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如何在職場上做到不可替代
人的一生實際的工作年限短短數十載，但往往每個人的成就卻參差不齊。所以今天小編就給大家講講如何在職場上做到不可替代，下面一起跟小編了解下吧。
如何在職場上做到不可替代
我知道你很努力。你準時上班，鮮少請假，按時按點完成交代的任務。然而最終被認可的卻總不是你。為什么兢兢業業努力工作，卻遲遲沒能得到相應的回報呢?答案很簡單：因為你只不過達到了最低限度的工作要求，而并沒有"超出預期"。倘若你企圖在職業生涯中更進一步，你就得學會"讓你的付出增值"的技巧，也就是說，你得成為組織中那個無可替代的人。
你的所作所為必須要超出老板的預期，至少讓他產生這樣的想法--"雇傭了你這樣的員工，我真是太明智了"。
如何才能讓自己在職場不可替代?嘗試下面的七個步驟，你一定會有驚喜。
1、走出小天地，關注公司的大藍圖
在你本職的領域里專精當然很重要，但除此以外，你也需要了解你所在公司背后更宏觀的東西--產業鏈、競爭對手、最新發展動向、以及面臨的挑戰。
專業發展當然重要，但永遠不要止步于此。你所在的企業，你所在的行業，你都有必要去關注，去了解。
例如，作為IT開發者的你，難道會滿足于僅了解編碼的最新技術?不，你還需要去了解這些新技術是如何被應用于產業發展的。
將你的知識運用到所在行業的實際操作中，是自我增值的一個相當好的途徑。除了知道如何做好你的工作之外，從宏觀上，你必須搞清楚你該做什么以及這樣做的意義何在。
2、預測問題，而不只是應對問題
我們中的很多人在工作中僅僅滿足于自己能夠對老板提出的問題對答如流。你不用慌張地翻閱成堆的文件，也不會尷尬地告知老板只能待會兒再向他匯報。
但這還不夠。如果你真的想把事情辦到老板心坎上，你就不該讓老板有問出這個問題的機會。
預測老板可能關注的問題，及時整理相關信息反饋給老板。這樣一來，老板的時間精力都被節省了，也就自然能感受到你工作的熱忱。
3、被動接受任務，不如主動解決問題
其實，任何人(好吧，幾乎任何人)只要被吩咐了，都能干好任內的事。
想要為自己增值，你就該表現出更積極的一面。看到問題，先解決;有事情要做，主動接手;對于程式化的一些工作，制定一本小冊子告知新員工;把你的工作流程記錄在案，分析如何能夠簡化它;或者在其他方面做出某些小改進，也未嘗不可。
事實上，老板最看重的是員工的眼界。如果你的眼光能長遠到預見未來公司發展的需求，并就此與老板進行一番探討，你的老板自然會很欣賞。
倘若你認為某個項目出現問題，相較于到處向別人吹噓你是多么雙眼如炬一眼就看到問題所在，你還不如主動著手幫忙解決。
記住：看到問題的人從來不缺，缺的是解決問題的人。
4、用一個特別之處，打造你的個人品牌
如果你只是按時按點完成任務，那么你可能很難讓人有印象深刻的表現。
你該追求的，是超出大家的預期，起碼在某一個領域。比如，你可以筆桿子過人、或者非常有創意，甚至于反應敏捷、行動迅速、追求卓越，這些都是亮點。
你真正該放在心上的，是選擇一個值得你花時間花精力的任務，然后表現出優秀的過人之處，塑造你的個人品牌。你做了什么事，不管多小，別人都在看著呢。
5、欲蓋只會彌彰，主動陳述錯誤
如今職場人身上的責任感正變得越來越淡薄。無數的人試圖掩蓋自己的錯誤，害怕承擔與之相伴的后果。
而你要做的，是主動承擔起自己的責任，如果犯了錯，老老實實向老板說明你的失誤何在，然后表明其實你已經有了對策。如果你還能把對策一步步陳述清楚，那就再好不過了。
