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企業合理化建議怎么寫及意見內容
合理化建議是企業開辟的一條“智慧航線”，是最佳的“民主通道”，是促進企業發展和技術改進的有益舉措。下面是小編整理的對企業的意見建議，以供大家閱讀。
對企業的意見建議（一）
合理化建議體現了職工的主人翁精神，再現了職工的聰明才智。征集合理化建議，一直是企業改進管理、挖潛降耗必不可少的手段之一，是對技術研發工作的有益補充，是工會作為提高企業經濟效益的重要方式。工會把增強企業科技開發能力、市場競爭能力和抗風險能力作為合理化建議的主攻方向，把企業發展的重點、生產經營中的主攻點作為合理化建議的著力點，組織職工圍繞開拓市嘗提高產品質量和創新技術廣泛開展合理化建議活動。不可否認，職工所提的合理化建議有些不適宜本企業或者比較片面，“含金量”不是很高。然而，管理專家們認為，企業取勝需要良好的知識曲線和經驗曲線。而這兩條曲線與員工的技術熟練程度有關，與全體員工對本職工作的熱情和改革意識有關。而鼓勵職工提合理化建議，能夠使這兩條曲線朝最優方向發展，從而提高企業的整體競爭優勢。因此，重視合理化建議，認真進行研究，取舍，做到既要“善始”，還要“善終”，更要“善待”。
如何鼓勵職工踴躍提合理化建議呢？
一、大力營造職工提合理化建議的氛圍，堅信“人是企業發展最關鍵的因素”
“以人為本”的理解應該是：它不僅給予員工更高的安全保障和更多的勞動報酬，更重要的是要讓員工感到自己是企業的一部分。我國企業的“合理化建議”是伴隨著“工人是企業的主人翁”這句口號提出來的。一方面，合理化建議的無形收獲是員工對企業的認同感。合理化建議使員工感受到自己對企業的價值，感受到自己也是企業的管理者。也就是說，合理化建議不僅可以在提高質量、降低成本、提高效率等方面效果顯著，而且還使員工有了成就感、歸屬感、責任感。另一方面合理化建議的土壤是本職崗位。許多成功經驗證明，立足于本職崗位的合理化建議最容易出成果，因為只有自己對本崗位才最熟悉，最知道需要改進的地方在哪里。工人在操作過程中會發現可以改進的地方，工人自己提出的工藝和操作方法往往可以節省材料、提高效率。一些企業家認為，將合理化建議目標定位在本職崗位上后，建議的話題變小了，但成果卻很顯著。
二、給合理化建議定價，讓合理化建議更合理
過去，合理化建議活動總出現“一方熱，兩頭冷”現象。即工會熱，天天喊，發動大家提合理化建議，但職工不感興趣，而管理者對交上來的建議也不予重視和采納。在這種狀況下，企業中許多管理上的弊端就不可能被發現。久而久之，企業就失去了活力，跟不上時代的發展。而給合理化建議定一個價，拿出一個專項資金來兌現獎金。這比工會干部叫上千遍萬遍更能取信于民，也更有成效。獎勵一個，就可能帶出一片。獎勵所帶來的效應自然是激發大家的革新熱情，帶出更多的合理化建議，這些合理化建議所創效益累加起來是非常可觀的.。據筆者查閱相關資料，江蘇儀征化纖公司對職工提出的合理化建議按不同的價值頒發1000到4000元的獎勵，而且還將該項建議形成的新工藝、新操作法用建議者的名字命名，并載入廠史。這種既給名，又給利的獎勵，使職工提合理化建議的積極性倍增，使企業獲得超常規的發展。漯河銀鴿公司推行了“成效自主管理法”，并出臺了一系列的措施來鼓勵和支持職工搞技術革新和提合理化建議，職工提出的技術革新、合理化建議、小改小革達到了710項，為公司創造直接經濟效益1086萬元。公司從一個個“金點子”中獲益，走上了扭虧增盈之路。日本大榮公司有位員工提出一條合理化建議，創出了“前進立體陳列”經營法，現在已被全世界的商業企業效仿，使大榮公司的銷售量猛增，由一個不起眼的公司，迅速發展成為全日本最大的連鎖商業。由此可見，合理化建議的作用不可小覷。
三、為合理化建議建章立制，大力表彰提合理化建議者
讓合理化建議征集活動制度化、規范化、長期化。建立一套科學有效的管理制度。包括合理化建議征集要程序嚴密，流程緊湊，方法簡單、科學、實用；建立合理化建議的落實制度，征集的關鍵在于落實，得不到落實，再好的制度也沒用；建立科學的激勵制度，包括激勵的標準、要求、兌現方法；建立監督制度，嚴格監督建議的落實情況、效果如何、獎勵落實情況、員工情緒如何等等，以監督促落實，以監督保規范；要建立信息反饋制度，采用多種渠道、多種方式加強信息反饋，總結經驗，查找不足，以利改進。同時，要注意疏通信息渠道，讓一線職工的優質建議直接到達上層，提高反饋速度，減少不必要的環節。工會對收集上來的建議分類整理，逐條與有關部門研究其可行性，經有關負責人確認后與實施部門簽訂實施合同書，并跟蹤檢查合理化建議的實施情況，使合理化建議采納率和實施率達到100%。
