員工年度離職分析報告

1、員工離職分析的必要性

員工離職，恐怕是所有企業管理者最不想看到的現象了，但它依然存在著。一家企業，如果有太多的員工選擇離開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響；其次是影響內部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業的生產率下降，影響生產計劃，阻礙企業發展。據不完全統計，離職員工走前的一至三個月中，他的生產率會下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個月的生產率只能達到60％，也就是說一個員工的離職可能會使企業在某一崗位上的生產率在半年時間內只能達到一半。所以，企業管理者應高度重視員工的離職，時刻關注員工的流動狀態。

2、公司員工離職現狀分析

公司至1999年成立以來，員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態：每年進入公司的員工明顯較多，公司由最初的幾十人到將近800人，同時，有部

分員工由于各種各樣的原因選擇離開了公司。為了把握公司員工流動的趨勢，盡

量減少公司的優秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。 這份報告主要是分析2011年1月至2012年2月這段時間公司員工的離職情況。（員工指：正式工和實習生）

2.1 員工離職人數分析

2.1.1 2011年、2012年正式工離職情況分析

2011年—2012年正式工離職情況匯總（表一）

（表二）

由上面兩個圖表可以看出：

1、2011年1月至12月公司正式工離職的規律總體呈現出如表二的藍色曲線所示，正式工離職的高峰期是在1月和7月。這兩個月份恰巧是春節和公司發放年中/終獎金的月份。由此看出，公司獎金的發放方式還是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影響、5月裁掉4個正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比較少的。總體看，公司正式工在2011年的穩定性還是相對較好的，具體的離職原因在后面會介紹到。

3、進入2012年，正式工的離職趨勢有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離職人數同比2011年明顯增多，此種現象應引起重視。

2.1.2 2011年、2012年實習生離職情況分析

2011年—2012年實習生離職情況匯總（表三）

（表四）

由（表三）、（表四）可以看出：

1、實習生離職情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離職規律與正式工差不多。

2、5月離職人數高達32人，是因為日本地震造成的。

3、進入2012年，實習生隊伍的穩定性明顯高于2011年：2011年前三個月離職人數達到45人，而今年前兩個月才只有5人。

2.2 離職員工服務年限分析

2.2.1 2011年正式工離職人數有64人，具體服務年限分布情況見下表

2011年離職正式工服務年限匯總表（表五）

（表六）

由（表五）、（表六）可以看出：

1、在公司服務三年以內的正式工離職的比例是最高的，共占了79.8%。

2、正式工離職的第一個高峰期是在服務年限1年左右，高達將近50%。新員工在進入新公司1年左右的時間最容易出現波動，或者是因為薪酬福利，或者是因為工作環境，或者內部突遇不順等等情況，都會讓新員工離職。

3、正式工離職的第二個高峰期是在服務年限在3年左右。此時員工有了一定的工作經驗，提升自己的意識增強。如果公司不能提供令他們滿意的薪酬福利，或者是他們看不見發展前景，或者是沒有新的挑戰等等，都會造成他們的離開。比如2011年生產技術科離職的4個設備保全擔當，有3個人在公司的服務年限不到1年。

2.2.2 2011年實習生離職人數有89人，具體服務時間分布情況下表

2011年離職實習生服務時間匯總表（表七）

（表八）

由（表七）、（表八）可以看出，2011年實習生服務時間在前三個月的是離職最高峰的時間，既是實習生最不穩定的時間，由此，我們應該特別關注實習生入職三個月的動態，關心他們，讓他們盡快地融入到企業中來。

2.3 員工離職原因分析

員工離職原因的分析主要的依據是制造三個科的員工辭職報告，制造三個科是公司離職人數最多的部門，雖然有可能是員工亂寫一通，但也不乏有借鑒之處。

說明：以下的數據是以員工在辭職報告中提到的內容分次數填寫，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就應該是這么算：工作安排不滿意1次，以及家庭原因1次。以此類推。

“家庭原因”指：個人生活，有家人要照顧等。

“個人職業發展原因”指：對自己的晉升不明確、沒信心等，或者是員工自

己有了更好的發展、換新環境、做生意、或者跳槽等

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“對工作不滿意”指：工作安排的太隨意，適應不了，或者是壓力太大，環

境差，承受不了，或者是對自己的工作職責不明確等。

2011年正式工離職原因匯總（表九）

2011年實習生離職原因匯總（表十）

由（表九）、（表十）可以看出：

1、員工離職原因提到最多的是個人職業發展，說明現在的員工更多的是關注本身的發展，這也和學校老師反映給我的信息是相吻合的。我們應該為員工提供比較完善的職業發展規劃，吸引住員工，把離職率降到最低。

