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績效工資一般占到工資的比例是多少
績效工資是很多員工工作的這其中一部分，所以有很多的員工都會想知道績效工資占員工工資的比例。下面是小編為你精心推薦的績效工資一般占到工資的比例是多少，希望對您有所幫助。
績效工資一般占到工資的比例
從薪酬體系設(shè)計(jì)的角度來看，會根據(jù)不同的職務(wù)層級來區(qū)分，比如普通員工、中層管理、高層管理，具體的比重沒有一個(gè)定論，業(yè)界通用的固定工資與績效工資比例會在4:6~8:2之間。比如某公司固定工資與績效工資比例：高層是4:6，中層是5:5，普通員工是7:3。如果想科學(xué)的細(xì)分，其實(shí)還應(yīng)該從工作職能的角度形成一個(gè)矩陣方格來區(qū)分，比如支持服務(wù)職能的人員和銷售人員。
工資的介紹
工資是指建立勞動關(guān)系的勞動者為用人單位付出正常勞動的情況下，用人單位依據(jù)勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報(bào)酬。一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資，以及在患病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、年休假等特殊情況下，按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。工資是勞動者獲得的勞動報(bào)酬的主要組成部分，但不是全部。也就是說，勞動者的勞動報(bào)酬并非都是工資。
在勞動法律關(guān)系中，人們所說的福利是指“職工福利”，或稱“員工福利”。職工福利一般是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定及自身情況，通過建立各種補(bǔ)貼制度和舉辦集體、福利事業(yè)，解決職工個(gè)人難以解決的生活困難，方便、改善職工生活，保證職工身體健康和正常工作的一種社會福利。其可劃分為職工集體福利和職工個(gè)人福利。而本文所談的福利，主要是指職工個(gè)人福利，其內(nèi)容包括：冬季取暖補(bǔ)貼，探親假路費(fèi)補(bǔ)貼、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、職工生活困難補(bǔ)助、職工正常死亡喪葬補(bǔ)助費(fèi)等福利性補(bǔ)貼，以及職工遺屬待遇、供養(yǎng)親屬半費(fèi)醫(yī)療待遇、帶薪假期、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、各種商業(yè)保險(xiǎn)等。另外，住房公積金也是一種職工的社會福利，由于管理等方面的區(qū)別，它與上述職工福利項(xiàng)目是有區(qū)別的，不屬于勞動福利，由此而引發(fā)的糾紛，不屬于勞動爭議仲裁委員會管理范圍。
工資與福利的不同
從工資與福利的概念可知，兩者的區(qū)別主要有以下三方面：
1、與職工付出勞動的聯(lián)系不同
工資是與職工的工作崗位，付出勞動的質(zhì)量、數(shù)量、強(qiáng)度、等緊密掛鉤的，是職工付出勞動必須得到的報(bào)酬。而職工個(gè)人福利則與職工的工作崗位，付出勞動的質(zhì)量等聯(lián)系不那么緊密，有些項(xiàng)目用人單位可以支付，也可以不支付。
2、向職工支付的周期與方式不同
工資，用人單位一般須按月直接向職工支付。而職工個(gè)人福利則未必按月支付，且可采用報(bào)銷等方式支付。
3、向職工支付的形式不同
工資只能采用貨幣形式支付，不得以實(shí)物形式支付。而職工個(gè)人福利則可采用實(shí)物等形式支付。
由于工資與福利有著本質(zhì)的區(qū)別，所以國家統(tǒng)計(jì)局明確規(guī)定，用人單位支付給職工的福利費(fèi)用不屬于工資范圍。因此，在為員工計(jì)發(fā)解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，不應(yīng)將福利性費(fèi)用計(jì)入工資之中。
另外，相對計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國家對企業(yè)的管理，目前國家規(guī)定企業(yè)須為職工提供的福利待遇很少，而由用人單位自行決定向職工提供的企業(yè)內(nèi)部福利待遇更多。因此，建議用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)明確界定工資的項(xiàng)目和職工個(gè)人福利的項(xiàng)目，以免人為造成混亂和矛盾。
企業(yè)支付工資的方式
工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣方式支付。用人單位在一般情況下，應(yīng)當(dāng)用人民幣支付勞動者工資，特定用人單位(外資企業(yè))可以用外幣支付。除法律規(guī)定或集體合同規(guī)定的情況外，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。
《勞動法》第50條，排除發(fā)放實(shí)物、發(fā)放有價(jià)證券等形式。
按月支付應(yīng)理解為每月至少發(fā)放一次工資，實(shí)行月薪制的單位，工資必須每月發(fā)放，超過企業(yè)與職工約定或勞動合同規(guī)定的每月支付工資的時(shí)間發(fā)放工資即為不按月支付。實(shí)行小時(shí)工資制、日工資制、周工資制的單位工資也可以按日或按周發(fā)放，并且要足額發(fā)放。克扣是指用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動者，不支付或未足額支付其工資。無故拖欠應(yīng)理解為，用人單位無正當(dāng)理由在規(guī)定時(shí)間內(nèi)故意不支付勞動者工資。
法定節(jié)假日工資支付方法
