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人力資源的職業規劃書（通用12篇）
日子總是像從指尖流過的細沙，在不經意間悄然滑落，你在職業發展道路上還順利嗎？現在這個時候，你會有怎樣的職業規劃呢？那么你知道職業規劃是用什么方法嗎？下面是小編收集整理的人力資源的職業規劃書，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源的職業規劃書 1
一、自我分析與角色建議
個人分析：
職業興趣：根據測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業能力：我對思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優勢：處事沉穩、做事認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我有自己有明確的'職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。 母親：要安穩，自己喜歡就好。 老師：要去能實現自我價值的領域。 同學：相信自己是最棒的!
二、社會環境規劃與職業分析
1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般 ，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養;家庭成員之間關系融洽。
2、學校環境分析：
3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20xx年高校畢業生將達619萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業環境分析：
前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。
薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業位置越來越重要。
5、地域分析： 目標城市：連云港
簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。
優勢：
地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩定。
經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業超常發展，財政實力持續增強，信貸范圍繼續擴大。另外，保險事業也穩妥發展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問題：
1、戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。
2、飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。
解決辦法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業定位
綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的SWOT分析如下：
內部因素
優勢因素(S )
思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩。
弱勢因素(W)
有時過于理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關系的能力。
外部因素
機會因素(O)
人力資源管理部門逐漸受到企業重視。
在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。
威脅因素(T)
人力資源管理在很多企業中處于剛起步階段，其運作很不規范。
社會環境不斷變化，競爭激烈，就業形式日益嚴峻。
結論：
1)職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業的大中型企業人力資源部經理。
2)職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理
四、職業生涯目標劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作
學歷目標：高校研究生畢業
能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐
經濟目標 ：20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標：人力資源專員
能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合
經濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標：該公司人力資源部經理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致 ，能夠與員工實現無障礙溝通。
經濟目標：8000~10000左右
五、計劃實施方案
基本方法：
1、教育培訓法
2、討論交流法
3、實踐鍛煉法
1、大學期間：20xx年~20xx
1)學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。
2)努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。
3)從現在開始，關注考研信息，準備考研。
4)假期打工(與本人專業相符合的工作)，積累社會經驗。
5)與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。
2、大學畢業后五年：20xx年~20xx年
繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閑時間繼續積累工作經驗。
3、長期計劃：
1)工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野
2)參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優良的交流網。
3)努力工作，主動博得提升的機會。
4)多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。
5)堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。
六、評估調整
評估內容：職業目標評估(是否需要重新選擇職業)
職業途徑評估(是否需要調整發展方向)
實施策略評估(是否需要改變行動策略)
其他因素評估(身體、經濟、家庭狀況等)
事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業生涯的發展做準備。
2、若由于某種原因導致我無法在連云港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業(如行政管理類)做起，日后再過渡到人力資源管理專業行業。
結束語：
事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源的職業規劃書 2
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，計劃從十個方面開展工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、 完成日常人事招聘與配置;
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主 人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行， 并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、 弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人事工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人事部在設計制訂目標時，按循序漸進的原 則進行。如果一味追求速度，人事部將無法對目標完成質量提供保證。
2、 人事工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒 于此，首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的`運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;
3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人事部負責整理成冊
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人事部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。月初由人事部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在5月15日前完成匯總工作。5月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人事部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。
