it部門績效考核管理辦法技巧
it部門是很多企業的重點關注的部門，然而it部門是很難進行績效考核的。下面是百分網小編為你精心推薦的it部門績效考核管理技巧，希望對您有所幫助。
it部門績效考核管理辦法
在建立IT 部門評估體系之前，需要明確兩件事情，一是IT 部門在企業中的定位，一是采取何種方法進行評估。
IT 部門定位，IT 部門定位是整個評估體系建立的基礎。IT 部門應是企業的服務中心，它不僅支撐信息系統正常運營，更應該為整個企業的發展提供服務。這里的定位有兩層含義：為其它部門提供支持服務，并創造價值。
在定位的指導下，IT 部門的評估則要關注兩個方面的考核，一方面對日常運行維護質量進行考核，一方面對IT 項目進行考核。
評估方法 IT部門定位的實現需要科學系統的方法，沒有方法的評價只可能導致定位成為一紙空文。我們從案例中可以看出張童的信息部門定位是非常明確的，是企業的服務部門，但由于缺乏評估的方法，難以確定工作重點，被各業務部門所指使，導致捉襟見肘的局面。 建議IT 部門的評估采取“平衡記分卡+流程管理”的方法。
要明確IT 部門職責，根據IT 部門定位的兩方面配置人員，一部分員工從事日常運行維護，一部分從事IT 規劃、IT 建設項目，這樣能方便業務部門找到專業人員，也利于IT 部門為業務部門創造價值。對于兩方面的人員分別采取平衡記分卡從財務、客戶滿意、內部業務和員工學習創新四個方面進行評估。
IT 部門評價指標的確定步驟：
1. 通過對企業使命、愿景、產業結構、技術趨勢、機會、威脅、企業優劣勢等方面的分析，明確企業的目標、定位和策略;并在戰略的指導下從財務、客戶、內部業務和員工學習創新四個方面分析關鍵成功因素。
2. 根據企業關鍵成功因素和部門職責定位，進行部門與關鍵成功因素相關性分析，并明確部門的成功因素和關鍵績效指標。
在此需要說明的是IT 的評估指標并不僅僅對IT 部門有效，而應該對企業各部門都有相應的要求，只有內部和外部的共同努力才能保證IT 部門工作的有效開展。
同樣在明確各部門績效指標的同時，還需要對IT 管理、服務流程進行梳理和優化，只有明確IT 服務流程才能有效指導IT 人員的工作。流程設計一般可以分為不定期流程和持續性流程。
流程和績效的明確有助于信息部門提升信息化建設和應用的效果，也有助于其它部門同信息部門一起遵循公開的規范共事，信息部門同其它部門的矛盾一定能夠取得有效的改觀，避免相互抱怨。
評估的注意點
最后需要強調的是，評估體系的建立需要注意以下幾點：
第一，IT 評估體系的建立必須得到企業高層領導認可和全力支持，否則張童與人事部之間的問題難以得到解決。
第二，IT 評估的對象不僅僅是IT 部門，需要對企業所有部門的IT 工作職責進行明確和評估。
第三，推行評估體系，需要做大量的培訓，讓所有部門了解該體系的目的、適用程序和方法等。
第四，切實做到考核結果與個人收入合理掛鉤。
找準目標和標桿
內部服務工作的考評不像銷售部門一樣簡單明確，一目了然，所以，需要發現一個工作的標桿。
確立業務目標和標桿
績效考核是部門工作中的極為重要的一項工作。支持部門由于沒有直接業績，考核變得很困難，同時，HR 部門也不會花很多精力為一個不能直接創造價值的部門，特別制訂一套績效考評體系。這需要部門經理在HR 的幫助下按照部門的具體業務制訂一套比較合理有效的績效考評體系。
績效考評體系最重要的是業務目標、業務標桿、業務效率、業務成本，同時要為未來的發展打下基礎。沒有明確的企業業務戰略和發展目標，內部的IT 支持部門也無從定位自己的目標和方向，不能有效地支持企業戰略目標的實現，這個要作為長期目標來考慮。
內部服務工作的考評不像銷售部門一樣簡單明確，一目了然，所以，需要發現一個工作的標桿。例如，以國際、國內同類型或相似的企業的業務效果作為近期的工作目標參考，不斷向標桿前進。有了標桿，那么很多數據就可以列出來了，包括人員的效率、成本率、服務滿意度等。這些具體的數字可以有效地實現明確的考核，人員、時間和財源的配置也可以得到較為準確的范圍。
績效考核的作用
1、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓的依據
員工培訓應有針對性，針對員工的.短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
員工績效考核方法
1、發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是通過科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然后就要貫徹執行;最后總結考核。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但企業更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準;盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結論酌情告知員工;在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
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