合理化建議還有一個新特點，那就是標準化。合理化建議被采納后，往往就變成了這個崗位新的操作規范或執行標準，這就使合理化建議的成果能夠鞏固下來，合理化建議的共享和推廣也使成果擴大化。
對企業的意見建議（二）
隨著市場競爭的日益劇烈，經濟競爭環境不斷完善，薪酬體系的日臻成熟，員工福利政策逐漸地成為各企業間競爭的最有力的支撐，很多企業之所以能夠留住優秀員工，就是因為實施的陽光福利政策在吸引著他們。可以說福利是員工報酬的一種有力的補充形式，它能夠彌補工資薪酬的不足。由于福利既可以是一種以貨幣形式支付的工資報酬，也可以是一種無形的精神享受，這樣員工在物質上可以得到實物回報，在身心上也可以感到愉悅，同時團隊協作、凝聚力、忠誠度、歸屬感、工作效率等都會提升到一個新的高度。
員工福利多樣化的好處是，體現了企業的人情化關懷，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發員工奮發有為的動力和活力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費企業的部分利潤，是貨幣的轉化形式，但給員工的感覺完全不一樣。這樣的企業更富有人情味和溫暖感，讓人感到企業最貼心的關懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率非常高。在共同利益和共同目標的感召和驅動下，可以使員工的主動性、積極性和創造性得到極大發揮，員工的向心力大大增強。福利的多樣化，是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，從員工那里得到的無疑是豐厚的回報。員工福利的實施其目的有以下四點。
1、提高員工及管理干部的忠誠度，降低監督管理成本；
2、減少人員流動性，穩定職工，降低招聘與培訓成本，有利于生產訂單計劃的順利執行，確保生產質量及生產交期；
3、提高勞動積極性，變被動指揮為主動貢獻勞動，加點草，多擠點奶。
4、為塑造企業文化提供物質保障，從而使企業穩步發展，使企業與員工雙贏。
隨著工作的推進所發覺的問題也越來越多，我感到的壓力也越來越大。然而真正感到擔心的不是生產中所發現的問題，而是出現了這樣那樣的問題沒有一個好的管理團隊來處理解決，聽到最多的一句話就是“以前就是這么做的；沒什么交期可以拖的，到時候再說。”綜合來說目前存在以下不足：
1、公司制度的建立與現狀存在差異，部門職責及管理人員工作職責不明確。部門管理不到位，車間主任責任心不強，員工上班紀律松散，從而導致管理生產效率低下；
2、公司部門與部門之間卻缺少了溝通、協調、配合，使之出現踢皮球的現象；
3、公司時常出現交貨不及時嚴重拖單的現象，并且習以為常。我認為主要是沒有生產計劃統籌觀念，各車間各自為政。同時沒有建立、實施合同評審流程，而在合同評審流程中我認為不僅僅只是業務部與生產部溝通，更需要采購供應部、開發部，乃至人力資源部的參與，因為通過訂單產能評審才能分析出公司的產能大小和公司的實際產量，才能保證出貨期，更需要把一個合同中每個部門，每個人員應該承擔什么職責全部明確下來，以便保質保量的完成生產訂單。
4、員工素質低下，有待公司花大力氣去提升，因為員工的素質不高，直接影響員工對公司的忠誠度和滿意度，員工的忠誠度和滿意度直接影響到對工作的態度，而員工的工作態度直接影響到產品質量的好壞，交貨期的準時率，影響到整個公司的競爭力。
5、部門的管理人員本位主義思想較嚴重，很多事情都只看自己本部門本車間，而沒有從全局去考慮工作、處理工作，不敢于承擔責任，異常事情發生的時候，不是去想辦法解決問題，更多的是想推脫責任。
6、一部分管理人員的管理理念、管理素質還有待提升，因為管理人員的理念，管理素質直接
影響到員工的做事方式、工作態度。
企業在發展中出現問題是正常的，沒有問題倒是不正常，問題是我們該持什么的態度來對待并解決，才是最重要，“矯枉”還須嚴防“過正”，急功近利要不得，短期行為也不行，“全盤否定”不利于企業的正常運作，只有“揚長避短”“因勢利導”，才是“改變”和“完善”的長久策略。
