薪酬績效管理辦法

一、目的

為充分調動制造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。

二、適用范圍

適用于各制造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各制造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

(2)公司根據各制造部當月交庫計件產品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各制造部交庫產量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。

(3)各制造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

2.點工工資

各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業的制造部員工不能享受)。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，

4.各項補(津)貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。

4.3營養補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業員、display線配膠員、壓pcb作業員：30 元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產品制造工資成本總額之中，公司不另行發放。

4.4夜班補貼

該項補貼由制造部發放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由制造部發放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續后，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規定

處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之 2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定;在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

薪酬績效管理辦法 [篇2]

1 目的

1.1 進一步完善公司薪酬、績效體系，明確公司XXXX年度薪酬與績效管理政策，以適應公司經營發展和管理規范要求。

1.2 指引各產業集團開展本年度薪酬與績效管理工作。各產業集團依據本指引，指導和規范其下屬單位的薪酬分配、績效考評等工作。

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2 適用范圍

2.1 本指引適用于XXXXXX公司總部平臺部門、下屬產業集團。

2.2 以下產業集團簡稱“XXXX”、產業集團下屬子公司簡稱“XX”、直屬事業部/子公司簡稱“直屬單位”、泛指集團公司所有單位簡稱“用工單位”。

3 主要內容

本指引重點是對本年度薪酬分配和績效管理工作進行指導和規范，主要內容包括：

（1）薪酬體系完善；

（2）薪酬管理規范及高壓線；

（3）XXXX年度結構性調薪策略；

（4）薪酬管理評估；

（5）績效體系完善。

4 薪酬體系完善

4.1 XXXX年度各用工單位仍然堅持公司統一的薪酬預算原則，所有薪酬管理活動均應在預算管理前提下開展。

4.2 XXXX年度薪酬策略以促進人效提升為目標，所有薪酬分配均納入年度預算，不得突破年度預算總額，XXXX年度薪酬預算管理詳見《XXXX年度人力資源費用預算管理操作指引》。

4.3 XXXX年仍堅持公司薪酬體系的統一和完整，實施在公司統一基本制度下，各產業集團/直屬單位適度差異化的薪酬體系。

4.4 公司整體薪酬策略為：整體水平市場跟隨、關鍵核心崗位市場領先。

4.5 XXXX年公司將強化薪酬體系的系統性管理，并將中長期激勵分配納入大薪酬體系管理，各用工單位年度薪酬分配結果均應符合公司薪酬水平定位。

4.6 薪酬管理權限調整：在原薪酬管理權限的基礎上，根據公司財務負責人及會計機構管理辦法修訂要求，將XXXX/XX/直屬單位下屬財務機構負責人的薪酬管理權限下至各XX/直屬單位（母公司人力資源部備案），其它薪酬管理權限維持不變。

4.7 各用工單位應建立與公司經營業績相匹配的激勵機制，加大員工浮動收入比重，鼓勵員工努力創造優良的工作業績，實現業績目標，從而促進公司經濟效益的提高而帶來浮動收入的增長，激勵政策適度向設計研發、核心崗位骨干員工和高級技能型人才傾斜。

4.8 公司各職位序列薪酬指導標準，除操作職薪酬指導標準因最低工資標準調整，作同步調整（見附表一）外，其它仍然沿用2011年薪酬指引中的標準（專業職薪酬指導標準見附表二，管理職薪酬標準表略）。

4.9 管理職的職位等級設置原則維持不變（見附表三），各單位參照執行，確保公司管理職職位體系相對統一。

5 薪酬管理規范及高壓線

5.1 薪酬管理規范

5.1.1 為嚴格規范薪酬的系統性管理， XXXX應在遵循公司統一薪酬政策的基礎上，對本單位的薪酬體系進行梳理，制定XXXX統一薪酬政策，并指導下屬XX結合年度經營業務情況和員工薪酬水平現狀，在年初系統性制定XXXX年度薪酬和激勵方案。

