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骨干人才薪酬管理辦法
根據公司發展戰略和人力資源發展規劃，為充分發揮薪酬制度在吸引人才和激勵人才方面的作用，確�？冃Ч芾眢w系的順利實施，建立、完善員工晉升、晉級通道，真正體現員工薪酬的公平性、競爭性和激勵性，進一步規范公司薪酬管理工作，制定本辦法。
一、薪資結構。
（一）、薪資構成。
1、管理、技術人員的薪資由“基本工資+績效工資+工齡工資+年終獎”構成。 （1）、基本工資：是指為保障員工正常生活而核發的計時工資。 （2）、績效工資：是指為準確體現員工工作業績而核發的業績浮動工資。 （3）、工齡工資：是指為公司連續工作一年及以上者而核發的福利工資。
（4）、年終獎金：是指超標額完成公司利潤指標后的二次分配以及公司設置的年終各項獎勵。
2、未能實施績效考評的管理、技術人員以及后勤人員的薪資由“基本工資+工齡工資+年終獎”構成；
（二）、職級等級薪資標準對照表；
表1 單位：元/月
（三）、實習期、試用期員工薪資標準；
1、實習期員工，是指剛參加工作的各類院校應屆畢業生。實習期三個月，實習期工資標準為：
表2 單位：元/月
2、試用期員工，是指應聘公司職缺崗位并經公司面試通過決定試用的具有一定工作經驗的社會從業人員。試用期兩個月，試用期工資標準原則上按定級后職級工資總額的65%左右計發，參考基數見下表：
表3 單位：元/月
(四)、工齡計算及工資標準：
1、工齡工資計算。按公司規定簽定勞動合同、在公司連續工作滿一年的開始計發工齡工資。離職再入職人員，按公司規定辦理離職手續的人員，3個月內再入職工作的，經總經理批準，工齡可以累計計算；其它情況的工齡從新續簽勞動合同日開始計算。
2、工齡工資標準：
表4 單位：元/月
二、薪資計算方法； 1、基本工資。
基本工資是員工正常工作時間內的工作報酬，以日薪資形式計算，按月發放。每年初，公司將依據上年經營業績和當地工資水平，均應調整一次員工薪資標準，普調幅度及時間由人力資源部擬定報總經理批準。其他時間，除升職、換崗、轉正外，一般不進行薪資調整，特殊情況，必須經總經理批準�；竟べY的計算方法如下：
基本工資=日薪資[日薪資=基本工資月額標準÷當月應出勤天數]×當月實際出勤天數（當月實際出勤天數≤當月應出勤天數）。
2、績效工資。
績效工資根據《公司績效管理考評方案》執行。 3、工齡工資。
工齡工資=連續工作年限×工齡工資標準。 三、工資支付方式及扣除；
1、人力資源部會同財務部于每月15日之前完成公司管理、技術人員上月績效考評核算方案（工人崗次評估方案按季提交）上報績效管理委員會審核，經審核的核算方案于當月20日之前下發財務部核算員工工資。
2、績效工資由月績效工資和年績效工資組成。月績效工資隨當月工資發放，年績效工資為年終獎金，隨其它年終獎勵一并發放。
3、上月薪資由財務部于當月22日擬制工資表經員工簽字確認并報總經理審核批準于當月25日之前通過銀行轉帳方式匯入員工個人銀行帳戶。
4、薪資所得稅、超額勞保福利費用、違章罰款等相關扣款，將直接從薪資中扣除。 四、新員工入職定級； 1、應屆畢業生定職定級。
根據畢業生學歷及實習期滿考核結果定職定級，原則上應屆畢業生應定為職后的起始級，對于考核結果特別優秀的，可由用人部門、人力資源部門根據公司發展需要建議薪資晉升1-2級。實習期滿依據實習培訓部門、用人部門考評結果由人力資源部進行綜合評定后報總經理批準。評定結果分別為杰出、優秀、良好、合格。具體見下表：
表5
2、社會招聘人員入職定級。 2.1、試用期薪資標準定級。
試用期內原則上按其所應聘崗位對應職級的起步檔的試用期薪資標準計薪。但根據公司發展需要，根據其學歷、從業年限、從業經歷經用人部門、人力資源部門綜合評估，可以依據評定結果按其所應聘崗位對應職級的用期薪資標準計薪。
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2.2、試用期滿定職定級；
2.2.1、根據其學歷、從業年限、從業經歷確定薪級：