1、加強培訓，改變中、基管理人員的觀念，克服雇傭觀念和臨時觀點，樹立全局觀念，提高
他們的業務技能。每月利用業余時間進行企業內部培訓；培訓方式可以采用座談、交流、授課等方式進行；座談交流學習心得，內容可以是職業道德、管理知識、質量知識、工藝技術等。
2、明確企業的市場定位，做好企業戰略規劃。一個企業的資源是有限的，怎樣利用有限的.資源做好最重要的事呢，這就是企業要做戰略規劃的目的。只有有計劃、有步驟地推進，資源才會得到合理地調配和利用；可能我們公司現在尚不具備這樣的水準，無法對市場進行有效的預估，但我們可以把他作為年度計劃來做，也就是說把下一年最重要的事列出來，怎么做？誰來做？什么時間做？按照5W1H的方法制訂出一個年度計劃；然后各部門根據該年度計劃，進行進一步的細分，列出詳細的執行計劃，只要把這些重要的事情做好了，其它的也就迎刃而解了。
3、加強人力資源建設，優化員工隊伍。企業管理，其實質就是規范人的言行和舉止，現代企業管理“人本”思想更為重要，我們企業現在面臨著的是招工難和留人難。如何解決企業用人與優化員工隊伍之間的矛盾呢？首先要加強招聘力度，多渠道地招聘，其實招聘也是對企業的一種宣傳；其二盡最大可能留住老員工，特別是優秀員工。改變工資結構，加大福利在工資中的比例，福利永遠比工資的價值高，給員工加200元工資不如給員工發100元的福利，留人要用制度、用文化、用感情、用福利去留，福利解決他們的后顧之憂，企業文化使他們對企業產生感情，制度保證他們的發展空間，管理人員和老板的一言一行使他們感覺到家的溫暖；只要我們的員工隊伍充分挖掘內部人力資源，選拔優秀人才，充實中基層管理崗位，充分調動員工的積極性。
4、抓成本、促管理。要解決問題先要分析問題，首先我們要分析為什么成本會這么高，原因有四：一是管理人員沒有成本意識；二是沒有質量監督體系，質量與成本是相輔相成的；三是沒有物控體系，倉庫領發料十分隨意；四是財務部沒有建立核算與監督機制；要控制成本，財務部的配合是關鍵，只有完善核算體系，該項工作才能做到位；其二嚴格控制倉庫發料和生產的第一道工序———下料；其三為不影響生產，同時開辟綠色通道，即凡是生產過程中造成的浪費或損失需補料的，可以通過審批，另行發放，這樣我們可以更好地分析材料超額的原因和界定責任范圍；其四考核，一項工作能否得到長久的落實，考核是關鍵，推行提案改善制度，這樣各部門、各車間就會因為切身利益而想方設法去改善管理，從而形成全員參與的氛圍。
綜上所述，以下是我個人的一點建議，請董事長指示。
a）改變原有的工資結構，“月薪人員：基本工資+崗位工資+績效考核+福利工資；計件人員：計件工資+效率工資+福利工資”實施福利沉浮制度。簽定勞動合同，每月實發工資為“基本工資+崗位工資/計件工資”做滿一年的發放剩余工資的70%，兩年發放剩余工資90%，三年的發放剩余工資的100%。
b）實施全勤獎（元/月）50元/月封頂；住房補貼（元/月）工作年限不同住房補貼不同，150元/月封頂；工齡獎（元/月）工作年限不同工齡獎不同，200元/月封頂。
c）有薪年假制度的實施，工作年限不同有薪年假時間不同。其它節假日福利等。
d）通過考核竟爭結合企業實際聘請實用的管理人才，從而確保公司管理團隊的正常運行。
以上只是個人的一點看法及建議，請董事長根據目前公司的現狀及未來的發展目標給予指示。
對企業的意見建議（三）
在公司下發“查漏洞、找原因、提措施，我為控虧扭虧增效獻一策”的活動通知后，及時組織班組長以上人員進行學習和討論，引導大家從各自的崗位實際出發，積極地為控虧扭虧提出自己的合理化建議和意見，員工的合理化建議和意見正在收集，目前總庫存在的問題和建議如下：
1、原燃料倉儲的基礎設施存在很多的不足，建議加快料場基礎設施的建設：
（1）原料出庫大部分沒有計量，這在一定程度上掩蓋了管理中的問題，也不利于成本控制，建議立即為料場完善計量設施，細化原料出庫，核實成本；
（2）目前料場地面無硬化，無防雨排水設施和防風降塵設施，造成的自然損耗比較大，建議加快工業站料場的擴建和改造及村莊的搬遷工作。
（3）目前原燃料存儲地點小，且比較分散，原燃料的內部轉運，不僅增加了轉運費用，而且在轉運過程中也造成了原料的損耗和浪費，不利于原料的存儲管理。
2、備件材料管理。
（1）目前備件材料計劃的可依據性不足，科學性差，系統運行有很大的'管理潛力可挖，總庫已派主管計劃的人員出去學習。公司應將其作為一個重要的項目來開展工作；