人無完人，犯錯難免。但你完全可以在犯錯后向你的老板展現出你的責任感，創造力，以及彌補錯誤的積極性。
6、與其他部門，搞好關系
獨木難成林，你所在的部門總有需要其他部門協作的時候。因此，提前與公司內其他部門搞好關系，也是上層愿意見到的。
畢竟所有的工作最終都是"人"的工作，因此，點對點的個人接觸往往比部門間的接觸更高效。
面對一個棘手的任務，如果你對你的老板說："何必把這件事再分派下去呢?我知道隔壁部門有個某某此時此刻就能把這件事辦成。"你的老板心里一定會樂開了花吧。
7、危機面前，面不改色
能夠引起老板注意的一個很重要的方面，就是你處理危機的能力。
不管是公司內的人際沖突、規則變更引起的騷動還是別的什么緊急情況發生時，你都應該保持冷靜、控制好情緒--你的沉著和冷靜思考的能力讓你在危機中展現出領導力，而只有潛在的"領導"才能獲得機會。
從經濟學角度，企業最本質的目的就是營利。能夠在職場叱咤風云的一定是那些能為企業創造價值最大的人。
由此，你需要做的，就是讓你所在的公司認定，在你身上投資，能夠給他們帶來最大的回報。
去努力，但更要為自己增值。
別讓自己的許多努力，都變成了感動自己的借口。
如何升職加薪
1. 兩把刷子耍對臉
所謂兩把刷子，就是無論你受到領導的重視與否，你必須得有兩把刷子，要么有非常出色的執行力，要么得有靈活應變的工作能力，能辦成點事，有了這兩樣做基礎，然后再把這兩把刷子往領導臉上耍，耍出光彩來，自己不要攬功，時時處處為領導著想，完成這一步的最重要標志，就是領導會在會上會下，開始點你的名字或者說你的事跡了，然后我們進入第二步。
2. 一把凳子坐到終
記住，領導的左膀右臂最典型的特征就是忠誠與信任，所以我們坐到哪個領導的凳子跟前了，就一定要持續的往下走，不可因為某種變故二放棄或者改變，如果中途而變，你的名聲傳出去就非常不好，換個領導的話，你的日子就不好過了，所以一定要把這個凳子坐到終，直到領導調走了或者升值，你沒有辦法再坐，即便這樣，也要與這位領導保持良好的關系，這一步最重要作用就是你一旦跟隨哪個領導，是比較忠誠的，至少讓大家這么認為，然后進入第三個步驟。
3. 一個圈子入主流
在前面兩步的基礎上，我們要進行實質性的入流了，同流才能入流，所以你必須先進入到領導的圈子里，才能成為心腹，成為領導的左膀右臂，先期進入圈子一般都是試探性的，比如邀請領導與領導在一個圈子里的同事朋友一起坐坐，或者逢年過節的時候來往，這樣幾個回合下來，你的心里面就有底了，進入圈子最明顯的特征就是開始邀請你參與圈子里的活動了，比如開始找你一起打個牌，共同處理個事，單獨找你喝茶等等，完成這最關鍵的一步，就要進入深入經營的第四步。
4. 很多法子隨時用
想得到領導的重用與升遷得快，你必須經常琢磨領導的需求，把這些需求轉化為各種各樣的方法和主意，然后把這些方法和主意經常奉獻給領導，甚至你都可以直接替領導解決一些比較頭痛的問題，比如處理一些尾巴事件，擦擦屁股等等，不要覺得這有什么不好，在中國，這就是現實，你不入流，就無法同流，更談不上進入上流了，所以你腦子里一定儲存足夠的法子隨時備用，其實很多電視劇里的情節就是現實的活生生的寫照，隨著與領導及這個圈子關系的深入，我們進入第五步。
5. 一顆棋子不爭辯