第四部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人事的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人事部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人事的配置原則。所以，在達成目標過程中，人事部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘：和全國知名的招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如無憂招聘、智聯招聘等;獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式;人才市場現場招聘：保持與沈陽各大小人才市場聯系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式;內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工;熟人推薦：針對特別崗位或柜臺BA實行獎勵熟人推薦的形式。
2、 為規范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規定》。完成后請公司領導審批后下發各部門。
三、人才儲備和管理目標
為確保人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
(1)直營店儲備店長的培育和使用：
儲備店長2—3人，來源方式——外聘或針對性培養;
① 外聘：從招聘的員工中通過培訓、考試及店中實際工作情況考核，選拔其中較為優秀的作為店長的儲備人才。考核部門為：人力資源部、市場部;考核標準由以上二個部門共同制定，儲備對象必須同時通過二個部門的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。
② 內部挖掘：從直營店中挖掘可培養的人才，從每次的直營店技能考核中選取較為優秀的作為店長的儲備人選。原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態和踏實的工作作風，且出于自愿接受店長崗位，承擔工作壓力和管理責任。以工作在半年以上、一年以內的員工為首選。
③ 培養時間：半年，分二個階段(必須通過至少一次公司清貨、促銷活動的鍛煉)。 培養辦法：安排進行提升培訓(涉及管理類培訓)。
第一階段：時間3個月，培訓和實習期。儲備人員必須在至少有半年到一年的較好的業務水平及綜合素質水平，期滿后進行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部。
第二階段：時間3個月，試用期。作為店長助理進行試用，協助店長全面管理直營店內的工作，期滿后進行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部、行政部。
(2)針對在職的管理、專業人員合同到期前半年進行同崗位人員儲備。
(3)人員管理指標
全年員工異動率控制在10%以下(崗位調整)，正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每季度、半年撰寫員工離職分析報告。
① 控制工作時間在半年內的員工離職(根據以往了解的情況，員工在工作滿一年將相對穩定)。在促銷活動前期半年內的員工離職率會突然升高(特別是從未參加過活動的，會因勞動強度的大幅增加不適應)，導致人員緊張。主要措施：加強員工溝通和企業文化的灌輸。
② 控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工)。一直以來，新員工在試用期內離職占到了整體離職率的20%以上，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：
A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察;
B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業愿景，明確員工工作內容和計劃;C、做好崗位培訓工作。
D、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位;
D、員工轉正時完成家訪工作。
③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業績完成情況進行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。
④ 員工異動、離職按制度流程辦理手續率100%，因隨意操作導致人事糾紛事件為0。
人力資源的職業規劃書 3
前言：
大學算是個小型社會，多姿多彩，也充滿誘惑。隨時隨地地可能偏離正規，回首時，卻赫然發現時間已經蹉跎得太久了，所以要為自己做個職業生涯規劃是相當有必要的。
一、 自我評估
1、自我優勢盤點：
（1） 積極主動，開朗熱情，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；
（2） 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮；
（3） 人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；
（4） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2、自我劣勢盤點：
（1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；
（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；
（3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。
3、個人職業分析：
（1） 相應職業類型：先從一名文員做起，然后通過不斷地努力，爭取做一名人力資源部高層人員；
（2） 我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；
（3）我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認為自己所學的專業還比較自身的個性。
二、 職業生涯條件分析
1、 家庭環境分析：家庭雖并不富裕，但還能維持基本生活，家人也不會約束我什么，給予我獨立發展的空 間。
2、 學校環境分析：學校是新建四年的民辦高校，師資力量薄弱，而且我所學的人力資源管理也是剛開設兩年，學校 缺乏這方面的經驗，所開課程很少。
3、 社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在全球經濟一體化的環境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經濟發展的勢頭會更強勁。
4、 人力資源管理專業的分析：該專業一直有著很強的生命力。隨著經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期！現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。
三、 職業目標定位及其分解組合
1、主體目標：成為人力資源部的高層管理人員
2、目標分解：
（1）完成大學課程，順利畢業，并考取相關的職業資格證書；
（2）了解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。
四、職業生涯規劃（大學三年規劃）
1、基本目標：
（1）首要目標：競選班干部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力；
（2）能力目標：掌握專業知識，了解其他方面對自己有用的'知識，開拓視野；
（3）經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。
2、 大一：探索期
【階段目標】：適應大學生活，接觸職業規劃，鍛煉自己。
首先要適應由高中到大學的環境和角色的轉變，重新確定自己的學習目標和要求；其次要了解自己所學專業，分析該專業是否適合自己，明確目標；然后要建立好的人際關系網，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流;最后要把基礎課程學扎實，爭取通過英語B級和計算機一級的考級。
3、 大二：定向期和準備期
【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。
首先要加強專業知識的學習，善于自習和上網收集有關專業的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得；其次要爭取在假期中，找與專業相關的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經驗和心得；最后要多搜集就業信息，了解該專業的就業要求，從而鍛煉自己，在以后的就業中占有一定優勢。
4、 大三：沖刺期
【階段目標】：總結前兩年的所做，了解成功就業的秘訣。
對前兩年所做的做一個總結，客?認識自己，大量搜集就業信息，了解就業形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態，相信自己一定會成功的。
五、 評估調整
1、職業目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功；如果該專業的就業形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不放棄該工作，那我會調整自己，適當的選擇其他的工作；
