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勞動關系的特征包括哪些內容
勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義，意味著勞動者可以因此享受到勞動法的保護。所以我們要知道勞動關系的特征。下面是小編為你精心推薦的勞動關系的特征包括哪些內容，希望對您有所幫助。
勞動關系的特征
(1)勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利，勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方在平等自愿的基礎上建立勞動關系。同時，勞動者作為用人單位的成員，在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。
(2)勞動關系產生于勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。因此，從嚴格意義上講，勞動法所涉及的范圍只限于勞動過程之中，不應包括未形成勞動關系之前的就業過程。但是，由于我國是一個勞動力資源大國，就業問題成為一個社會問題在今后相當長的一個時期內，都關系到社會經濟的發展和穩定。同時就業與勞動關系又有特別緊密的聯系。因此，我國的《勞動法》將就業納入自己的調整范圍，是出于我國實際的考慮，不能因此將就業也歸于勞動關系的范疇。
(3)勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生于勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。同時，作為自然人的勞動者，在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。任何勞動者都不能與二個用人單位同時簽訂勞動合同、建立勞動關系;任何二個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動關系具有排他性。至于現實社會中存在的靈活就業者，比如作家、自由撰稿人、小時工等，他們可以和不同的用人單位建立勞動關系。筆者認為靈活就業者在本質上并沒有違背勞動關系排他性，因為靈活就業者在工作時間上是相互錯開的，依然符合勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系的規范，只不過這“同一時間”更為靈活、更為具體而已。
(4)勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。勞動者的勞動成果歸屬于用人單位，也就是說，勞動者是在用人單位組織指揮下，為了最終實現用人單位的利益而勞動的。相應的用人單位必須為勞動者實施勞動行為提供有利條件和物質保障，并向勞動者支付合理的報酬。
(5)勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。勞動關系是依據勞動法律規范規定和勞動合同約定形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。我國勞動合同法對用人單位和勞動者的權利、義務作了明確的規定，體現了國家對勞動關系的強制干預性質，同時當事人雙方對勞動關系的具體事項可以在平等自愿的基礎上自由約定，體現了契約自由的本質屬性。
勞動關系認定的三大標準
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。
勞動關系的現狀
勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義。這意味著勞動者可以因此享受到勞動法的保護。與一般的法律保護不同，勞動法實行的是傾斜保護，簡單來說，就是給勞動者更多權利和要求雇主承擔更多的義務。
其中，尤其突出的是國家在勞動法中以一只“看得見的手”出現，直接對勞動條件、勞動報酬、勞動時間等勞動標準作了明確的規定。例如，近日出臺的“上海市最低工資，每月不得低于690元，小時工每小時不得低于6元的規定。”這樣的規定，為勞動者的保護劃定了底線，雇主只能支付高于最低工資的報酬，而不能低于它，否則，國家將予以制裁。
而如果勞動者不被認定為勞動關系中的勞動者，將得不到勞動法的保護。現實中存在大量勞動者本身實際上屬于勞動法中定義的“勞動者”的范疇，但由于沒有簽訂勞動合同，而難以證明自己的身份，主張自己的權利，因此得不到勞動法的保護。
正是為了解決這一社會現狀，規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，勞動部出臺了《關于確立勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)。《通知》不僅對勞動關系的認定作了明確的規定，還對事實勞動關系中的無固定期限問題、經濟補償金問題、建筑行業雇工保護及對勞動關系確認的爭議處理等九大方面作了充分的規定，應當引起廣大勞動者的重視，也應當引起廣大用人單位的足夠重視。
勞動關系認定規則
1、適用主體。認定哪些法律關系可以被認定為勞動關系，首先要解決的是建立勞動關系的主體是什么。鑒于勞動關系本身特點，建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位。三個案例中的三名自然人均超過法定最低年齡限制，參加勞動的條件符合法律規定;三個公司均經過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。此外，建立勞動關系的主體必須具有合法性。如公司處于籌備階段，或者公司不是合法成立，產生的后果是非法用工。
2、適用標準。一是雙方建立勞動關系的原因和目的只能是為了實現交換。史尚寬先生認為， “勞動關系謂以勞動給付為目的之受雇人與雇傭人間之關系”。這一概念強調了勞動力與工資形成對價的結構。從市場經濟角度理解，勞動關系是基于資本購買特定勞動力的交換關系。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關系的基本特征。如前述案例二中，高某作為教練員確實提供了勞動，但是汽車培訓部并不向高某支付對價，而是由高某自己收取學員費用后向培訓部繳納管理費。
二是勞動者一方必須向特定雇主提供勞動，出資購買勞動力的雇主在規定的時間內可以對勞動者排他性使用。這是勞動關系最本質特征。所謂排他性使用，就是命令、服從。雇主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利，這就是勞動力的人身屬性。三個案例中，秦某的出勤狀態不定，該浴室既不要求秦某遵守上班時間，也不存在秦某接受浴室管理和指揮的客觀事實;高某自主開設培訓班，自主經營管理，自負經營風險;至于劉某，公司對其完全沒有指揮管理，劉某只聽從公司法定代表人家人的囑咐。
3、適用限制。這里討論的勞動關系認定，始終是指區別于集體勞動關系的個別勞動關系，并且這種個別勞動關系，還是標準勞動關系，即具有長期雇傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關系等特征。不包括非標準勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣等。
勞動關系的特征
勞動是一種結合關系;因為從勞動關系的主體上說，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱為勞動者;另一方固定為生產資料所有者和勞動力使用者，稱用人單位(或雇主)。勞動關系的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合。從屬性的勞動組織關系;動關系一旦形成，勞動關系的一方—勞動者，要成為另一方—所在用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動關系是建立在平等自愿、協商一致的基礎上，但勞動關系建立后，雙方在職責上則具有了從屬關系。勞動關系是人身關系;由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關系就其本質意義上說是一種人身關系。
《勞動法》中所規范的勞動關系，主要包括以下三個法律特征：勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系。勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。勞動關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。
（1）勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系，與勞動有直接關系。
（2）勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者。
（3）勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙方地位平等。
（4）勞動關系主體雙方存在管理與被管理關系。勞動者要成為另一方用人單位的成員，服從用人單位管理，并遵守單位內部的勞動規則。
勞動法律關系是指勞動關系被勞動法規調整而形成的一種法律上的權利和義務關系。勞動法對勞動關系的調整，使一般勞動關系上升為法律關系， 并在國家強制力的保證下，實現勞動組織與勞動者之間法律上的權利和義務關系， 從而使勞動關系得到發展。勞動法律事實是指勞動法律規范規定的，能夠引起勞動法律關系的產生、 變更和消滅的客觀情況。勞動法律事實分為行為和事件兩大類。 勞動法律事實的特征是：從構成上看具有復合性，從運行上看具有程序性， 從地位上看具有主從性。
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