2、正式工與實習生的差別在于，實習生離職的原因還集中在“學習進修”和“對工作不滿意”這兩項。

3、針對有管理職務的人，應該適當推行優勝劣汰、能者居之的原則，對部分不合格、不作為的管理者進行崗位考察淘汰，改變“只上難下”的傳統做法，這也為新員工“騰出”了一個職業發展的目標，一個前進的方向。

員工年度離職分析報告 [篇2]

一、公司離職現狀

2011年是公司迅速發展的一年，人力資源部在公司的領導的正確決策下，緊緊圍繞人力資源管理的正規化和高效化建設，不斷完善各部門各崗位員工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，公司在職總人數為154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各類崗位員工150余人，但是，公司目前離職率仍然較高，2011年全年、2012年1月至3月離職人數為145人，月平均離職率為8%。 1、2011-2012年離職員工部門別分析

表1 各部門人員流失率統計表

由上表可見，公司2011全年、2012年1至3月離職人數為153人，商場高層較為穩定未出現離職，財務部、商場綜合辦、中心商管部人才流失率也較低；其他各部門人員流失率過高。 2、離職員工離職時間分析-圖1 2011年各月份離職人數/離職率曲線圖

說明：公司2011年全年離職人數為121人，年離職率為80%，月平均離職人數為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。

圖2 2012年1-3月各月份離職人數/離職率曲線圖

3、離職員工在職時間分析

表2 離職員工工作期限分析表

圖2 離職員工在職時間分析圖

由上可見，公司試用期內離職人數為38人，約占總離職人數的24%；試用期后至六個月內離職總人數

2

為34%，在離職總人數中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總人數為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。

4、離職員工職務級別分析

表3 離職員工職務級別分析表

說明：2011年共有4名部門經理、3名部門副經理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經理中2名為人資經理，1名為法務經理，1名為市場二部經理；3名部門副經理分別為物管部副經理、市場二部副經理、市場三部副經理。

二、員工離職利弊分析

1、員工離職的利

員工離職是每個企業都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業人員冗雜的現象、激發公司內部適當的競爭、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力。

2、員工離職的弊

（1）當員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。

（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉效率受到影響，降低工作效率。

（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業穩定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。

（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。

（5）人力資源部和相關職能部門必須對新聘員工進行相關培訓，增加了培訓成本。

（6）新聘員工對業務有一個適應、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。

三、離職原因分析

從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數為個人因素、家庭因素、不適應公司環境等客觀方面的原因，這只是較為籠統表面現象，我們應探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調查等途徑進行細致的分析后，我們得出以下結論：

1、試用期內離職原因分析

人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復試，經過層層面試，又對通過者進行相應的背景調查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：

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（1）在入職前幾天內自動離職，約占離職總人數的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態不端正，多數抱著試試看的態度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。

（2）試用期內主動離職，約占總人數的10%，主要是因為其不適應公司的工作環境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。

（3）試用期辭退，約占總離職人數的3%，主要是因為在試用期內發現其業務技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。

2、個人發展，謀求更好的職業

每個人都想要獲得好的職業發展平臺，當職業發展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業務技能較好的優秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。

3、個人能力與公司發展不相符合

由于性格偏好、個人能力或是專業限制等問題，員工不適應現崗位的工作而離職，此種情況約占離職總人數的6%。

4、工資不能滿足要求

員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預期要求也是造成離職的一個原因。

5、結婚、生育等家庭原因

個別員工因為回家結婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數中只占少數，約為2%。

6、公司凝聚力、執行力不強

企業文化的建設關系公司人才隊伍的穩定性，公司在發展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執行力、企業歸屬感問題是公司企業文化建設急待完善和提高的問題，主要表現在企業文化理念沒有深入每一位員工的內心、公司各項管理制度執行不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。

7、上下級溝通不暢或人際關系不融洽

從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領導管理藝術的欠缺是導致員工離職的一個重要原因。主要表現在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。

8、因公司商業性質導致員工對節假日的期望無法實現

結合臨沂實際情況，公司現規定每月三天帶薪休假制度，其他法定節假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調查，發現一些員工存在不滿情緒，并導致個別員工離職。

四、正確處理員工離職、培養員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施

1、首先應當從選拔人才階段著手

健全、合理、良好的招聘機制會培養出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。

同時在招聘過程中加強對應聘者的全面考察，慎承諾、重兌現，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因對公司不適應而離職。

2、提升中層領導的領導藝術和能力，加強對中層管理者管理技能的培訓

人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協作的結果。它需要各級管理者的共同關注。

各部門領導是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協調管理、提高工作有效性，拓展聯系等和諧統一。

同時在中層管理者中，應適當推行優勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。

3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系

建立橫向與縱向的溝通機制，最大限度地縮短領導與員工、員工與員工之間的距離。主管領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向企業目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。