2、規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。
六、 結束語
天行健，君子以自強不息!職業生涯規劃是我對大學三年勾勒的一幅藍圖，更為自己人生的奮斗點燃一盞心燈。用泰戈爾的詩句作為自勉：“如果你在黑暗中看不見腳下的路，就把你的肋骨拆下來，當作火把點燃，照著自己向前吧！”
人力資源的職業規劃書 4
根據公司戰略發展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規劃書。
一、現狀分析及總體計劃
由于企業剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施。現階段的重點就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作狀況與存在的不足，結合目前公司發展的實際狀況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分思考員工福利，建立科學公
平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：通過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評
價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業人力資源現狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向專科及本科畢業生進行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專科為50%，專科以下為20%;另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動公司發展的年輕基層領導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業生)，兼顧網絡招聘。
具體招聘時間安排：
1)參加每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業生為主(本科及優秀專科畢業生)。
2)20xx年開通付費網站，長期持續網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優秀應屆畢業生、1-3年有經驗畢業生為主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企業自身成本預算決定，以盡可能地節約企業成本來提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實際狀況，在未來發展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩定;一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業吸引力等。20xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：
1、節假日帶薪休假，發放節假日福利。(需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個人需求);
2、健康福利，公司群眾組織體檢;
3、員工生日，公司帶給生日補貼(蛋糕券或其他形式發放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發放;
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設定績效目標
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。因此，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
2、持續不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展，經理和員工務必持續持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通就應以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業績表現
對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習;低績效員工可采取適當的談話，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發揮民主及人性化管理;持續低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業績表現——建立員工的業績檔案
員工業績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。通過20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動項目人員積極性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核(季度考核)
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發展的積極性，使得員工在個人發展的同時推動公司的發展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養——培訓計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體潛力提高的'難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發揮培訓效果，所以務必帶給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領導人;
3、公司新員工期望獲得長期、系統的培訓，以實現個人潛力、綜合素質的持續提升。
(二)20xx年度培訓重點
1、企業文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業知識培訓
(三)培訓方式
1、送外集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開展內部培訓，擴大培訓效果;
2、定期組織公司內部活動，計劃周期性開展公司內部員工的群眾活動并長期進行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互
協作、配合潛力。
3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
(四)培訓資料
1、入職培訓;
2、崗位技能培訓;
3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
4、升職培訓;
5、企業內訓;
6、拓展培訓;
(五)培訓預算(略)
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責；20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
(1)確定和區分每個職能部門的權責，通過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。
(2)減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
(3)根據各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉正申請表、定崗申請表等各類表格);
4、完善人力資源檔案，20xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態下持續良好的使用功能，通過人力資源檔案能夠隨時反映企業人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓狀況、業績狀況、培養發展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人潛力素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發展目標(切合公司總體發展目標)，使員工明確自己的發展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發展，另一方面促進公司實現總體目標。
注意：此員工生涯規劃務必是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中就應注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復。可通過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規劃書執行部門為辦公室，其它部門配合，總經理監督實施。
人力資源的職業規劃書 5
眾所周知，人才是一個企業的生存之本，而企業競爭力的關鍵是人力資源。隨著21世紀的到來，經濟全球化的發展，企業之間的人才競爭已越來越激烈，從而導致社會對人才各方面素質的需求不斷地提升。因此，企業相關管理人員應將人力資源職業生涯規劃的重要性進行關注并正視，同時將職業生涯規劃工作做好，并對員工職業生涯的發展進行保證，才能使員工職業競爭力與企業競爭力得以實現。
一、人力資源職業生涯規劃管理的內容
