公成本。辦公室的裝修及辦公家具、設備的折舊按照5年進行折舊。工程部和業務部抽水。
3、風險管控成本。工程部和業務部抽水至50萬。
4、辦公室人員工資成本。工程部和業務部抽水。
3、業務部現狀及核心人才薪金改革
現狀：沒有一個競爭環境沒有緊迫感，人員培養流于形式，沒有競爭力。
改革：創建兩個業務部，水平設置兩名業務經理，相互競爭，業務部的人數及管理方法不限，可以為0，可以不占用辦公室不產生辦公室費用。其中一名業務部經理分管財務部，另外一名業務經理分管行政部。
4、工程部現狀及核心人才薪金改革
現狀：人才缺乏，體制滯后，無法引進人才；
改革：安排副總兩名，其中一名副總負責管理保潔部，另外一名副總負責管理機動業務。兩名副總相互協作，團結一致。
5、行政采購部現狀及核心人才薪金改革
現狀：未能制定有效采購制度及績效考核制度。
改革：制定切實有效績效考核制度，按績效發放工資。
6、財務部現狀及核心人才薪金改革
現狀:不能提供合理性建議，不能準確及時核對公司的利潤成本，專業性不夠。未能制定有效采購制度及績效考核制度。
改革：制定切實有效績效考核制度，按績效發放工資。
7、企業基層員工現狀及非核心人才薪金改革
企業基層員工現狀分四種：一、慵懶散奢型：干多干少一個樣，吃大鍋飯，當一天和尚撞一天鐘。二、積極工作型：為早日組建一家屬于自己的公司。三、踏實工作型：踏實工作，能力有限。四、觀望型：天天算計著付出與收獲。
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改革：制定切實有效績效考核制度，按績效發放工資。
二、核心人才薪資改革的目的
為了吸納和保留核心人才，達到有效激勵全體員工，增強公司的凝聚力和競爭力，促進公司進一步發展，并使公司的發展與核心人才的待遇保持同步的目的。
為了規范公司的薪資管理，提高公司核心人才的待遇，讓專業的人干專業的事，有效細分管理架構，建立一個有競爭力的比較規范、穩定、公平和公正的具有本公司特點的薪資體系，公司決定對薪資體系進行必要的調整。
首先，我們要明確，公司發展至今核心價值在什么地方？哪些人才是核心人才？對于一個企業最核心的就是業務，業務為王。如果我們抓住業務這個主要矛盾其他的問題都可以迎刃而解。所以我們面對的第一個問題是誰來擔任總經理？這個崗位肯定是公司的核心中的核心，公司應選擇業務能力最強、業務利潤最高的人來擔當此職務，如果有其他人在業務利潤總量上可以超越應在前期屆滿時更換，總經理的任期為一年。
三、薪資改革的原則
1、 堅持同崗同酬和對崗不對人的原則，規范公司各個崗位和職級結構，
規范工資結構。
2、 堅持待遇提高傾向于核心人才的原則。
3、 堅持所有員工現有待遇不下降原則。
4、 堅持績效考核的原則，使全體員工的待遇與個人績效、部門績效和整
個公司的經營績效相掛鉤的原則。
5、 堅持員工待遇與公司發展同步的原則，使全體員工特別是核心人才享
受公司發展的成果。
四、公司組織架構及核心人才薪金制度
一、總經理一名，由業務凈利潤最高者擔任，分管業務部，任期一年，有業務凈利潤更高者在上一任任期屆滿時替換。業務經理的工資組成：底薪10000元+提成。提成的組成為：兩個業務部分別提20%+保潔部5%+機動部5%，按月提成。
二、副總經理兩名。其中一名副總負責機動，按市場價實行承包制。另外一名副總負責保潔，按市場價實行承包制。 工資組成：底薪8000元+按月提成。公司不負責養人。
三、業務經理兩名。其中一名業務經理底薪5000元+按月提成。分管行政3000元參加績效。另外一名業務經理底薪5000元+按月提成，分管財務部參加績效。
一、 公司薪資改革說明
1、 關于薪資改革重點的說明
此次薪資改革的重點是對公司主管層及其以上層次的管理和營運人才
實行傾斜，提高這些核心人才的待遇，使他們的待遇與公司的發展保持同步。
公司主管層及其以上的人才是公司的核心層，是公司最寶貴的財富，是支撐公司進一步發展的基石，公司的未來發展和愿景目標的實現離不開他們的奉獻和奮斗，所以在公司發展和實力增長的同時，公司的這些核心人才也要享受公司發展的成果，以激勵全體同仁與公司同呼吸，共命運，最終使個人的發展與公司的發展緊密結合在一起。
公司要求各部門/各團隊的領導和主管要關心愛護其所屬部門專員級和職員級員工，特別是對于有文化、有知識、認同公司價值觀，愿意在公司發展的年輕人要重點培養，加快培養，采取各種方式進行技能培訓和公司價值觀的教育，給他們提供一個發展的平臺，鼓勵他們通過團隊合作和個人奮斗逐步成為公司的精英和骨干。對于表現優異的專員級和職員級員工，由其所在部門經理或主管向公司人事行政部提出書面晉級加薪申請報公司管委會批準。
2、 關于薪資體系保密的說明
經過此次薪酬改革，公司的薪資體系相對比較規范和完整，對外有一定的競爭力，對內實現了統一、公平和公正，實現了同崗同酬，體現了公司的經營特點和實際情況，具有本公司的特色。
由于各個公司的薪酬體系和待遇都是公司的核心機密，鑒于競爭的原因以及避免盲目攀比和保護個人隱私的需要，公司薪資體系的公開是有限度的，薪資結構公開，薪資職級公開，其目的是為了讓所有員工了解職務提升空間，揭示職業發展道路。但公司全面的、詳細的薪資水平是保密的，
同時公司承諾員工的薪資待遇同崗同級同酬，薪資水平是公平的合理的，每個人的績效會的得到公司公正的評估并與其薪酬相聯系。
公司本次薪資改革方案以及薪資標準和水平是公司的商業機密，凡是參與并知悉本方案的干部必須保守公司機密，不得外泄和傳播。
3、 關于薪資體系的進一步完善
這次薪資改革只是初步的、框架式的，公司的薪資管理制度還需要根據企業的發展不斷加以完善，實行動態管理。特別是公司的《績效考核方案》的執行還需要總結經驗和完善。
下一步公司還將對《年終績效目標考核和績效獎金分配方案》進行研究和制定，對責任重、貢獻大的團隊和個人實行分配傾斜。
4、 加強溝通，統一認識，為實現公司2017年發展目標而奮斗
本次薪資改革的要點：一是實現同崗同酬；二是向核心人才傾斜；三是通過績效考核加強績效管理。其根本的目的就是增強公司凝聚力和競爭力，實現公司長遠的可持續發展。
但薪資改革能否達到預定目的，需要我們全體同仁加強溝通，統一認識，達成共識，把個人的發展與公司的發展緊密結合起來，以自己的勤奮努力為公司早日建成一流的物業公司添磚加瓦。
公司號召全體員工一定要充分認識2017年基本目標和發展目標的艱巨性，樹立信心，為完成公司2017年發展目標而奮斗。
二〇一四年一月九日
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