4、加強企業文化建設

不斷加強企業文化建設，將團隊、創新、效率、和諧、奉獻等企業文化理念通過引導、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。

5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性

以事業、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業歸屬感，促進企業凝聚力的形成。

6、加強員工培訓，完善培訓機制

能否提供有利于員工發展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業也利于員工個人發展。當員工體會到自己在公司中會有良好發展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。

7、完善崗位設置、明確崗位職責，制定有效的員工職業生涯發展規劃

根據不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發每個員工的潛在創造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。

8、提升人力資源部門在企業管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性

簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執行招聘、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。

具體來說：

1）用人部門在進行機構調整、人員規劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規劃的指導下參與；

2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執行，需用人部門協助傳達落實；

3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規范化、制度化；

4）實現人事事務性工作與人力資源戰略管理工作合理化分配，加強在制度建設方面的管理；

人力資源管理是對人的戰略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業管理中的作用。

人力資源部

2012年2月9日

員工年度離職分析報告 [篇3]

1.目的：通過公司、部門2017年度離職數據，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發現公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內。

2.數據來源及說明：

本數據來源于公司人事統計的各月份在職及離職人員數據表，本數據截止時間為2017年12月31日。

說明：新員工指2017年入職人員（一年內員工）；老員工指入職一年及以上人員。

3.計算方法：

員工年（月）度離職率=年（月）度累計離職人數/年（月）度累計在崗人數*100% 其中，年（月）度在崗人數=年（月）初人數+年（月）度內累計入職人數

4.離職分析

（1）年度離職率

2017年度公司總計離職人員數量119人，2017年度年初人數是115，年度內累計入職人數122，年度在崗人數為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數63人，占比離職總人數比為52%；老員工離職人數56人，占比離職總人數比為48%。

從以上數據可以看出，2017年度人員離職率50%已遠遠高于公司正常發展的最高人員流失率30%的比例。年初人數115人，年度累計入職人數122人，這一高數量的新入職人員，也會使離職率提升。高離職率會導致公司名譽的下降，對于公司招聘新人、留住新人產生負面影響，同時還會導致人力資源成本的增加，組織效率的下降。

（2）各月份離職情況分析

從數據統計上可以看出：二、十二月份離職人數很少，這主要是因為臨近春節及春節剛過，人員的跳槽意愿不強；三、四、五、七月份離職人數均接近或超過了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調整后，很多人對于調整工資不滿、市場上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。

（3）部門離職情況分析

2017年各部門離職人數

從各部門2017年各部門離職人員數據上可以看出：運營部、設計部是人員流失率最高的兩個部門，年度離職人數均達到了24人。占公司總離職數的20.2%，占比五分之一還多。而設計部和運營部的離職人數雖然相同，但是也存在質上的不同。設計部離職主要在于部門留人、育人這塊做的不夠好，使得人員流失率很高，特別是老員工的流失人數達到16人，占到了部門流失人數67%；這使得部門存在年度內一直缺乏人手的現象，影響了正常工作開展；運營部的離職人數存在由于公司7月份戰略的調整產生的人員離職4人。占比運營部離

職人數比17%。其他部門從離職人數占比部門人員規劃數的比例來看：采購部、行政人事部的離職人數也很多，離職比例占到了，這都會嚴重影響正常工作開展。頻繁的人員流失使得部門工作開展上很難連續，工作成效不明顯，進而影響公司的穩定。

（4）離職原因分析

在2017年離職的119人中，自動選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談記錄中可以看出，大部分人員選擇離職是由于平臺發展問題，使得個人在職業成長上受限進而選擇的離職。這種平臺發展主要表現在幾個方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執行力不到位，導致的工作開展起來，成效不明顯；b.由于工作不明顯進而引起的薪資調整不到位；c.公司和部門沒有對人員的職業發展進行合理的規劃，也沒有進行有意識的能力提升培養，職業發展受限。

5.建議

（1）流失率高的部門，應該考慮通過各種措施對員工進行適當的留用，通過給予更多的培訓機會，讓員工可以更好的適應環境；了解員工流失的內在因素，更多關注員工的需求，降低流失率。

（2）在每年年初人員流動率高的時候，加大招聘力度，主動搜索，通過多種渠道在招聘的黃金期內招聘到合適人員，應對高流失，及時滿足人員需求。

（3）提升公司的管理水平，加強公司的人文關愛，通過多種形式提升員工對公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率。控制流失率在合適范圍內，降低人員頻繁更換而產生的額外人力成本，保持工作的有序開展，以利于公司的良性發展。

6.結論

通過對離職率的考察，可以了解公司對人才吸引度，也可以從側面反映出員工對公司的滿意程度。適度的人才流動有益于保持企業的活動和創新意識。過高的人才流動會給公司帶來很多負面影響，進而影響到公司的組織效益。公司應該通過變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。

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