西方發達國家提出了“職業生涯規劃”一詞，該詞指的是企業在市場經濟的背景下，通過判斷、研究市場趨勢性的問題，對企業發展與企業員工自身職業發展之間的聯系進行指導，從而使企業發展與員工職業發展獲得雙贏。在現代社會，企業人力資源管理的核心是職業生涯規劃管理。但是，人力資源職業生涯規劃管理不同于現代人力資源管理，前者的對象是企業所有員工的職業發展，而后者的對象是企業的整體員工。人力資源職業生涯規劃管理能夠制定相關的員工培訓計劃將員工的綜合職業能力進行有效地提高，并能夠實現企業及其員工的可持續發展。另外，對企業員工的職業生涯進行管理能夠對人才培養的針對性、具體性起到促進作用，從而使企業發展的可持續性得到大幅度地增強。
二、人力資源職業生涯規劃管理的意義
(1)對建立合理的人力資源管理體系起到促進作用
職業生涯規劃管理的前提是建立科學、合理的人力資源管理體系。而為使企業擁有更多高素質人才與實現可持續發展戰略是職業生涯規劃的最終目的'。在企業發展戰略中，企業人力資源管理戰略是一個極為重要的組成部分，該部分還能夠使職業生涯規劃管理的戰略基礎得以實現。因此，將企業人力資源管理工作做好，尤其應建立合理的人力資源管理體系，包括員工的晉升、獎勵以及考核等制度，不僅能夠對員工職業生涯規劃的制定起到幫助作用，而且能夠激發起工作熱情，還能夠將其主動性進行充分地發揮。
(2)有效地激發企業員工的積極性，促進企業目標的實現
有學者認為，自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人類基本需求由高到低的次序[3]。制定職業生涯管理規劃不僅能夠實現人們的基本需求，而且能夠使人們立足于社會。因此，企業管理人員應對企業員工的個人發展需求進行真正地了解，并幫助其指定個人職業生涯規劃，實現職業生涯目標，從而使其工作動機與積極性得到充分地激發與調動，最終實現企業發展目標。
(3)對企業留住人才起到幫助作用
實現個人發展與組織目標的最佳方法是實施職業生涯規劃管理。企業管理者應對所有員工自我定位、識別與確定工作目標進行幫助，并協助其制定職業生涯規劃，最終實現自我價值。在企業幫助員工制定職業生涯規劃的過程中，也使組織的發展目標得以實現，從而成功地留住人才，并使員工對企業的忠誠度得到提高。
三、人力資源職業生涯規劃管理中所存在的問題
(1)企業缺乏對人才競爭的準備
近年來，我國各大企業均具有相對較強的人才流動性，企業的人力資源管理工作不能與時俱進，沒有完善人才流動的準備工作，如職務競爭是大部分國有企業高素質員工的工作目標，職務的高低是衡量員工薪資的標準，從而產生了基層人才缺乏、國有企業機構過于臃腫的現象。若一個企業缺乏完善、科學地人才流動制度，而優秀員工不能繼續發展，該企業則難以留住人才;若員工不清楚自己職業的發展方向，而企業的職業管理模式較為單一，不僅會對優秀人才的發展起到限制作用，而且還會對企業的競爭實力造成不良的影響。若企業的人才沒有形成一個合理的梯隊，并出現斷檔問題，則該企業會難以培養后繼人才;職業管理模式的單一性會加大企業員工的晉升壓力，并流失大量的高素質人才。
(2)員工的職業生涯規劃不夠科學
近年來，社會崗位隨著不斷發展的市場經濟而日漸增多，職業人才在選擇和規劃職業時存在較大的盲目性。有許多人不清楚哪個工作崗位適合自己，盲目地競爭高薪資、高級別的崗位，會形成盲目競聘的現象，并與真正適合自己發展的崗位失之交臂。而且，部分企業員工在制定職業規劃時，容易被外界因素所誘惑而選擇跳槽;造成員工產生盲目競聘的原因與企業是否正確、科學地引導員工具有緊密的聯系。因此，企業應對員工的職業生涯規劃進行科學地引導，并員工進行培養、管理，才能真正地留住人才。
四、如何更好地管理企業員工的職業生涯規劃
(1)建立科學的員工考察制度
企業管理者應改進傳統年度績效考核方法，并引進現代人才考察測評技術。同時充分地結合不定期與定期、定量與定性，并規范考察的具體操作，將考察員工的重點放在發展趨勢、工作經驗、實際能力、綜合素質、創新能力、分析解決問題的能力等方面上。最后，將考察結果體現于符合企業發展的薪酬制度等級中。
(2) 加大對企業員工的文化教育投入資金
企業管理者應建立“以人為本”的企業文化，并將其進行維持，從而使人才得到充分地尊重，并形成一種良好的工作氣氛。同時，企業管理者應加大對企業員工的文化教育投入資金，使學科教育與職業教育平等，并為員工建立一個公平競爭的平臺。
(3) 增加員工參與實踐活動的機會
企業管理者應為員工提供實現職業生涯規劃目標、施展個人才能的基本工作環境與舞臺。例如，設置企業職位等級時，可以從低至高縱向地發展;不同職位間可以采取同一層次的橫向發展。只有為企業員工爭取更多的工作機會，才能使其積累更多的工作經驗，獲得更多各方面的評價;另外，企業管理者應注意避免行政干預員工的職業晉升，使公平競爭得到充分地體現。
(4) 創建網絡培訓制度
企業應將建設學習型企業、終身教育作為發展目的，并定期展開階段性的各種培訓活動(如專業知識培訓、技術教育培訓、職業技能培訓等)。對社會資源進行充分地利用，從而使企業各階層業務的領導能力得到培養。
結語
總而言之，對企業人力資源職業生涯規劃進行管理不僅能夠對企業人才的培養起到促進作用，而且還能夠使企業員工的工作創造性與積極性得到充分地調動，從而使企業員工的職業發展與企業發展兩個方面能得到雙贏。因此，企業管理人員應充分地了解人力資源職業生涯規劃管理的內容、意義、問題以及策略，才能更好地實現人力資源職業生涯規劃的科學管理，并促進企業的可持續發展。
人力資源的職業規劃書 6
古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始，尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的這天，好的規劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現代企業中的重要性在于它的戰略地位，而人力資源規劃的科學制定和實施則是其戰略地位的重要保證。
企業人力資源規劃(HRP)，是指根據企業未來的發展戰略，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。
企業人力資源規劃的功能
企業人力資源規劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：
首先，它是滿足企業在生存發展過程中對人力資源需求的保證。
企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域、采用的技術、組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就務必分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。
其次，它為組織管理帶給了重要依據。
隨著企業規模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過必須的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動帶給準確的信息和依據。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規劃在預測中、長期人工成本方面發揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中人員在不同職務、不同級別上的數量狀況，同時需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規劃是十分重要的。
再次，人力資源規劃對于人事決策有導向性的功能。
人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。
最后，人力資源規劃有助于員工做好職業生涯規劃。
只有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才能夠清晰地看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取，這對調動員工的積極性十分有益。
人力資源規劃的程序
人力資源規劃的流程一般分為五個環節，具體如下：
第一，弄清企業的戰略決策、經營環境和組織結構，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的.基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。
第五，對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。做好人力資源規劃需要處理好的六方面問題
要做好人力資源規劃，務必處理好以下問題：
1、總部與分支機構
在制定和執行人力資源規劃的過程中，總部和分支機構扮演著不同的主角。人力資源規劃一般是由企業的總部和高層管理機構來進行，總部根據企業的整體戰略規劃對人力資源進行通盤思考，根據需要達成的戰略目標規劃企業的人才數量、質量和結構。企業的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃，并在執行的過程中及時發現和反饋問題，并采取相應的調整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規劃應根據公司發展的不同階段和不同對象區別對待、突出重點。在客觀分析企業人力資源現狀的基礎上，按照企業實現戰略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然后進行調整。對于基層的員工，更多的是關注人員數量和結構調整;而中高層管理人員，應更多地關注基于企業文化和經營理念基礎上的人員潛力、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執行與形式
從國際和國內的大企業來看，人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多，而以明確的書面形式出現得并不多。因此企業在制定和執行人力資源規劃的過程中，更多的精力就應關注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關系。