5.1.2 各XX年度薪酬和激勵方案(含專項獎勵和中長期激勵方案)，均應按薪酬管理權限簽批并在15個工作日內報母公司人力資源部備案。

5.1.3 各XX年度內所有薪酬分配均應嚴格按年初制定的薪酬和激勵方案執行，對于年度內要新增激勵分配項目的，需報XXXX和母公司人力資源部審核評估。

5.1.4 對各層級（公司/XXXX/XX）設置的專項獎勵，在項目獎勵分配時原則上需符合“集團內部針對同一事件獎勵不重復”的管理原則。

5.1.5 各XX管理職的定薪（新任及職位變動）、調薪，以及年薪標準外的規范性獎金支付，均應在15個工作日內報母公司人力資源部備案。

5.1.6 各單位應將考勤管理、薪酬核算、支付和審核等薪酬管理相關職責，分設至不同崗位，確保各環節能夠相互制約和監督，杜絕因管理漏洞造成私獲空餉的可能。

5.1.7 社招人員薪酬規范

（1）在社招人員定薪時，應考慮公司內相同或類似崗位、同條件員工的薪酬水平情況，確保公司薪酬的內部公平性。

（2）對公司通過談判工資招聘引進的競爭性高端或稀缺人才，其定薪、調薪應以市場

薪酬水平作為確定依據，并適當兼顧內部同崗位人員的薪酬水平。各XX談判工資人員招聘和定薪審批權限：

說明：各XX報告審批結果連同協議、業績合同一并向母公司人力資源部報備。

5.1.8 XXXX年度集團總部將加強外部薪酬數據的調查，完善公司信息資源平臺，為各用工單位薪酬決策提供專業支持和服務。 5.2 薪酬管理高壓線

5.2.1 XXXX年度公司將加強薪酬的高壓線管理，各用工單位一切薪酬活動仍須受高壓線約束，觸及者和所屬管理人員將受到公司經濟處罰或行政處分；對于重復犯錯的，母公司人力資源部將加大處罰力度。

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5.2.2 各XX年度內實際發放的薪酬總額，不得超過年度工資預算總額。 5.2.3 XXXX年度各XX人均年收入水平增長不得超過20%的增長上線。

5.2.4 凡未按公司薪酬管理權限簽批和報備的薪酬和激勵方案，均為無效方案，不得實施分配。

5.2.5 嚴禁單位假借工資名義從事薪酬外分配活動，反對一切虛假行為；不得向擁有知情權的個人和部門刻意隱瞞任何薪酬信息。

5.2.6 各XX不得在薪酬標準和政策范圍外支付工資性收入或變相支付工資性收入。 5.2.7 員工薪酬發放均應通過集團總部統一付薪平臺上卡支付，各單位不得私自以現金的形式發放。

5.2.8 各單位在崗員工人事信息和薪酬支付信息應同步運行，嚴禁因不同步而出現吃空餉的行為。

5.2.9 各單位（含平臺部門之間、XX之間、平臺部門與XX之間）原則上不得跨單位支付管理職及員工薪酬，如因實施項目管理或其它報酬需跨部門支付的，需將分配方案及分配明細按薪酬管理權限簽批并報母公司人力資源部備案，并通過單位間轉賬的方式實施，不得直接支付給對方單位員工個人。

6 XXXX年度結構性調薪策略

6.1 XXXX年度公司不實施薪酬普調，主要通過結構性調薪、人效提升、價值創造等方式實現員工收入的合理增長，全公司在崗員工人均年收入水平增長目標為10%及以上。 6.2 XXXX年結構性調薪原則：“生產一線員工保障性調薪、專業職員工結構性調薪，管理職干部薪酬系統性梳理”。

