聘用人員薪酬管理辦法（精選9篇）

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　　聘用人員薪酬管理辦法 篇1

　　為進一步規(guī)范臨時聘用人員薪酬管理，切實保障臨時聘用人員合法權(quán)益，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本縣實際，制定本管理辦法。

　　一、實施范圍和對象

　　縣經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委、縣直各單位、各事業(yè)單位中經(jīng)縣政府研究批準，由縣級財政安排費用的臨時聘用人員;縣直機關(guān)單位符合公務用車配備規(guī)定聘用的駕駛員。

　　二、崗位績效薪酬的組成

　　機關(guān)事業(yè)單位臨時聘用人員實行崗位績效薪酬制度。崗位績效薪酬由基本工資、工齡工資、崗位績效獎金和特殊崗位津貼四部分組成。

　　(一)基本工資

　　基本工資主要體現(xiàn)臨時聘用人員所聘輔助性崗位的`基本職責。崗位分一般性崗位和技術(shù)性崗位。一般性崗位臨時聘用人員基本工資執(zhí)行標準為每月600元，技術(shù)性崗位臨時聘用人員基本工資執(zhí)行標準為每月1000元。

　　(二)工齡工資

　　工齡工資主要體現(xiàn)臨時聘用人員的工作年限積累。每月工齡工資按照臨時聘用人員在本單位工作年限計發(fā)，工齡工資標準為每年20元。

　　(三)崗位績效獎金

　　崗位績效獎金主要體現(xiàn)臨時聘用人員的崗位實績和貢獻。績效獎金分月績效獎金和年終績效獎金。月績效獎金標準為一般性崗位人均300元，技術(shù)性崗位人均500元。年終績效獎金標準為一般性崗位人均2000元，技術(shù)性崗位3000元。各單位要根據(jù)臨時聘用人員的崗位責任、工作表現(xiàn)等情況，制訂績效考核辦法，獎金適當拉開檔次發(fā)放。

　　(四)特殊崗位津貼

　　為體現(xiàn)對特殊崗位的政策傾斜，對從事特殊性輔助崗位工作的臨時聘用人員，實行特殊崗位津貼。特殊崗位津貼種類及標準，由縣政府研究確定。

　　三、建立正常薪酬增長機制

　　(一)調(diào)整基本工資

　　基本工資標準根據(jù)本地最低工資標準調(diào)整幅度調(diào)整，從第二年的1月起執(zhí)行。

　　(二)正常增加工齡工資

　　臨時聘用人員在本單位工作年限每增加一年，每人每月增發(fā)20元工齡工資，并從第二年的1月起執(zhí)行。

　　(三)調(diào)整崗位績效獎金和特殊崗位津貼

　　根據(jù)工作要求，并隨社會經(jīng)濟發(fā)展變化等實際情況，適時調(diào)整崗位績效獎金和特殊崗位津貼。

　　四、相關(guān)政策

　　(一)由于臨時聘用人員流動性較大，各單位與臨聘人員勞動合同的簽訂原則上實行一年一聘制，用工對象應當在法定勞動年齡內(nèi)。

　　(二)按照《勞動法》、《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，各單位要及時辦理臨時聘用人員的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會保險，切實維護臨時聘用人員的合法權(quán)益。

　　(三)各單位要建立臨時聘用人員個人工資銀行賬戶，工資支付以銀行卡的形式發(fā)放，發(fā)放渠道與單位正式工作人員相同。

　　(四)臨時聘用人員薪酬、單位應負擔的社會保險均從財政安排各單位的臨時人員費用中列支，總額不得突破。臨聘人員各類保險個人承擔部分，由個人自行承擔。

　　五、組織實施

　　(一)各單位每年在申請預算時，將臨聘人員基本工資、工齡工資、崗位績效獎金和特殊崗位津貼列入基本支出預算，按月申請撥付。

　　(二)臨時聘用人員薪酬管理辦法，關(guān)系到臨時聘用人員的切身利益，各單位務必高度重視，認真做好組織實施工作。

　　(三)本管理辦法由縣人力資源和社會保障局和縣財政局共同負責解釋，自2011年10月1月起實施。過去規(guī)定與

　　本辦法不一致的，按本辦法執(zhí)行。各鎮(zhèn)人民政府可參照本辦法執(zhí)行。

　　聘用人員薪酬管理辦法 篇2

　　(一)清潔工、毛巾洗滌工、廚師、

　　崗前考察期為兩天，期間美發(fā)店只提供兩餐一宿，并無工資。兩天后一個月為試用期，試用期間工資為基本工資的80%發(fā)放，一個月后轉(zhuǎn)正者，按基本級別工資發(fā)放。期間美發(fā)店提供兩餐一宿，私人物品自理。