從狹義來看，人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業要到達未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋梁，它連之后企業目前的狀況與未來的發展。
企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據。因此，廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的資料。
5、穩定與變化
在企業處于不同的發展階段和環境中時，人力資源規劃所發揮的作用和關注點也是不同的。在企業處于穩定的發展階段時，人力資源規劃發揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業更加關注其職業技能、行業知識等因素;而當企業處于高度不確定的環境時，人力資源規劃發揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業更加關注其綜合素質、通用技能等因素。
6、靜態與動態
人力資源規劃的制定往往是在企業明確了戰略發展方向和目標的基礎上，在某一時點基于對未來的分析和決定做出的，是一種靜態的決策。因此當企業應對快速變化的內外部復雜環境時，就務必根據實際狀況及時進行動態調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作狀況);第三張是對照年初設立的目標任務完成狀況的自評，根據實際表現和業績，對照公司人力資源規劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑒定務必與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發現員工的優點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯系。
結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不同狀況進行如下處理：
即價值觀和工作業績都不好時，處理十分簡單，這種員工只有走人;
業績一般，但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，并根據考核結果制定一個提高完善的計劃，三個月后再根據提高計劃考核一次，到達目標計劃的要求則繼續留用，否則員工務必走人;
如果員工業績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走;
當員工業績考核與價值觀考核都優秀，那他(她)就是公司的優秀員工，將會有晉升、加薪等發展的機會。
人力資源的職業規劃書 7
第一章人力資源管理綜述
企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。
傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理;傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。
但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人才。而xx這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。
要全面提升xx的人力資源管理水平，從根本上提高xx全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的'管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：
1、加強企業內部溝通機制
在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通;
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;
在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制
人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。
因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就;為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路;在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業生涯規劃
企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。
4、加強對員工的培訓
培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。
一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。
另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。
本章內容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實施方案。
第二章人力資源規劃編寫說明
首先是根據集團的發展規劃，結合集團及各子公司、各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合集團現有人員及職務可能出現的變動情況、職務的空缺數量等，掌握集團整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃，以明確描述集團未來的人員數量和素質構成。
其次是編制職務計劃。在集團發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，特別是合資工作已全面啟動，集團規模、業務范圍將有大輻度發展，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據集團的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述集團的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為集團描述未來的組織職能規模和模式。在此次的人力資源規劃方案中，此方面工作將結合集團組織結構調整一起進行。
第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況，將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內部各部門的優秀員工，了解符合提升的條件的員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯系，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化，省去了文化培養的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才并留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，特別是現在特殊人才供不應求，在確定人才供應狀況時要做好充分考慮。
第五是制定人力資源管理政策調整計劃。明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。
第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計劃。
第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為集團及各子公司發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升集團現有員工的素質，適應集團發展的需要，另一方面是培養員工認同集團的經營理念，認同集團的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。
此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據集團規劃方案、各子公司實際情況進一步充實、細化每一步具體的實施方案。
第三章人力資源基礎建設
第一階段：定編
確立公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖，明確部門編制;
明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務。
第二階段：定崗
根據現有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。
根據各部門調查結果，分析現有人力資源分布狀況，制定人員調配方案及招聘方案并進行調整。
第三階段：定薪
1、編制公司薪資方案。
根據職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案(基礎工資)部分。
2、編制績效考核方案
根據職務說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現目標管理，確定績效考核的標準，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發放、晉升的標準。
第四階段：定制