6.3 XXXX負責組織本單位的年度調薪工作，對下屬XX薪酬水平進行梳理；薪酬調整需與各XX的經營業績掛鉤，調薪幅度可適度向薪酬水平偏低且經營效益良好的XX傾斜；同時，兼顧內部公平性，做好通用崗位薪酬水平在XXXX內部的平衡。

6.4 XXXX年度結構性調薪將重點向生產制造單位的工程技術人員，高科技研發人員、新員工（校園招聘本科及以上學歷、新進公司3年以內，下同）和低收入員工傾斜。 6.5 調薪應結合機構職責梳理、年度職位評聘工作同步開展，并運用上年度績效考評結果動態調整。對職位晉級和業績優秀者上調薪酬，對職位降級和業績較差者相應下調薪酬，詳見《XXXX年度專業職職位等級動態調整操作指引》。 6.6 調薪方式指導

6.6.1 XXXX年度各單位應強化以業績為導向的收入分配機制，加大浮動收入的激勵力度。除采用結構性調薪方式外，員工收入增長主要通過以優良/優秀業績獲取浮動收入增長予以體現，從而提高年收入水平。

6.6.2 操作職員工重點通過最低工資標準保障、初級操作工上調崗位工資標準、人效提升等措施，實現全年人均收入水平的增長。

6.6.3 專業職員工重點通過新員工保障性調薪、績效優秀和骨干員工崗位工資標準上調，以及價值創造等措施，實現全年人均收入水平的增長。

（1）對新進公司3年內的新員工，仍然實施保障性調薪，崗位工資標準上調10%-15%。 （2）對上年度績效優秀的專業職員工、技術研發骨干崗員工，可上調崗位工資標準8%-15%。

（3）營銷專業職員工的薪酬分配仍以銷售提成為主，可適度提高保底工資標準。 （4）為保持集團內薪酬分配的公平性，專業職典型通用崗位的職位等級設置原則仍執行公司統一原則（見附表四），各用工單位應參照執行，確保同一區域的通用崗位實施相對統一的薪酬水平。

6.6.4 各用工單位薪酬增長幅度，應參考歷史薪酬調整情況和現狀，對于連續2年薪酬水平增長過快的XX，XXXX年度人均收入水平的增長幅度應適度控制。

6.6.5 按區域相對統一調薪節奏和時間：在X用工單位從XXXX年4月1日起執行；非在X有多個用工單位的可參照確定統一的調薪時間，其余非在X用工單位酌情安排。 6.7 管理職系統性薪酬梳理

6.7.1 管理職薪酬梳理由集團總部統一組織實施、制定管理職薪酬梳理指導原則，指導各XXXX/直屬單位開展該項工作。

6.7.2 薪酬梳理原則：基于崗位職責定薪，體現經營風險差異；確定目標收入標準，兼顧薪酬內部公平，收入掛鉤績效考評。 6.7.3 薪酬梳理管理權限

（1）母公司人力資源部：負責直接薪酬管控崗位的薪酬梳理，即：母公司高管（含監事會主席）、總部平臺部門、模擬核算單位的管理職，XXXX董事長，XXXX/直屬單位總經理、副總經理、總監、財務負責人，XXXX管委會內部成員，直屬單位內部董事； （2）XXXX/直屬單位：根據集團總部薪酬梳理指導原則，組織開展XXXX/直屬單位內部其余管理職的薪酬梳理,并將梳理結果報公司評審和備案。