　　(二)收銀員

　　必須先參加指定的職前培訓7—20天的時間(并需要到指定的美發(fā)店進行現(xiàn)場操作5天以上)。職前培訓期間收銀員7天學習期無工資，7天后至上崗前為每天10元補助，店鋪地培訓期提供兩餐一宿，私人物品自理。

　　(三)發(fā)型助理

　　為了加強對本公司員工工資的管理，提高員工的工作積極性，特制定本制度。

　　1、 本公司員工的基本工資體系如下：底薪 + 提成 + 小費 +獎金 ― 罰款 = 工資。

　　2、 新進員工(助理人員)的起始工資標準規(guī)定如下：

　　2.1 新進人員公司統(tǒng)一收取保證金300元(可先交100元，其余的從工資中扣除)。

　　2.2 沒有洗發(fā)和染發(fā)經(jīng)驗的人員(即沒有任何經(jīng)驗的人員)：第一個月底薪為100元，沒有提成及獎金;同時扣除100元保證金。第二個月如會洗發(fā)及按摩了，底薪為300元加提成;同時扣除剩余的保證金。第三個月會染發(fā)(上大牌)了底薪為450元加提成。

　　2.3 只會洗法，不會染法的新進人員：第一個月為底薪300元加提成，同時扣除200元保證金。第二個月會染發(fā)了為底薪450元加提成。

　　2.4 有經(jīng)驗的(會洗發(fā)又會染發(fā))新進人員工資為本制度第1條所規(guī)定的內(nèi)容(其中底薪為450元)。

　　2.5 助理在本公司工作滿兩年底薪增長為500元，助理工作三年以上底薪為600元。

　　3、 助理人員提成規(guī)定如下：

　　3.1 外賣(向外銷售產(chǎn)品) ：扣除產(chǎn)品成本后按20%提成。

　　3.2 小頭(單剪、單洗、單吹)：按20%提成。

　　3.3 大頭(燙、染、營養(yǎng)、離子)：(見員工薪資規(guī)定)

　　4、 上崗制度：

　　4.1 沒有經(jīng)驗和基礎的新進人員，由各部門總監(jiān)統(tǒng)一培訓(不上牌)。

　　4.2 只會洗發(fā)不會染法的新進人員，前三天不上崗(下牌)，由各部門總監(jiān)統(tǒng)一培訓。

　　4.3 有經(jīng)驗的(會洗發(fā)又會染發(fā))新進人員，前三天大小牌都不上(只有底薪)，每天由各部門總監(jiān)統(tǒng)一培訓一小時。

　　4.4 沒有洗發(fā)和染發(fā)經(jīng)驗的人員(即沒有任何經(jīng)驗的人員)如上崗后不合格，則不能上崗由各部門總監(jiān)繼續(xù)培訓(下牌)，工資底薪為100元。

　　4.5 只會洗發(fā)不會染法的新進人員如上崗后不合格，則不能上崗由各部門總監(jiān)繼續(xù)培訓(下牌)，工資底薪為100元。

　　4.6 有經(jīng)驗的(會洗發(fā)又會染發(fā))新進人員如上崗后不合格，則不準染發(fā)只能洗發(fā)(下大牌)，工資為底薪300元加提成。

　　5、 本公司老員工(助理)按第1條執(zhí)行，其中底薪為450元。

　　6、 助理人員不準預支下半月工資。

　　7、 新進人員在工作中不合格或自動辭職的100元保證金將不予返還。

　　8、 本公司員工工資發(fā)放日為每月15日。

　　9、 本制度自公布之日起實施。

　　(四)發(fā)型師

　　1、準發(fā)型師：上剪吹牌，不上燙染牌，參加發(fā)型理剪工作，按其技術(shù)水平由營業(yè)額提成12%—20%入工資。提成百分比按每兩個月可調(diào)升1%，表現(xiàn)突出的，而且上司評價良好的可每月調(diào)升1%，但不得超過公司規(guī)定最高標準(面試2天內(nèi)離場的工資不發(fā)放)。

