2016離職調研報告
人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。
一、調查目的、對象及方法
1、調查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們為公司創造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續性的和諧的發展。
2、調查對象
通過對本企業近4年的離職記錄進行統計及進行發放問卷的方式進行調查。本次調查共統計離職記錄190份，發放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3 調查方法
主要采用問卷調查法、數理統計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統計學軟件進行分析，并根據調查統計結果提出相關對策。
對于企業員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容
1、員工離職原因
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業發展機會（34%）、個人價值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環境原因（30%）、行業性質或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業生涯進行重新規劃，其中選擇缺乏足夠的職業發展機會而離職的占34%。
2、員工離職時間
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節后成為員工跳槽的高發期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩定。
4、離職員工籍貫
調查顯示，離職員工籍貫為本地區有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業中當地員工相對比較穩定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。
三、調查分析
1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態開始第一份工作，或者想象這個行業或這家公司“不錯”而進入企業，當發現環境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業特征強，多數企業不愿跨行業招募，而行業內人員的頻繁流動又使企業不愿提供專業培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、 專科以上學歷人群離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。
四、調查總結與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
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2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。
3、改善工作條件，降低勞動強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學習時間，培訓要有針對性，科學處理工學矛盾，保證職工有充足的休息時間和學習時間。
5、加強內部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業內部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。
6、對員工的情況從多個方面和多種渠道進行了解，以便更合理的解決員工面臨的當前的現實的問題
2017離職調研報告 [篇2]
企業員工流動反映了一個企業在某個發展時期面臨的問題和自身存在需要解決的問題，如何有效控制員工流動在一個適當的范圍內是對于企業管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動有利有弊，通過流動企業可以淘汰不適合企業發展需要的員工，同時也承擔著核心員工流流失的風險代價。
根據集團要求，現將公司2017-2017年員工離職情況做一分析，并針對主要的離職原因公司采取的措施加以說明。鑒于公司是以生產為主體制造型企業，分析將著重針對一線生產員工及統招全日制專科以上專業人員。除集團因工作需求調動外，2017-2017公司無主任級以上管理人員離職，故此次分析報告不單列管理人員進行分析。
一、2017-2017員工離職總體情況
2017-2017年公司離職員工合計163人，其中統招全日制專科以上15人，非統招�？埔陨�11人，高中及中專137人；按崗位分專業崗位人員20人，生產類崗位143人；平均離職率為19.83%。
二、2017-2017統招全日制�？埔陨蠁T工離職分析及應對措施
自2017-2017公司統招全日制�？埔陨想x職員工合計15人，其中主動離職13人，被動離職(因工作或個人能力未達到公司要求或違反相關規定被辭退）2人，離職率為9.2%；
表1 各系列各年度人員離職統計表
表2 離職原因調查表
（一）主要離職原因調查說明
1、職業發展定位不明確；多出現于應屆畢業生中；業初期因盲目尋找工作對自己所學知識及未來從事的崗位或行業不明確，從業后在工作過程中逐漸凸顯的個人能力、職業傾向與所做的工作存在分歧，個人需求及改善的愿望愈加強烈，從而導致離職；
2、工作往來距離較遠；主要集中在工作2-3年的員工中，由于公司所處地點位于開發區，市內的員工需要乘坐班車前往，有些居住在鐵西、皇姑等區的員工因距離公司較遠，每天需要早起晚歸，每日在上下班途中需要耗費3-4小時，久而久之厭倦了這種作息時間，個人身體疲憊，從而導致離職；
3、薪酬/福利待遇；多集中在專業行政系列文員崗位；此類崗位人員在工作中接觸外部信息較多，對于周邊各企業的相關情況較為了解，對于公司提供的待遇常于外部公司比較，單休、無住房公積金以及工資不占優勢等成為主要的離職因素；
4、辭退；因違反公司規章制度和勞動紀律被辭退，公司因為該原因離職的員工數量很少，反映了公司員工具有較好的職業素質和職業道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉。；
5、學習進修；多出現在應屆畢生工作滿一年后。因迫切希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學位，但公司暫不能提供此類條件造成了這些員工的離職。
（二）采取措施：
1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且相關人才測評工具，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。并對應屆畢生生在面試階段進行職業定位調查，明確職業規劃及發展通道，做好引導及崗位職責解釋工作，
2、根據企業經營發展情況逐年改善員工薪酬福利待遇；2017年起對非管理人員實行雙休制；2017年調整專業行政人員薪資結構，制定具備對內、對外雙向競爭力的薪資體系；2017年初出臺“員工住房公積金管理辦法”為員工繳納住房公積金；
3、制定“員工在職進修管理辦法”，選送員工進修。作為成長型企業，知識型員工是公司的核心員工，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，建立員工在職學習進修機制都將促進企業人才的持續培養；
三、2017-2017一線員工離職分析及應對措施
自2017-2017公司一線離職員工合計143人，其中主動離職140人，被動離職(因工作或個人能力未達到公司要求或違反相關規定被辭退）3人，離職率為 %；
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表4 離職原因分析
（一）主要離職原因調查說明
1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經驗者；因之前無倒班工作經驗和夜班工作經驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素； 2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離職；
3、失地動遷：自2017年起，新區投入大規模建設，周邊農戶陸續被政府征地動遷，失地農民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態發生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發的離職陸續還會增加；
4、停產待工：2017年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個月出現此類狀況的情況下，導致部分員工的離職；
5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職；
6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車間多數員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職； 7、其它原因：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導致員工產生離職想法； （二）應對措施：
1、對無工作經驗的新工和校內招收的學生進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，
并在試用期內安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色；
2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業應屆畢業生，從車間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專業知識與技術經驗相融會的基層管理團隊；
3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農民及再就業失地農民進行思想引導及就業培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業心態，減少離職；
4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心態、家庭影響等隱性因素，控制企業員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業員工離職控制在合理范圍內而努力；
人力資源部
2017離職調研報告 [篇3]
員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。
日前，由北京中外企人力資源協會調研的2017年員工離職率調查報告出爐，報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發群體和高發期、本科生易離職等調查結果，廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。離職的三大主因由于受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。
另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。離職高發期的兩大時段企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。本科生離職率偏高，工資是“誘因”在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在制造業中也達到了31%，大大高于以往認為容易發生離職的低學歷�？粕后w。專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業人數高于研究生、博士等高層次的就業求職群體，略低于�？粕娜后w。但是目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業發展的弊病。
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