（2）庫房倉儲地點小，不確定，來回搬遷費用大，且損耗比較大，建議盡快建設符合當前生產需要的比較穩定的新庫房。
3、原燃料的表觀質量驗收和取樣管理過程帶有一定的管理風險，目前我們已在這方面開展班組建設管理工作，從規范班組會議入手整頓紀律，嚴明作風，采取示范引領推動班組各項工作的達標管理。
4、公司每年的基礎建設設施維修需立項的項目比較多，費用也比較高，建議公司成立一支自己的維修隊伍。
5、目前各職能部門的職能職責界定不明確，不夠細化，導致各職能部門的本位主義嚴重，造成部門之間的配合力度不夠，未能充分發揮出職能部門之間的職能配合作用。
對企業的意見建議（四）
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：
對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快；
對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力。
這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。
綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的'效果。
針對本公司目前而言：
1。人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2。分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3。部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4。有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5。公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。
6。“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：
1。人才的引進、留住及激勵。
2。正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3。將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
㈠建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；
㈡建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。
㈢繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。
4。完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。
5。加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6。培養員工創新和節約的意識。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。
對企業的意見建議（五）
1、合理控制招待費用（接待時使用時令水果而不使用反季水果且從量上也進行控制）
2、節約紙張數量（減少文件打印，多使用OA平臺發布，排版時盡量減少頁碼數量，如縮小頁邊距和行間距、縮小字號、正反面使用）
3、辦公費用成本控制（按月施行個人辦公用品固定消耗，降低消耗從個人抓起，超過部分均由個人承擔。）
4、公司辦公用品施行超市經營模式，一系列常用辦公用品列入公司倉庫，次月通過消耗一起結賬。從而降低物品采購費用，以及公司墊資利息費用。
5、控制固定電話費用（限制業務電話只保證正常接聽從而達到降低通訊費用消耗，嚴禁使用辦公室電話打私人電話）
6、工作量不飽滿的崗位由其他崗位人員兼任即可。
7、公司澡堂的水龍頭閥門可改成那種踏板式開關，只要不踩在上面就不出水，這樣可以節約一部分水，減少開支。
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