建立和完善公司的人力資源規劃、人力資源信息系統、招聘錄用程序、培訓與開發規劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內容。
人力資源的職業規劃書 8
企業在發展過程中，根據自身發展的戰略目標，從企業內外獲取人力資源并對其進行培養、配置的過程就是企業的人力資源規劃。企業的人力資源規劃可分為兩個方面，即從全局出發整體規劃和對員工個人的職業規劃。但是無論從哪個角度說企業都要對現有人才進行培養，這是企業為實現未來發展戰略的需要。只有實現了員工的個人發展，企業才有可能實現更大意義上的發展。
一、人才培養在人力資源戰略中的作用
在以往的人力資源工作中，人才培養工作是職業規劃的一部分，企業在恰當的時間內能夠獲取發展所需的各種人才，并且隨著企業產業升級的需求再對這些人才作進一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業戰略目標能夠順利實現。因此企業必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養的數量和質量也是人力資源部門在培養工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養，人力資源是企業發展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的`變動會對人力資源工作產生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質，這些方面的素質對他們的工作產生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業發展。但是隨著企業產業升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業的同步提升。同時在企業方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業人才培養工作。
二、企業人力資源職業規劃結構
企業必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現對成本的相應預測，同時還需要繼續完善企業戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業內部工作中，并且應當根據企業生存環境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。
1.需求結構。需求結構產生的基礎是企業的發展目標。企業在實現自身制定的發展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現自身戰略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程中企業面臨各種需求，例如物質資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業的人力資源需求。
2.現有結構。企業人力資源規劃中，現有結構是其中一個重要方面。現有結構也可稱為人力資源現狀。是當前企業所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長優勢等。這些都表現為員工的綜合素質。人力資源的現有結構能對其工作產生重大影響。也是人力資源戰略制定和實施的現實依據。企業通過對現有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養計劃，確定開展什么樣的培養及對哪些人員進行培養等工作。
3.可變動結構。企業提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調整和優化能夠最大程度的實現人力資源增值。
三、人才培養的人力資源規劃結構作用
人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業的生產經營效率的提升和戰略目標的實現發揮著重要作用。具體而言主要表現在以下幾個方面。
人才培養計劃拓寬了企業戰略目標的可實現途徑。我國企業在以往的發展模式中都依據自身優勢制定適合自身的發展戰略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發展空間較大的業務領域，企業往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業的傳統發展模式易遭遇瓶頸。企業對此應當做出調整，在企業發展戰略中應當最大程度的考慮自身優勢與市場需求之間的關系，盡量確保自己優勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業應當根據自身情況，依據市場需求，最大程度的開發和整合非優勢資源。這是企業實現新發展、新跨越的必經之路。
人力資源的職業規劃書 9
一、輕石激波瀾，大學生職業規劃之啟示
從母校畢業后，筆者深感學校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規劃打交道，筆者對大學生職業規劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過QQ建立了一個名為"中大環院職業規劃交流的QQ群”意在組織已經畢業的校友對在校的同學進行職業規劃的輔導和探討。
11月8日建立群之后，當晚已經找到了五位已經畢業的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟"走漏了風聲"，第二天早上，群已經加入了47人，其中大部分是大一大二的學生。直至11月11日，群已經突破了200人，在校學生的人數占了總人數的80%，其中大一大二的學生占了在校學生人數的60%。在此前，畢業校友團隊并沒有做任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度;二，整個學院僅有600人左右，而三天內此群已經有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的;三，院領導和輔導員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用，提高學生的就業率和質量。
這三點意外也說明了三個現象：
(1)人數增長之快，說明了職業規劃已經是目前大學生的心頭之急
學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業規劃有做工作或關注的同學。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經有了一些職業規劃，但局限于外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。
(2)學生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現象
如今難就業的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業和學生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來，不僅是即將要畢業的大四大三的學生對前景比較擔憂，大二大一的學生也已經具備了這種憂患意識。
(3)學院高度重視，說明了學校也意識到這方面工作的`重要性
學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助，學院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。
二、巧婦難為炊，企業HR招聘之久疾
眾所周知，現行較普遍的企業人力資源規劃理論，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現在比較心浮氣躁的大學生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業都出了不同的招數，我在此簡單介紹兩種。
(1)MT計劃(management trainee，管理培訓生)
用長達一年甚至三年的時間，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生。好處在于：對于企業而言，在這計劃中的數年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些MT大學生已經很大程度上補充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大。但MT計劃會出現一些嚴重的問題：例如計劃過后，考核不達標的MT很可能就會離開企業。企業相當于白白付出了數年的培養，而學生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業經驗，相當于浪費數年寶貴的時光。
(2)企業技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業特征的企業。例如企業在計劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業方就會與技校方接觸，希望技校開設相關課程，并保證會與成功畢業的30名學生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業，筆者認為主要原因有二：一是很多企業的招聘計劃很難確切落實到數年后的招聘計劃，而定向培養需要數年時間;二是這種模式下，學生從一開始就沒有根據自身的特性來選擇課程，而是被定向培養，很可能學生的興趣和強項并不與培養方向重合，這對企業和學生都是一大損失。
