中小企業(yè)績(jī)效考核管理辦法
是企業(yè)管理的重要組成部分，然而大多數(shù)的企業(yè)都不太了解績(jī)效考核的管理知識(shí)。下面為您精心推薦了企業(yè)績(jī)效考核管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)績(jī)效考核管理辦法
公司的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)： A層級(jí)員工的績(jī)效管理、B 層管理人員的績(jī)效管理和B層級(jí)以下員工的績(jī)效管理。
對(duì)A層級(jí)員工的考核。
A層級(jí)員工在每一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束后，公司董事會(huì)應(yīng)對(duì)A層級(jí)高管人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是個(gè)人承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)，第二是個(gè)人的技能與職業(yè)素養(yǎng)。兩部分業(yè)績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績(jī)。
A層級(jí)員工的年度績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬、公司業(yè)績(jī)系數(shù)和本人的年度業(yè)績(jī)系數(shù)綜合進(jìn)行計(jì)算。
對(duì)部門及部門經(jīng)理(總監(jiān))的績(jī)效考核辦法。
在考核期結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各部門根據(jù)本部門實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)，并后交企管部。
企管部將匯總的考核數(shù)據(jù)報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個(gè)別或會(huì)議的方式，與各部門經(jīng)理(總監(jiān))進(jìn)行績(jī)效溝通。溝通時(shí)總經(jīng)理需指出該部門存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取部門經(jīng)理對(duì)本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，總經(jīng)理在考核表上簽字生效。
企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總財(cái)務(wù)部作為計(jì)算部門績(jī)效薪酬的依據(jù)。
對(duì)部門內(nèi)員工的考核。
對(duì)部門內(nèi)員工的考核由部門經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行(加強(qiáng)工作記錄)按季考核的方式進(jìn)行。
由部門經(jīng)理牽頭與企管部制定出切實(shí)可行的內(nèi)部考核和分配制度。
公司KPI的考核。考核期結(jié)束后，企管部負(fù)責(zé)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并計(jì)算公司KPI考核的結(jié)果，形成文件后報(bào)總經(jīng)理審核。
考核周期，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的周期設(shè)置如下：
A層級(jí)員工實(shí)施年度與半年度考核;
部門經(jīng)理(實(shí)施)實(shí)施年度與季度考核;
其他員工考核周期為季度考核：
考核時(shí)間。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理時(shí)間設(shè)置如下：
年度考核的要求在次年1月15日之前結(jié)束。
季度考核的要求在下一季度開始后的5個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
考核以工作過程記錄為依據(jù)，所有被考核人員都應(yīng)及時(shí)做好工作過程記錄，沒有工作過程記錄的，此項(xiàng)工作考核分為0分。
改善企業(yè)績(jī)效考核的方法
績(jī)效的評(píng)估和反饋溝通是績(jī)效管理中最難以直面處理的環(huán)節(jié)，工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)的確定不難，績(jī)效過程的'管理也不難，難的是如何對(duì)每位員工做出客觀、公正、準(zhǔn)確、科學(xué)的評(píng)價(jià)，難的是如何把績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反饋給員工，難的是績(jī)效反饋和溝通能夠起到實(shí)實(shí)在在的激勵(lì)作用，使經(jīng)理和員工最后都能夠心情愉悅地投入到下一步的工作中去。
績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系。
所謂立體，意味著績(jī)效管理體系既要和中小企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從中小企業(yè)選擇價(jià)值、到提供價(jià)值、再到溝通價(jià)值這樣一個(gè)獨(dú)特業(yè)務(wù)流程，確保績(jī)效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù);同時(shí)還必須考慮到體系本身在過去的績(jī)效確認(rèn)、未來的績(jī)效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。這是衡量績(jī)效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，中小企業(yè)可以據(jù)此對(duì)自己的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化
優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。高績(jī)效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：獎(jiǎng)懲分明，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，使工作豐富化，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，通過滿足客戶需求來保障股東利益。要成功的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與中小企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。
績(jī)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評(píng)的原則
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
4、結(jié)果公開原則
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
6、客觀考評(píng)的原則
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
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