①凡是所應聘崗位工作年限不滿3年且未從事本行業的原則上按學歷定職定級； ②所應聘崗位工作年限滿3年以上且一直從事本行業的原則上按學歷上調1-2級定級； ③所應聘崗位工作年限滿5年以上且一直從事本行業的原則上按學歷上調一等定級； 2.2.2、根據試用期測評結果核定薪級；
社會招聘人員試用期滿，由用人部門、人力資源部門共同組織轉正考核，考核方式及方法依據《方興公司新員工培訓及考評方案》的規定，由相關部門進行測評，評定結果分為四個等次，分別為杰出、優秀、良好、合格。特別優秀杰出者，可由用人單位建議報總經理批準晉升1-2級。
五、在職人員的晉級、降級。 1、員工職務、職級晉升；
員工職務、職級晉升原則不得越級晉升，確需越級晉升的，由總經理根據公司發展需要確定。
①初、中職員工6個月工作績效平均達標率達90%以上的； ②初級經理及以上員工年度工作績效達標率達90%以上的；
③做出重大貢獻，給公司帶來極大社會榮譽、發展機遇，產生巨大經濟效益的； ④總經理根據公司發展需要，直接任命晉升的； 2、員工職務、職級降級；
①年度工作績效達標率不足60%的；
②無法勝任本職工作，必須予以降級使用的； ③違背公司核心價值造成惡劣影響的；
④違反公司管理制度、嚴重失職給公司造成重大損失的； ⑤違反公司規章制度給予紀律處分的； 3、職務職級晉升、降級操作程序；
①人力資源部在規定時間內，依據各項考評制度協調各部門主管提出職務、職級晉升或降級建議員工名單；
②人力資源部對符合條件的初、中職員工每半年、初級經理及以上員工每年度提交一次晉升、降級建議員工名單，報請公司績效管理委員會核定；
③凡經績效管理委員會核定的晉升、降級員工名單報總經理批準后由人力資源部下發文件公布；
⑤職務職級變動涉及人員工作調整的，根據通知要求辦理移交手續； 六、本薪資管理辦法由人力資源部負責解釋、修訂。 七、本薪資管理辦法從2011年1月1日起執行。
骨干人才薪酬管理辦法 [篇2]
第一章 總則
第一條 目的
為鼓勵技術干部、技術骨干充分發揮作用，傳遞創業、做事的價值觀，并提高關鍵少數的核心力量和企業發展競爭力，有效激勵關鍵少數人才績效貢獻，結合水業公司實際，特制定本辦法。
第二條 原則
1、重點崗位原則：確立以保供水安全為核心要素的重要崗位的關鍵少數原則的薪酬分配機制，篩選出重要崗位技術骨干，合理拉開工資差距，有效激勵關鍵技術人才的工作主動性。
2、績效掛鉤原則：建立與正常薪酬分配機制相統一的薪資方式，并通過工作考核結果與公司業績掛鉤方式，以水業公司定崗定薪為基礎確定技術干部技術骨干績效獎金（為年薪制）。
3、規范管理原則：規范關鍵人才薪酬核算辦法，明確關鍵人才的薪酬發放機制，建立規范薪酬管理體系。
4、動態調整原則：建立關鍵人才定崗定薪辦法，明確動態調薪機制，建立能上能下、可持續發展的動態調整薪酬體系。
第三條 適用范圍
本辦法適用于公司各科室各部門中關鍵崗位中的關鍵人才。
第四條 管理機構
公司支部委員會經理辦公會負責關鍵崗位中關鍵人才的組織推薦考查和確認工作，歸口為政工科。關鍵人才薪酬管理歸口為勞資科，
薪酬制度核算、薪酬分析、調整、修訂、管理實施相關內容的解釋與推進工作等。
第五條 薪酬等級
根據關鍵崗位上人才的不同素質和能力，關鍵人才劃分為技術支持、高級技術支持和資深技術顧問三種類型人才，每個關鍵崗位人才對應一個薪酬水平。
技術支持：是管理人員中沒有行政職務的優秀管理人員（二名）。 高級技術支持：是工人具有較高技術水平、操作能力、應急處理能力和團隊核心人物的技術尖子（一名）。
資深技術顧問：是工人具有專業特殊、技術水平高、操作及處置能力強的資深老同志，年齡在57歲以上（二名）。
第六條 薪酬結構和水平
根據關鍵崗位人才工作特點，實行水業公司績效工作管理辦法。
第二章 薪酬發放
第七條 崗位工資
每月崗位工資按原崗位統一工資發放時間發放標準發放，詳見《水業公司工資管理辦法》。
第八條 獎勵
每月按原崗位標準發放，技術支持與科長標準一致。
第九條 年薪
根據公司經營情況，水業公司兌現給行政經理年薪后，按副經理年薪刪除已發費用補齊并繳稅。
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