　　2、發(fā)型師：培訓適應學習期為3個月，頭10天不能上燙染牌參加工作，按營業(yè)額提成30%，作為勞動報酬。合同期2—3年。(試工2天離職的，工資不發(fā)放)。

　　3、高級發(fā)型師：學習適應期，觀察期為7天，7天內(nèi)只上剪吹牌，7天后上電局牌，未簽合同前離職的`，要先申請批準后才可離職，試工2天內(nèi)(含2天)離職的工資不發(fā)放，工資按營業(yè)額的25%提成發(fā)放。7天內(nèi)工資提成為25%，7天后提成為35%，合同期為2年，工作期內(nèi)公司提供兩餐一宿，個人物品自理。

　　4、以上提成均扣除成本10% 。

　　(五)店長、主管、管理人員等

　　觀察表現(xiàn)期3天，期間每天津貼40元/天，7天后按基本工資發(fā)放，3天內(nèi)離職(自動或被辭退)的，不發(fā)放任何津貼。

　　1、 美發(fā)師培訓考核，可分為店長、發(fā)型師、發(fā)型師助理，其工資底薪也依次不同，發(fā)型師的待遇一般為提成+獎金。

　　2、發(fā)型師入職前須經(jīng)培訓并考試合格方能入職，試用期1—3個月按基本工資待遇，3個月后升正式發(fā)型師。

　　3、工作滿2年后可調(diào)整基本工資，或憑店長(主管)、提攜升為高級發(fā)型師。

　　4、每月制定美發(fā)店業(yè)績總額、發(fā)型師月目標業(yè)績(目標業(yè)績也可按照發(fā)型師的基礎底薪和提成定。如底薪800元，績效工資200元，按業(yè)績10%提成計算，發(fā)型師當月目標業(yè)績應定為1000元，然后才享有提成，如未達到則只發(fā)底，扣發(fā)績效工資)。

　　5、服務工作資金：發(fā)型師每次服務完一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務工作獎金，這種方式可避免對免費或有優(yōu)惠權(quán)客人互相推讓不做或造成對客人的服務質(zhì)量不好。

　　具體方法分為：

　　A、2—3元 收費低、操作簡單

　　B、5—8元 收費中、服務較勞累

　　C、8—10元 服務技術(shù)高、收費較高

　　6、有些方法也可按直接操作一個客人規(guī)定提成多少錢，業(yè)績再按每次操作提成。這種做法的弊端是沒有積極推動客人的心態(tài)。

　　7、也可直接按每月銷售的多少提成 %，設有服務工作獎金、業(yè)績?nèi)蝿摘劷稹?/p>

　　聘用人員薪酬管理辦法 篇3

　　一、工資制度總則

　　1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實際情況，制定本辦法。

　　2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據(jù)；

　　b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，餐廳工資實行動態(tài)管理。

　　3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　餐廳采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

　　（一）崗位工資；

　　（二）績效獎金；

　　（三）津貼；

　　（四）年終獎金。

　　三、崗位工資

　　1、根據(jù)餐廳對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對餐廳的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

　　3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

　　4、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資）。

　　四、績效工資

　　1、個人績效工資具體計算公式如下：

　　實發(fā)績效工資=應計績效工資x計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定

　　2、績效考核按照餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

　　五、薪資調(diào)整

　　工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

　　1、定期調(diào)薪：

　　每年年初，餐廳根據(jù)上年經(jīng)營情況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整情況，結(jié)合餐廳發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的'幅度；

　　如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

　　具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日餐廳在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者；

　　當年累計缺勤15天以上者；

　　審定期間受過處分者；

　　其他不宜調(diào)薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理會議研究決定。

　　3、獎勵加薪：

　　對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理會議討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