在領導最后決定要重用你之前，一定會給你制造點麻煩的，不要有任何例外的幻想，隨時做好這個準備，這個過程你就是一個棋子，領導會給你很多爭辯的機會，如果你一味的去爭辯，去論對與錯，去講有沒有道理，你就上當了，前面所有做的工作就白費了，記住，領導只會用能辦事，不與領導講對與錯，有理沒理，能藏事，不找事，會來事的人，這個與能力無關，相信你也能感受到職場上的這些潛規則。
6. 動動腦子隨勢行
過了第五步，我們基本上已經形成了領導的左膀右臂了，這個時候你還要做最壞的打算，就是趨勢變了，你也必須變，你不能逆趨勢而為之，畢竟此一時彼一時，我們給自己的底線是無論發生什么情況，都不能把自己給搭進去，很多方面就吃這方面的虧，不能給自己留一手，在不知不覺中進去了，在潛規則下做了犧牲品，所以我們腦子里必須緊繃，小心謹慎下不留后患。
怎么做可以提高加薪成功率
一、準備工作
做一些薪資調查，打探一下薪資水平，提問可以委婉一些，比如：以現在的生活水平，你覺得在我這個級別的員工掙多少錢最合理?收集答案后你能大致估出可以提要求的薪金上下限，而不會因為太直接引起別人的反感。上網查詢同等職位及工資也能收集很多有用信息。搞清楚同級別的人掙多少錢，才不會降低自己的期望值。
二、平時注重積累
把你優良業績、對公司的貢獻等都記錄下來，形成有說服力的材料，讓老板知道你為公司創造的利潤。記錄下你的工作量與加班時間，并證明額外的加班是因為工作量太大，而不是你的能力有問題;這些都是加薪的有力理由。
三、找準時機
可以在老板比較空閑、看來心情不錯的時候，與他面對面交流。面對面比電話、郵件要好，因為這個過程有互動，可以防止產生誤會。
四、多重選擇
如果老板不能給你加薪，你可以趁此機會提出一些其他要求，如果老板拒絕了你的要求，你要表明，你仍會努力工作，但要問明原因，為下次加薪做好準備。
如何在職場上做到不可替代
在這個競爭激烈的時代，有許多比你更積極的人，懂得永遠要比老板要求做的更多。你必須超越上司對你的期待，讓他對你印象深刻。
一、不管坐什么位置，都要保持學習的習慣：
一般進入社會工作十年到十五年左右，就會有一種“上下卡住”的閉塞感和無力感。因為，這個階段的上班族即便擁有一定的資歷與經驗，工作也得心應手，但是上面有比自己更資深的前輩壓著，身邊有隨時想超越你的同輩，下面又有一群“年輕就是本錢”、嫻熟科技的新時代員工虎視眈眈。這種時候，該從哪方面打造個人競爭力？外語能力與使用網絡的能力，在現今最為重要。
二、永遠做得比老板要求的更多一點：
在這個競爭激烈的時代，有許多比你更積極的人，懂得永遠要比老板要求做的更多。你必須超越上司對你的期待，讓他對你印象深刻。別只等著上司傳授經驗、帶領你成長，事實上，你可以靠著自己的努力，提出能夠推動公司往前進的漂亮點子。
三、當個“用人達人型”主管：
當你是員工時，你必須力求個人表現，以符合上司的要求；然而，當你成為上司，你的價值就不再來自個人成績，而是來自整個團隊每一個成員的表現。你必須了解部門中每個員工的特質，發揮他們的潛能，幫助他們避免犯同樣的錯。因此，你要讓自己成為知人善任的“用人達人”，帶動整個部門的整體成績，進而成為企業的重要競爭力。
四、隨時拓展人脈并懂得維系：
別以為只有負責某些職務的人需要人脈，事實上，不管你處于什么位置，人脈關系永遠會帶給你更多意想不到的益處。拓展人脈，處處是契機。除了特定活動的場合之外，從飛機上的鄰座到網際網絡，再加上善用“朋友的朋友”，都是好管道。人脈建立不難，重點在維系。建議最少一年一次，跟連絡簿、好友名單上的每一個人聊一下近況，保持住彼此的關系，讓對方一聽到你的名字就記起你。
五、勇敢邁向“繞道型”人生：