6.7.4 薪酬梳理期間管理職薪酬均暫不作調整，其中崗位變動和績效考評結果影響的薪酬（指年薪）調整除外。

7 薪酬管理評估

7.1 XXXX年集團總部仍然定期對各XXXX/直屬單位的薪酬運行情況進行分析、評估，XXXX也可對下屬XX開展薪酬評估。

7.2 公司主要對各用工單位薪酬的系統性管理、薪酬分配方案、薪酬激勵效果、是否觸及薪酬管理高壓線、人均年收入水平增長、薪酬水平的內外部公平性等方面進行重點評估。

7.2.1 薪酬激勵效果評估：開展員工滿意度調查，評估薪酬激勵效果；針對問題提出改進和完善建議，供各用工單位參考使用。

7.2.2 薪酬水平增長評估：對各用工單位員工年收入的增長水平進行監督和評估，評估其增長是否符合公司年度薪酬策略。

7.2.3 薪酬內、外部公平性評估：加強內、外部薪酬市場調查和分析，評估薪酬水平是否符合公司薪酬水平定位。

7.2.4 薪酬管理高壓線評估：對各XXXX/直屬單位的薪酬管理過程進行評估，是否有違反公司薪酬政策和觸及薪酬管理高壓線的行為。

7.3 薪酬評估結果將反饋給公司管理層、各XXXX董事長/直屬單位董事長，供領導決策參考。其中，對薪酬水平增長超過上線、觸及薪酬管理高壓線的行為將給予適當干預。 7.4 人力資源費用總額及薪酬分配將作為公司內部審計重要內容之一，納入內部審計范疇，審計結果向公司各級管理層匯報。

8 績效體系完善 8.1 管理職責

8.1.1 母公司人力資源部：負責制定公司績效管理制度，明確績效管理原則，組織平臺部門管理職及專業職的考評，對XXXX/直屬單位的績效管理工作進行指導與評估，對考評結果備案，建立個人績效管理檔案。

8.1.2 XXXX/直屬單位：遵循公司統一的績效管理原則，制定本單位的績效管理制度，并組織實施，加強下屬單位的團隊績效管理，對下屬單位的考評制度及考評結果進行審批、報備。

8.1.3 模擬核算單位：財務共享服務中心和物資經營中心績效管理按平臺部門執行，XX區域服務中心的績效管理按XXXX方式進行。 8.2 考評周期

為確保業績評價的及時性，做到短期考核與中長期考評相結合，管理職和專業職的業績考評仍按月度績效檢查、季度業績評定和年度績效評估三個周期實施。 8.3 管理職考評

8.3.1 管理職仍實行年薪制，薪酬結構和比例保持不變。其中，季度績效獎金在月基本工資中逐月按績效系數“1.0”預發，待季度績效考評結束后再行結算。 8.3.2 考評結果分布

績效考評等級實行差異化分布原則，按考評分數從高到低排序，進行等級分布。 （1）管理職個人考評等級分布與團隊績效考評結果掛鉤

8.3.3 績效系數 （1）部門負責人

績效系數直接與團隊績效結果掛鉤，即：個人績效系數=團隊績效系數。 （2）其他管理職

①XXXX/XX/直屬單位管理職：

具體個人績效獎金系數由各單位根據績效管理制度確定，但不超過個人績效等級對

應績效系數的上限，獎金總額與團隊績效掛鉤的，團隊績效系數不高于1.2。 ②平臺部門管理職績效系數： 8.4 專業職績效考評仍按原規定執行。 8.5 績效備案

8.5.1 各用工單位將本單位績效管理制度及考評結果報母公司人力資源部備案，XXXX下屬子公司由XXXX統一報備。

8.5.2 管理職考評結果按季度、年度報備，專業職考評結果按年度報備�？荚u結束后各單位負責將考評結果導入集團總部XXX人力資源信息平臺。 9 附則

9.1 本指引自XXXX年1月1日起實施，此前有關規定與本指引不一致的，以本指引為準，本指引未提及的內容，以原相關文件為準。 9.2 本指引由母公司人力資源部負責解釋與修訂。 9.3 附表

9.3.1 附表一：XX公司操作職典型崗位目標收入指導標準表（XX區域） 9.3.2 附表二：XX公司專業職崗位目標收入標準表 9.3.3 附表三：XX公司管理職職位等級設置原則

9.3.4 附表四：XX公司專業職典型通用崗位職位設置原則

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