　　六、工資計算與發(fā)放

　　1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

　　日工資額=當月工資/30

　　2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

　　3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。

　　5、餐廳采用下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。

　　7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。

　　七、以上制度均有人力資源部負責解釋

　　聘用人員薪酬管理辦法 篇4

　　維護員工獲得勞動報酬的權(quán)利，調(diào)動員工工作的積極性，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司的相關(guān)規(guī)章制度，制定本規(guī)定。

　　第一章一般規(guī)定

　　1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。

　　2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。

　　3、公司根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當?shù)厣�活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。

　　公司根據(jù)公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當?shù)卣�府最低工資支付標準和其他的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。

　　公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。

　　4、公司將根據(jù)公司效益以及員工全年的工作表現(xiàn)評審結(jié)果對員工工資進行調(diào)整，具體調(diào)整幅度由公司決定。

　　第二章基本工資

　　根據(jù)公司職務等級系統(tǒng)，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據(jù)員工的職務等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應執(zhí)行變動后的崗位工資。

　　職務等級基本工資范圍

　　第三章補助津貼

　　1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構(gòu)成。

　　2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。

　　3、對于按國家有關(guān)規(guī)定，生育撫養(yǎng)一個子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經(jīng)濟來源的，發(fā)給獨生子女費每月5元。

　　4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。

　　第四章加班工資

　　1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內(nèi)要求調(diào)休。確因工作需要的，可延長調(diào)休期限。職工未在規(guī)定時間內(nèi)申請調(diào)休或無法安排調(diào)休的，公司將向其支付加班工資。

　　2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：

　　①每小時加班工資計算基數(shù)=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)x0.7;

　　②周一至周五加班工資按加班工資基數(shù)的.1.5倍計算;

　　③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數(shù)的2倍計算;

　　④法定假日加班工資按加班工資基數(shù)的3倍計算。

　　第五章獎金

　　公司根據(jù)職工完成業(yè)務指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數(shù)由公司另行規(guī)定。

　　第六章工資計算

　　1、工資總額。

　　(1)組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。

　　(2)不列入工資總額的部分項目：有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補助費和經(jīng)濟補償金。

　　2、工資計算期間。

　　工資的計算期間力上月16日至當月15日。

　　3、人事變動職工的當月工資計算。

　　(1)當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數(shù)計算。

　　(2)當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數(shù)一次性計發(fā)工資。

　　(3)上述職工的當月工資，根據(jù)本規(guī)定中工資構(gòu)成的不同類別及其計算方法分別計算。

　　4、月工資收入計算。

　　符合公司勞動合同規(guī)定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟補償計發(fā)基數(shù)，其月工資收入可按如下的方法計算：

　　①月工資收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資;

　　②計算日前12個月內(nèi)該職工的工資之和除以12;

　　③職工本人工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準計算;

　　④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。

　　5、工資調(diào)整。

　　職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。

　　6、病假工資。

　　職工患病或非因工負傷病假期間以法律規(guī)定為準，病假期間工資的計算基數(shù)為當?shù)刈畹凸べY，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。

　　7、事假工資

　　員工經(jīng)單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數(shù)計算工資。

　　8、其他假期工資

　　員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。

　　七、工資發(fā)放

　　1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。

　　2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：

　　(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資;

　　(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

　　3、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月x日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。

　　4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況，公司將根據(jù)情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應的懲處。

　　八、工資的扣除

　　因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

　　根據(jù)政席規(guī)定或法定的授權(quán)委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。

　　1、政府規(guī)定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。

　　2、受職工本人委托繳納的其他費用。

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。

　　4、其他法律、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費用。

　　聘用人員薪酬管理辦法 篇5

　　一、目的

　　為了進一步推動企業(yè)人力資源管理，促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化，充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。

　　三、管理原則

　　公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。

　　1、公司根據(jù)任職級別和崗位性質(zhì)不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

　　2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。

　　四、管理職責

　　綜合管理部人事科負責公司員工工資的統(tǒng)一管理。負責制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。

　　五、薪酬體系

　　公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：

　　1、工資類別

　　生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制；

　　1）其他行政、購銷、技術(shù)崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；

　　2）車間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。

　　2、工資結(jié)構(gòu)