很多人的人生，大抵逃不了“求學→畢業→就職→結婚→升官→退休”的固定模式，踏著傳統上最多人走過的足跡。然而如果你還年輕，不妨跳脫這樣的模式，勇敢走一段“繞道”的人生吧。多結交來自全球各國的朋友，開拓自己的視野與國際觀。這樣，當你踏入職場，也許起步會比別人晚一點，但開闊的心胸與觀照全球的視野，會讓你比別人更加速進步，也擁有更多機會。繞道的人生，途中的各種經歷與美好風景，都會成為你沖刺的豐沛能量。
如何在職場上做到不可替代
擁有良好、和諧的人際關系是獲得事業成功的法寶之一，想要在職場中立于不敗之地，你要努力成為具備以下幾種能力的人。
1、成為不可缺少的人
公司里，老板寵愛的都是些立即可用并且能帶來附加價值的員工。管理專家指出，老板在加薪或提拔時，往往不是因為你本分工作做得好，也不是因你過去的成就，而是覺得你對他的未來有所幫助。身為員工，應常捫心自問：如果公司解雇你，有沒有損失?你的價值、潛力是否大到老板舍不得放棄的程度?一句話，要靠自己的打拼和緊跟時代節拍的專精特長，成為公司不可缺少的人，這至關重要。
2、尋求貴人相助
貴人不一定身居高位，他們在經驗、專長、知識、技能等方面比你略勝一籌，也許是你的師傅、同事、同學、朋友、引薦人，他們或物質上給予、或提供機會、或予以思想觀念的啟迪、或身教言傳潛移默化。有了貴人提攜，一來容易脫穎而出，二則縮短成功的時間，三是不慎辦砸了事能有所庇護。
3、建立關系網絡
社會上，一些專業能力等硬件未必很好的人卻能出人頭地，不少人是得益于人際交往能力。單位里亦如此。建立關系網絡，就是創造有利于自我發展的空間，努力得到別人的認可、支持和合作。如何增加“人際資產”呢?組織中不乏以興趣、愛好、同學、老鄉等關系結成的“小團體”，爭取成為其中一員;熱情幫助別人，廣結善緣;誠實、信用、正直是贏得信賴和敬佩的基礎。
4、不要將矛盾上繳
多年前，一位資深前輩曾告誡說，向領導匯報時要切記四個字：“不講困難”。據傳說，古代信使如連續報來前線戰敗的消息，就有砍頭的危險。老板每天都面對復雜多變的內外部環境，要比員工遭遇更多的難題，承受更大的壓力。將矛盾上繳或報告壞消息，會使老板的情緒變得更糟，還很有可能給他留下“添亂、出難題、工作能力差”的負面印象。
5、不要發牢騷
《組織行為學》的理論說，人在遭受挫折與不當待遇時，往往會采取消極對抗的態度。牢騷通常由不滿引起，希望得到別人的注意與同情。這雖是一種正常的心理“自衛”行為，但卻是老板心中的最痛。大多數老板認為，“牢騷族”與“抱怨族”不僅惹是生非，而且造成組織內彼此猜疑，打擊團體工作士氣。為此，當你牢騷滿腹時，不妨看一看老板定律：一、老板永遠是對的;二、當老板不對時，請參照第一條。
6、善于表現、適時邀功
不要害怕別人批評你喜歡表功，而應擔心自己的努力居然沒被人看到，才華被埋沒了。想辦法做個“有聲音的人”，才能引起老板的注意。向老板匯報，要先說結論，如時間允許，再作細談;若是書面報告，不忘簽上自己的名字。
除老板以外，還要將成績設法告訴你的同事、部屬，他們的宣傳比起你來效果更佳。會議是同事、主管、老板及顧客之間不可多得的溝通渠道，會議發言是展現能力和才華的大好時機。
心理解讀：我們只有這樣做了，我們才能在職場上體現自己的價值，在職場上大放異彩。
職場上沒有錢多、活少、路近的工作
職場上假如有一份工作，錢多、活少、路近，你自然會樂開了花，但這樣的工作只存在于完美的假設中，或者你有個很厲害的爹(包括干爹)。那么在現實生活中，我們該如何權衡這些因素呢?