《勞動法》第51條規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。” 《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2008]3號)亦規(guī)定：按照《勞動法》第51條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支 付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。
《勞動法》第44條規(guī)定：法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第13條進(jìn)一步明確規(guī)定：用人 單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。從以上規(guī)定可知，法定休假節(jié)日，如果安排職工上班，用人單位應(yīng)當(dāng)向職工支付不低于勞動合同規(guī)定的職工本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)300%的工資，即職工可以享受3倍薪酬。
國家明文規(guī)定法定節(jié)假日，應(yīng)按不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的3倍支付加班工資，因此有不少人在假期主動加班。那么，勞動者法定節(jié)假日主動加班，能否享受3倍工資?從相關(guān)法律的規(guī)定來看，只有在用人單位安排節(jié)假日上班的情況下，用人單位才要向勞動者支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。如果是勞動者本人主動加班的，是不能享受3倍工資報(bào)酬的。
績效工資是什么
績效工資又稱績效加薪、獎勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵(lì)工資。績效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵(lì)有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀;能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資積分辦法
一、原則：
公平、公正原則，捆綁、激勵(lì)原則，傾斜教學(xué)、照顧資格原則。
二、辦法
1、學(xué)生成績獎
⑴、班主任
基礎(chǔ)分30分，期末統(tǒng)考按原次序退一個(gè)位次減3分，進(jìn)一個(gè)位次加3分。
各年級按A、B1、B2、B3、C、D等級確定，班主任所帶班級總A等比例最高獎30分，其余依次類推；D等比例超出10%，每增加2個(gè)百分點(diǎn)得負(fù)1分﹙校內(nèi)自評﹚。
班主任所帶班級總平均分從高到低設(shè)三個(gè)檔次，1~3名為第一檔，獎30分；4~6名為第二檔，獎27分；7~10名為第三檔，獎24分。
⑵、任課教師
基礎(chǔ)分20分，期末統(tǒng)考所教學(xué)生平均分按教育局學(xué)校平均分位次，原次序退一個(gè)位次減2分，進(jìn)一個(gè)位次加2分，處于后三名的不得分（中途接班者按進(jìn)、退步計(jì)算）。
各年級按A、B1、B2、B3、C、D等級確定，任課教師所教班級單科A等學(xué)生總分也是A等班均1人獎20分，單科A等學(xué)生總分不是A等班均1人獎5分；單科等級比總分等級往下差2個(gè)檔次的，班均1人得負(fù)1分﹙校內(nèi)自評﹚。
2、三率獎﹙班主任一總A、任課教師一單科A的校內(nèi)自評：七年級第一學(xué)期末以分班成績?yōu)槿肟诔煽儯溆嘁陨蠈W(xué)期末成績?yōu)槿肟诔煽儵w
學(xué)生合格率﹙C等以上視為合格﹚30分，最高水平為滿分，其余按比例計(jì)算。
學(xué)生平均成績保持率30分，最高水平為滿分，其余按比例計(jì)算。
學(xué)生優(yōu)秀成績保持率30分，最高水平為滿分，其余按比例計(jì)算。
3、整體優(yōu)勢獎﹙局屬初中評比﹚
學(xué)科團(tuán)結(jié)協(xié)作效果好，期末統(tǒng)考A等﹙第一分?jǐn)?shù)段﹚學(xué)生人數(shù)是學(xué)校1.5倍以上每增加0.1獎全學(xué)科任課老師每人10分。
學(xué)生平均分或A等﹙第一分?jǐn)?shù)段﹚學(xué)生人數(shù)達(dá)到市直初中前3名學(xué)校、獎勵(lì)備課組長（按所在年級所教學(xué)科）20分、任課教師18分；學(xué)生平均分或A等﹙第一分?jǐn)?shù)段﹚達(dá)到市直初中前5名學(xué)校，獎勵(lì)備課組長16分、任課教師14分；學(xué)生平均分或A等﹙第一分?jǐn)?shù)段﹚達(dá)到市直初中前6名學(xué)校，獎勵(lì)備課組長15分、任課教師12分。
年級整體班風(fēng)正、學(xué)風(fēng)濃，期末統(tǒng)考A等﹙第一分?jǐn)?shù)段﹚學(xué)生人數(shù)在三個(gè)年級中位列第1的，獎全年級任課老師每人10分，另獎年級部主任8分、年級部副主任5分。
班級整體班風(fēng)正、學(xué)風(fēng)濃，期末統(tǒng)考A等﹙第一分?jǐn)?shù)段﹚學(xué)生人數(shù)百分比在年級中位列前3名的，獎班主任20分，獎本班任課老師每人10分；
4、文明班集體每學(xué)期評選1次，被評為文明班集體的獎班主任10分，獎全體任課教師每人5分﹙多個(gè)身份、任多個(gè)班級課的取最高計(jì)算﹚；
5、走讀班成績按住宿班的110%計(jì)算；
6、任課老師計(jì)算后按人數(shù)均分5檔，非考科目教學(xué)人員和非教學(xué)人員按人數(shù)均分4檔，然后按2——1、3——2、4——3、5——4對應(yīng)計(jì)算。
三、說明
1、原績效工資分配辦法中與本辦法不一致的以本辦法為準(zhǔn)；
2、女45歲、男50歲以上的高級教師計(jì)算后再提高5%屬一線任課的提高10%，女50歲、男55歲以上的高級教師計(jì)算后再提高10%屬一線任課的提高20%；
3、本辦法解釋權(quán)在校長辦公會。
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