　　公司實行結(jié)構(gòu)化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。

　　1）基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關(guān)津貼計算基數(shù)。

　　2）各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：

　　學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的`崗位相對應。

　　伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：

　　伙食津貼計算方法：

　　生產(chǎn)系統(tǒng)員工：

　　滿勤(即當月總天數(shù))：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元

　　夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。

　　非生產(chǎn)系統(tǒng)員工：

　　滿勤(即固定滿勤天數(shù))：伙食津貼=300元

　　未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))x10元

　　當月入職員工：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元

　　出差員工出差時間無伙食補貼。

　　請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。

　　其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關(guān)具體制度規(guī)定。

　　3、固定加班工資：公司根據(jù)工作性質(zhì)不同，對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

　　4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領(lǐng)導層討論決定。

　　六、工資級別與檔次

　　公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。

　　各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調(diào)整。員工最低級別月工資不低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準。

　　七、工資調(diào)整

　　1、每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn)，擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整，調(diào)級的要從嚴控制，提級調(diào)檔須按權(quán)限審批。

　　2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經(jīng)理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經(jīng)理批準，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

　　3、工作崗位調(diào)整，按照新工作崗位標準發(fā)放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經(jīng)理審批。

　　4、業(yè)績突出者調(diào)薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經(jīng)理審批。

　　5、集體普遍調(diào)薪(3人以上)，由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦，綜合部人事科審核，經(jīng)理例會討論，總經(jīng)理審批。

　　6、工資調(diào)整和學歷津貼的調(diào)整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。

　　查驗方式：

　　(1)學歷和學位證書原件查驗。

　　(2)網(wǎng)上查驗；

　　(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。

　　八、工資計算

　　1、計時工資

　　根據(jù)部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。

　　1）按小時計算的員工工資的核算辦法為：

　　總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

　　出勤工資=基礎工資÷28÷8x出勤工時

　　臨時加班工資=基礎工資÷28÷8x臨時加班工時

　　2）按月計算的員工工資的核算方法為：

　　總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

　　出勤工資=總工資÷26x出勤天數(shù)

　　臨時加班工資=總工資÷26x臨時加班天數(shù)

　　2、計件工資

　　公司生產(chǎn)部門實行按照產(chǎn)量、單價與積分結(jié)合計算的計件工資或按照產(chǎn)量與單價結(jié)合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：

　　1）產(chǎn)量工資=產(chǎn)量x單價÷員工積分總和x個人積分；

　　2）產(chǎn)量工資=產(chǎn)量x單價；

　　具體計算方法和標準另行制定相關(guān)規(guī)定。

　　3）加班工資計算：超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的，經(jīng)批準后可計算加班工資。生產(chǎn)計件/計產(chǎn)人員，不計算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下：

　　崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財務辦公人員

　　a、法定節(jié)假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準)。

　　春節(jié)期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統(tǒng)一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。

　　b、工作制規(guī)定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計加班工資。

　　3、年薪工資

　　公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發(fā)放的薪資總額外，剩余部分分兩次發(fā)放，每半年發(fā)放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經(jīng)理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。

　　九、工資發(fā)放

　　1、經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數(shù)。

　　2、每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。

　　3、每月23~24日將全公司本月應發(fā)員工上月工資匯總表，交由總經(jīng)理和董事長審批，25日發(fā)放工資。

　　聘用人員薪酬管理辦法 篇6

　　為了切實有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司XX年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：

　　一、工資的構(gòu)成

　　結(jié)合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的 60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

　　二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營成果具體考核指標

　　(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的.指標

　　1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資。

　　2、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。

　　3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標 100%時(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務率每降低百分之幾，扣發(fā)相應比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司XX 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標

　　修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率。考核時，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規(guī)定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。

　　三、其他規(guī)定

　　1、職工因病休假，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假，一次連續(xù)休病假10天以內(nèi)，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續(xù)休病假，按事假考核。

　　2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續(xù)休病假的，必須持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時間可根據(jù)實際情況適當延長，但必需出示醫(yī)院休假證明。)

　　3、符合規(guī)定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養(yǎng)期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執(zhí)行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。

　　4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按油田有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規(guī)定的加班加點工資計發(fā)辦法執(zhí)行。但加班天數(shù)，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產(chǎn)設備、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。

　　聘用人員薪酬管理辦法 篇7

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工業(yè)績、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