首先說說錢多這個事
在我們年輕的時候，錢多可能是第一位考慮的。但如果你只是沖著錢去，恐怕也很難得到你想要的幸福生活。
1975年至1995年，美國人均收入實際增長了近40%，但美國人在這一時期并沒有感到更幸福。盡管擁有了等離子電視機、游戲機和第三輛小車，但是人們并沒有對生活感到比30年前多一絲半點的滿足。
美國經濟學家理查德·伊斯特林早在1974年就注意到這一現象：只有在貧窮國家，人們的總體生活滿意度才與平均收入呈線性增長關系。只要最低生存標準達到了，這種相關性很快就會瓦解。伊斯特林依據當今的美元價值(購買力)在15000美元至2萬美元之間畫了一條線，在這條線以上，收入對人們的幸福指數幾乎是沒有貢獻的。
你或許會對這個理論存疑，同學會上那些收入比你高得多的同學，開著好車，也買了房子，出盡了風頭，而你內心郁郁寡歡，感到焦慮，雖然可能你們都在那條線上，為什么彼此的差距還這么大呢?
20世紀美國思想家H.L.門肯說：富人是一個比他的親戚每年多賺100美元的人。門肯還說過一句很經典的話：一個人對工資是否滿意，取決于他是否比他老婆的妹妹的老公掙得多。
傳統經濟學用來作參考的絕對收入，對人們的生活滿意度的影響當然不是微不足道的，但是幸福學研究專家發現，大多數人主要關心的是他們相對于其他人的境遇。
科學家莎拉·索爾尼克和戴維·海明威曾做過一個廣為人知的實驗：他們問學生更愿意生活在哪一個世界里，一個是他們有5萬美元收入，而其他人都只有他們一半的收入;另一個是他們有10萬美元的收入，而其他人的收入是他們的兩倍。結果大部分人都選擇了前者，盡管選擇后者其收入會得到明顯的提高。
接下來我們說說“活少”這件事
那些在華爾街、在投行拿高薪的精英都是在沒日沒夜地工作，中午和你在香港吃飯，晚上卻在北京談業務。假如能找到一個錢不多但清閑的活兒，你覺得如何?
事實上，還是會有大量的人有強烈的不滿。因為人們很少會去對比每小時工資，而是對比年收入。另外，工作清閑同樣意味著在工作中學習和磨煉的時間少了，而別人有機會對某一項工作或課題反復研究。
某位著名小提琴家的演奏贏得滿堂喝彩，一個觀眾贊嘆地說：“真羨慕你有這么好的演奏技能，我要也能把小提琴拉得這么好就好了。”小提琴家問：“你愿意每天拉10個小時的琴嗎?”根據統計，當我們在某樣事物上花費達到1萬小時，才可能成為那個領域的專家，因此，時間的付出其實是有收益的，而清閑也是有成本的。當你在清閑的時候，別人在突飛猛進，你的清閑會拉開日后和他人的距離。
再說說最后一點，離工作地點的距離遠近
瑞士經濟學家布魯諾·弗雪和阿洛伊斯的研究發現：受試者通勤時間越長，對自己生活的滿意程度就越低。我們設定0分代表徹底不滿意，10分代表完全滿意，去上班路上的時間少于10分鐘的人對生活的滿意程度能達到7.24分。通勤時間每上升19分鐘，滿意度會下降0.12分。一個人去上班，在路上每天花費45分鐘，則需要再賺380美元，才能達到不用耗費這么長通勤時間的同事的生活滿意水平。
事實上，你生活在大城市，路上花費超過一個小時再正常不過了，因此收入的差異和上班距離的長短是一種權衡。如果你還是拿不準，不妨聽聽經濟學家是怎么說的——如果你對在這之間取舍感到為難，那么就以通勤時間短為好。因為如果你選擇更多的收入，你就會很快習慣這份高收入，久而久之，你就幾乎不會注意到它。但是，你絕對會注意到每天必須忍受的長途通勤。