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隨著社會經濟的發展，HR的開發與管理作為企業重要戰略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關注自身的職業發展與職業生涯規劃。
一般來說，每個人的職業生涯都會經歷“青黃不接”、“事業塑造”、“事業鎖定”、“事業開拓”和“事業平穩”五個階段。而對于人力資源從業人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經理、人力資源總監。每位人力資源人員談起職業生涯規劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。
但是人力資源從業人員自己的職業生涯規劃，又會有多少人會關心呢?可見，人力資源從業人員自身做好職業生涯規劃是相當必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規劃：
一、 個人自我評估
1.自我優勢分析：
(1) 樂觀積極，穩重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神;
(2) 實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情;
(3) 專業知識扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協調能力和溝通適應能力，綜合能力較強;
(4) 敢于探索創新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力;
(5) 人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人;
(6) 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢分析：
(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養;
(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;
(3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。
3.個人職業分析：
(1) 相應職業類型：從行政秘書轉做HR專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優秀的人力資源部高管;
(2) 我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作;
(3) 我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認為所學的專業與HR有相近和重疊之處，比較符合專業性與職業性的要求。
二、職業發展機會評估
1.從企業內部發展機會來看，HR可以發展成為： HR助理—HR專員—HR主管—HR經理—HR總監—高層管理者。初入職場，我是擔任的行政秘書工作，由于職位調整，從行政秘書轉變為HR專員。那么從人力資源領域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目;再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作;“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的主管。 我覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。
2.是從外部發展機會來看，HR可以發展成為：
(1)招聘專家。專門為企業尋找人才，協助企業制訂招聘流程與體系，開發招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。
(2)職業培訓專家。成長為專門開發培訓課程，或者職業培訓師。或者職業的培訓咨詢師。
(3)薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業解答因為薪酬引發的勞動爭議。
(4)績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。
(5)企業管理咨詢師。成長為專門為企業做管理診斷和組織問題分析的專家。
成長為職業經理人。主要崗位有人事總監、財務總監、企管總監或是CEO 。 據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。
三、選擇職業
就上述人力資源從業人員發展機會來看，選擇人力資源作為職業生涯規劃的職業選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，未來人力資源職業通路還是比較廣泛的，當然，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據自身的能力特征，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業發展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識， 不斷進步。
四、職業生涯目標的設定
1.職業目標定位目的
(1)目標設定的目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。
(2)目標設定的過程：基本環節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。
2.職業目標的設定
(1)主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監;
(2)分解目標：
①縱向發展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位;
②橫向發展：指在同一層次不同職位之間的調動。從HR專員調到總經理助理等職位。
(3)階段目標(短期—長期)：
①適應工作崗位及角色的轉換，深入接觸HR專員工作，在實際工作中提高專業水平。 首先要適應由行政秘書到HR專員的職位轉變，重新確定自己的學習、工作目標和要求;其次要了解人力資源相關的專業知識，分析該專業是否適合自己，明確目標，有計劃實施;然后要建立好的人際關系網，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流;最后要將所學的專業知識融入到HR工作中，爭取在一個月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。
②確定自己的努力方向，努力考取資質證書，積累工作經驗，向更高層晉級。
加強專業及相關知識的學習，爭取通過人力資源專業更高級資格認證考試。善于在實踐中摸索，深入了解人力資源職業性質與工作內容，在實際工作中積累招聘經驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業招賢納士。同時，要加強上下級的'交流，吸取經驗和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內由HR專員晉升到HR主管，從中增強自身能力，為企業更好的服務。
③總結前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。
對前段工作做出階段性總結，客觀認識自己，發現不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，并努力完成實施，爭取擔任企業的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態，相信自己會成功。
④發掘自身優勢，開拓潛能，爭取更大進步。
五、行動計劃與措施的制定
首先，我必須及時、準確領會企業的戰略意圖和發展目標，并保持高度一致。在不同的發展階段，需要配合公司的發展目標和戰略規劃，制定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來作為企業不同發展階段制度管理的規范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業的戰略目標和意圖，并且有力于公司的規劃及藍圖的實現。
其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個員工以發揮潛能的機會和平臺。崗前培訓是員工目標與企業目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養和規范員工能力和行為的重要內容，為每位員工盡快適應新的工作環境奠定基礎。
六、評估與調整
1.職業目標，路徑及其他因素評估與調整：
了解自己以及所在組織的情況，并逐步調整自己的職業方向，經過多次的職業調整和塑造，最終鎖定到理想的職業方向。當遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后，已經大致認識并了解了人力資源工作的性質與內容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關系等等都有了較為深入的接觸與應用，爭取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業創造明顯的業績，而永遠處于被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學會從心態上、從行動上調整自我。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業里面突現出來。