　　2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

　　3、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　4、崗位職級劃分

　　公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：專員級。

　　5、后勤類職級薪資表（A、B級除外）

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+各類補貼+業(yè)務提成+獎金

　　6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2 崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3 各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。

　　6.4 個人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅

　　6.5 業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成。

　　6.6 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)營情況而定。

　　7、試用期薪酬

　　7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。

　　8、薪酬的支付

　　8.1執(zhí)行月薪制的'員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

　　8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結(jié)合公司實際情況逐日順延發(fā)放。

　　9、薪酬保密

　　人力資源部、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

　　聘用人員薪酬管理辦法 篇8

　　1. 目的

　　為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據(jù)局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實際情況，特制訂本辦法。

　　2. 適用范圍

　　本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。

　　3. 職責

　　3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。

　　3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。

　　3.3 項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見，進行溝通反饋工作。

　　4. 規(guī)定和要求

　　4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。

　　4.2 項目勞務派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬

　　4.2.1 勞務派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：

　　（1）正規(guī)院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關(guān)專業(yè)；

　　（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）業(yè)資格證書人員；

　　（3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗5年及以上；

　　（4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。

　　4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。

　　4.2.3 獎金：項目領(lǐng)導班子根據(jù)公司項目領(lǐng)導班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數(shù)的30%。

　　4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。

　　4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。

　　4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬

　　4.3.1 司機

　　4.3.1.1 崗位薪酬：1600-2000元/月。

　　4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛2000公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。

　　項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金。

　　4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

　　4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.3.2 廚師

　　4.3.2.1 崗位薪酬：1300-2000元/月。

　　4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數(shù)1300元/月，項目可根據(jù)實際情況對考核表內(nèi)容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核

　　每月獎金=獎金基數(shù)x當月出勤天數(shù)/當月該出勤天數(shù)x考核系數(shù)

　　4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

　　4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.3.3 門衛(wèi)、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位

　　4.3.3.1 崗位薪酬：1200-2000元/月。

　　4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

　　4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的`按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.4 記錄控制

　　4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。

　　4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。

　　4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表

　　5. 持續(xù)改進

　　5.1 持續(xù)改進內(nèi)容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。

　　5.2 持續(xù)改進方法：定期調(diào)研，收集反饋意見。

　　6. 考核

　　6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。

　　6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考核中。

　　6.3 考核內(nèi)容及接口：

　　（1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分。

　　（2）工資發(fā)放準確性：出現(xiàn)錯誤1 次扣0.5-1.5 分。

　　（3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。

　　（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

　　7. 附則

　　7.1 本辦法修訂權(quán)、解釋權(quán)屬公司人力資源科。

　　7.2 本辦法自 2013 年 2 月 1 日起實行。

　　聘用人員薪酬管理辦法 篇9

　　一、目的

　　建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長。

　　二、適用范圍

　　適用于xx。

　　三、內(nèi)容

　　1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

　　根據(jù)公司政策，工資每年xx月調(diào)整一次。

　　國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

　　2.工資構(gòu)成

　　員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。

　　月薪=標準工資+獎金

　　標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

　　標準工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

　　基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

　　福利津貼占標準工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

　　獎金(效益工資)：

　　根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

　　績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

　　獎金在工資總額中占xx%左右，也可上不封頂;

　　“獎金考核標準”見正式員工工資標準表;

　　獎金通過隱秘形式發(fā)放。

　　3.加班費計算公式

　　工作日：加班至20:00以后,xxxxxx元補助

　　休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22x200%x加班時間(天)

　　員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的'《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。

　　5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))x月工資總額

　　6.支付方式

　　員工工資以xxxx方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。

　　標準工資：標準工資于每月的xx日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

　　月獎金:月獎金于每月的xx日由人事部級財務部核算后發(fā)放。

　　年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

　　(1)個人所得稅;

　　(2)社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據(jù)自身情況聲明放棄此項保險;

　　(3)應由個人負擔、但公司已預支的費用;

　　(4)其他扣款;

　　(5)其他個人應負擔部分。

　　四、薪酬保密

　　1.公司實行薪金保密制度;

　　2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

　　五、附注

　　1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;

　　2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。

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