心理解讀：在高薪、工作條件、通勤時間之間并沒有一個可以參考的公式，具體取決于你的個人偏好。但是越來越多的經濟學家認為：較高的薪水只會給人帶來一小段時間的快樂，但不利條件為人所接受將會給人留下日復一日的痛苦。接受高薪而選擇承受較差的工作條件，那同時可能會對家庭生活形成壓力，也可能是一個嚴重的錯誤。
為什么總是跳槽？不適應還是不適合
為什么總是跳槽
老是跳槽的人通常有一個理直氣壯的理由——“這個工作不適合我”。原因包括，“太枯燥了，不感興趣”、“沒有存在感和成就感”、“能力不擅長”等等。然而我們往往忽略了，在“不適合”的背后有一大部分是“不適應”的問題，而從“不適應”到“適應”是我們在職場中必須經歷的進化過程。
沒有什么是天生適合的
“適合”這個詞很有意思，第一個字叫做“適”，代表主動的適應，第二個字才是“合”，代表匹配度。很多人只看到了“合”，卻沒有看到所有的“合”都需要“適”的過程。
舉例，一個剛出生的嬰兒適合什么工作?答案是，不知道。因為這個嬰兒需要在后天發展出他的性格、興趣、能力、價值觀等等，需要尋找職業機會，嘗試和冒險，總結和反思。
這種發展到什么時候停止呢?因人而異。我唯一知道的是，它一般不會在職業的前三年定型，甚至會持續10年以上。
人的生命不是機器零件，必須契合職業的齒輪;也不是一把鎖，只能配一把職業的鑰匙。生命更像是流動的水，可以因環境而變化成不同的形狀，并在這個過程中去改變環境。
對于職業而言，大多數的情況是，我們要去“適”，才能達到“合”的狀態。什么讓我們失去了發展的態度，而希望一勞永逸呢?是壓力、對不確定性的恐懼、完美主義、對失敗的擔憂等等。
不適是我們成長的機會
如果你是一名職場新人，工作3年以內，在職業中產生了“不適感”，那么我要恭喜你，你正在成長。
哈佛幸福課的老師泰勒·本·沙哈爾將人的成長分為三個區，他以運動舉例，舒適區的運動量太少，達不到訓練目標;拉伸區能讓自己的肌肉拉伸，提升成績;損傷區是過度訓練，會導致身體受損無法恢復。他認為最好的成長既不是在舒適區，也不是在損傷區，而是在拉伸區，而在這個區域，一定是有輕微不適感的。
我們進一步來區分幾個名詞的意思
所謂“不適”是指“不舒服”的感覺，這種感覺往往是由環境變化引起的，比如從學校到職場，就是一個角色、規則的巨大轉變;
所謂“不適應”指的是，你對于“不適感”缺乏“應對”能力;
所謂“適應能力”指的是，你對于變化的環境引發的“不適感”的“應對”能力。
這種“適應能力”，不是一味地委曲求全，而是象水一樣的靈活，充滿彈性。
從這個角度上說，“適應能力”越強的人，能找到的“適合”的職業選項越多。但很多人搞反了，他們希望通過找到一個“適合”的工作讓自己“適應”，以至于“舒適區”越來越小，降低了自己的適應能力。而更好的策略是，提升自己的“適應能力”來擴大自己的舒適區，讓自己擁有更多“適合”的選項，然后再選擇其中“最適合的”。
如果總躲在自己的“舒適區”，是無法獲得成長的。正如一些小病可以增加我們的免疫力，而一直生活在無菌實驗室中的人，才是最危險的。
從更大的范圍看，生物也正是在“物競天擇，適者生存”的法則中不斷進化。你覺得達爾文進化論中的“適者”是“適合”的物種，還是“適應能力強”的物種?我認為后者比前者更重要。
適合主義的帶來的風險
只講“適合”不講“適應”的人，往往只要求職業適合他，卻沒有想過自己如何適應職業。他們往往是責任的逃避者。