因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成為企業戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到HR的重要作用，那么在企業中，才有進一步發展的空間。
2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。
七、總結
通過以上的職業規劃可見：科學合理的制定并實施人力資源從業人員職業生涯規劃不僅有利于從業人員自身的發展，更有利于企業戰略目標的實現，為企業發展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業屹立于不敗之地。
人力資源的職業規劃書 11
職業生涯規劃，即個人與組織相結合，對其興趣、愛好、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡后，結合時代特點和被規劃者的職業傾向，確定其最佳職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業生涯規劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業與員工的共同重視。
一、數據信息和職業規劃的基本概念
職業生涯規劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮斗目標，并努力實現這一目標。也就是說，企業需要結合員工的自身興趣和特質，將其定位在個最能發揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業生涯規劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。
二、如何讓數據為職業生涯規劃進行全程服務
(一) 數據與員工招聘
對于職業發展規劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數據分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數據挖掘模型會抓取數據庫里應聘者職業技能、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過數學運算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業職位與候選人之間的匹配問題，而 數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。
(二) 數據與個人信息的深入挖掘
員工入職以后，數據會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數據庫，它的核心功能就是建立員工工作經歷、教育背景、職務晉升和社交網絡等方面的指標體系，這些指標實現動態管理，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業素養和發展潛力，發掘隱藏在深處的職業傾向，并借助這些評估結果，引導員工按照一定的職業發展規劃路線開展職業實踐。
(三) 數據與職業錨
職業錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作經驗所決定，依據已被證明的才干、動機、需要和價值觀，進行現實的選擇和準確的職業定位。職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環境互動的產物，在實際工作中不斷調整。職業錨是職業生涯規劃最重要的組成部分，準確的職業錨，會引發員工進入正確的職業生涯規劃渠道，促發企業和員工形成雙贏的局面。
(四)數據與人——職匹配
員工入職以后，需要針對員工職業發展計劃書，結合企業實際，對員工的職業發展方向進行定位，進行人-職匹配，如果匹配得好，則個人的特征與職業環境協調一致，工作效率和職業成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業目標。
三、數據與職業生涯規劃結合的實例
在員工職業生涯規劃中，往往會引入SOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業生涯發展的最佳途徑。
S代表strength(優勢)，代表eakness(劣勢)，O代表opportunity(機會)，T代表t人力資源管理 eat(威脅)。其中S和是內部因素，用來進行自我分析，O和T是外部因素，用來進行環境分析。
使用 數據后，我們需要在人力資源管理 信息系統中即時錄入以下數據：
S：工作經驗，教育背景，專業知識和技能，溝通能力，團隊合作能力，領導力，人格特質，承壓能力，個人關系網絡等。
E：比較缺乏的經驗，較差的成績，專業不對口，缺乏目標，自我認識不足，較差的領導能力，負面的人格特質，害羞，情緒化等。
O：就業機會，急需的人才，晉升機會，市場需求，地理位置優勢，強 的.關系網絡等。
T：就業機會的減少，同業競爭，缺乏的培訓，晉升過程的激烈競爭，專業領域的有限發展等。
在對員工進行職業生涯規劃時，系統會自動調取這幾項重要因素，進行比對分析，利用數據分析模型，得出更優的策略。
以往，在職業發展規劃中，要么會出現數據信息不足，要么會出現分析能力不足，而引入數據，既可以存儲海量的信息，也可以利用數據挖掘技術進行數據模型建立，從而迅速果斷的對職業發展方向進行抉擇。
四、如何讓數據更好的為職業生涯規劃服務
鑒于 數據強 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補其天然的缺陷。
(一)解決 數據存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實現存儲系統的擴展能夠簡單可行，基礎數據的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數據場景。這樣，可以確保數據使用的持續性和有效性。
(二)優化數據分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關系結果不太密切的數據，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態和時間上的變化情況，以便對結果做出預測，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性，找出問題原因。
(三)人力資源工作者需要加強 數據相關知識的學習及應用，實現專業知識與 數據技能的有機結合，實現人機互補，做出更符合預期的職業生涯規劃方案。
人力資源的職業規劃書 12
這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業規劃。
人力資源規劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴于細致的人力資源規劃。通過人力資源規劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發實踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開發過程中起著重要作用。
人力資源規劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當對其人力資源無法進行適當地規劃時，雇主們被迫在事件發生后而不是之前作出反應;那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求(即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型)，然后再預測公司的供給(也就是預期已經被補充的崗位)。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決于他是否具備從事這些職業的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業的雇員具備何種能力。
職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的.時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。
要想對職業錨提前進行預測是很困難的，這所產生的動態結果。有些人也許一直都不知道自己的職業錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式(或職業錨)，這個模式或職業錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。
許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：
(1)分析能力(在信息不完全以及不確定的情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力);
(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監督、領導、操縱以擴控制他人的能力);
(3)情感能力(在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力)。 清楚地認識自己只是完成了職業選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業對你來說是正確的(就你的職業性向、技能、職業錨以及職業偏好而言)并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業選擇，企業及雇員可以做而且應該做兩件基本的事情。
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