只講“適合”不講“適應”的人，往往沒有看到適合也是有匹配程度的，而不是一個絕對的概念，你只能找到相對的適合，卻永遠無法達到絕對的適合。
只講“適合”不講“適應”的人，往往是“靜止的”、“固定化思維”的人，而看不到自己的特質和職業都是在不斷發展的。他們認為：只要找到一個完美的對象，就可以“王子和公主從此過上了幸福的生活。”他們追求“門當戶對”，卻往往讓自己陷入了“高不成低不就”的尷尬中。
如何在職場上做到不可替代
很多人談到職場的不二法寶是“不可替代”——沒有人可以替代你的位置。但是，要做到這一點的確是很難的，不是僅僅討得上司喜歡那樣簡單的。
概括起來說，你至少要做到以下兩點：一是有能力解決組織面臨的問題，是一個行家里頭，能夠幫助上司實達成心中期望的目標，成為上司所依賴的人。二是有獨立的個性和思想，有比上司強的地方，夠成為上司的“老師”或“益友”，是一個上司所敬重的人。
實際上，一個人的權力和影響力主要來自兩個方面：一是你會什么？二是你認識誰？你會什么？就是說你得有一身真能力，能為組織帶來真正的價值，能為上司解決棘手的問題，是組織中的“大拿”，組織和上司都離不開你。你認識誰？就是能夠為你說話、為你承擔責任、為你付出的人是誰？是你的上司或老板嗎？或者其他有影響力的人物。如果這兩方面的答案是肯定的，你就是一個有權力和影響的人。
或者說，你要成為一個不可替代的人，你同時也必須是一個擁有權力和影響力的人。
成為上司依賴的人
管理的本質是解決問題，有問題，或者問題懸而不決都是管理弱化的表現，是管理者無能的表現，這也是許多人不愿意暴露“問題”的一個原因吧。所以，在企業做久了，你就會發現，一個干部是不是有能力，是不是能夠得到上司的信任和依賴，與他是不是干凈利落地解決問題有很大的關系。
被譽為“東方德魯克”的日本管理大師畠山芳雄在《這樣的干部辭職吧》中談到“干部三種狀態”，根據我的經驗和觀察，不妨把干部歸納為三種類型：一是不會解決問題的干部；二是不想也不愿解決問題的干部；三是善于發現和解決問題的干部。
顯然，前兩種干部不會為企業增加價值，只會帶來麻煩，只有第三種干部才是上司喜歡和依賴的干部。實際上，一個人有沒有水平，能不能予以重用，就看他能不能發現問題、解決問題。
有一位經營者進入一家公司后，短期內就使該公司重新興旺起來。有人向他求教，他說，我就做了一件事，把那些能夠解決問題的人提拔到重要崗位上來。他說，他來到公司后的第一件事是單獨會見了科級以上干部，并向他們提出了一個相似的問題：“在你負責的領域，需要解決什么問題呢？”。對那些沒有實質性回答的人，直接列入落選名單。而對那些能夠指出問題的原因或背景的人，并有明確解決對策和目標的人，特別是對兩三年之后需要考慮的問題也說得頭頭是道的人，直接委以重任。
我們常常看到有許多的年輕人一起畢業、一起工作，甚至進入同一個企業，往往只有少數幾個人脫穎而出，要么成為領導，要么成為專業技術帶頭人，而大多數人一直默默無聞，這一切都與他們能不能替上司解決組織中的疑難問題有很大的關系。
你會什么？不在于你懂得多，有學歷有知識，而在于能干，有實戰經驗，能成事。有的人講起來頭頭是道，但做起來樣樣不行，這樣的人不靠譜。就如同紙上談兵，不僅不容易成事，而且容易壞事。
成為上司尊重的人
關系的本質是交易，交易的本質是需求。你能不能持續滿足對方的需求，甚至不斷地開發對方新的需求，幫助對方不斷實現新的價值，這是建立和保持良好關系的關鍵。所以，那些有關系的人往往本身就是大用之才，能夠給他人帶來需要的價值。
實際上，你的關系硬不硬并不在于對方，而在于你自己，自身強，關系自然會強。或者說，他人是不是把你當個“人物”來看。當個人物來看，他人自然會高看你一眼，否則隨時會有放手的那一刻。
我們可以從許多優秀的領導者身上發現這一點，他們作為下屬有很強的專業能力和素養，盡管他們和自己的上司會發生沖突，甚至性格上差異也很大，但依然受到上司的敬重而“不可替代”。
柳傳志與楊元慶倆個人的性格有很大的差異，用柳傳志的話說，楊元慶是一個不善于妥協的人，但柳傳志對楊元慶的評價很高，說他心懷坦蕩，對什么事有意見都能放到桌面上來，絲毫不隱瞞自己的觀點。對中國市場有深刻的了解和執行能力在業內是最優秀的。對PC業務的感覺非常好，或者說極好。楊元慶也的確沒有讓柳傳志失望，在楊元慶的領導下，聯想成功進行了Lenovo品牌的塑造，收購了IBM - PC部門，推進了聯想的國際化步伐。這也許就是柳傳志對這個接班人非常滿意的原因吧。以至于稱楊元慶是他生命中的一部分。
王石脾氣火爆、生硬、虛榮，不高興時、很急時會罵人。而郁亮為人謙虛，很少罵人，柔中帶剛，王石說郁亮細膩、踏實，“重劍無鋒”的穩健性格，使得萬科的調整有條有理，紋絲不亂。雖然他不懂建筑，但他發揮專家的能力，請懂設計的專家來擔當這個方面的重任。令業界驚詫不已。王石在回憶錄《道路與夢想》中評價郁亮“一直在工作中所表現的沉穩作風和出色的專業能力，都給我留下了深刻的印象。”
你認識誰？不在于你認識的人有多少，而在于你認識的人是誰。很多人看上去關系很多，人情來往也多，但卻辦不成什么事；有的人看上去沒有什么關系，不顯山不露水，但辦事能成事，這叫有關系。
關系也是權力與影響的重要來源，在你需要的時候，有沒有人挺你，是誰在挺你，這一點很重要。
如何在職場上做到不可替代
工作時間不要與同事喋喋不休，這樣做只能造成兩個影響，一是那個喋喋不休的人覺得你也很清閑，二是別的人覺得你倆都很清閑。
不要在老板不在的時間偷懶，因為你手頭被打了折扣的工作績效遲早會將你的所作所為暴露無遺。
不要將公司的財物帶回家，哪怕是一把廢棄的尺子或一個鼠標墊。
不要僅為賺取更多的錢，就為公司的競爭對手做兼職。更不要為了私利，就將公司的機密外泄，這是一種職場上的不忠，員工之大忌。
不要每日都是一張苦瓜臉，要試著從工作中找尋樂趣，從你的職業中找出令你感興趣的工作方式并嘗試多做一點。試著多一點熱忱，可能你就只欠這么一點點。
不要推脫一些你認為冗長且不重要的工作，要知道，你所有的貢獻與努力都是不會被永遠忽略的。
不要將個人的情緒發泄到公司的客戶身上，哪怕是在電話里。在拿起電話前，先讓自己冷靜一下，然后用適當的問候語去接聽辦公桌上的電話。
不要一到下班時間就消失得無影無蹤，如果你未能在下班前將問題解決好，那你必須讓人知道。如果你不能繼續留下來幫忙，那你應于抵家后打電話問問事情是否已得到控制。就算是平常的日子，在離開公司之前，向你的主管打聲招呼也是好的。
不要提交一份連你自己都不想收到的報告，更不要言之無物，因為你不只有填寫報告的義務，同時也有提出改善意見的責任。
冒領功勞等于制造敵人，若你因一個不屬于自己的成績而受到稱贊，那么你就坦白地講出來。
不要在上司說些不好笑的笑話時開懷大笑，應當明白上司需要一個有創意、有熱忱的工作者遠遠勝過一個應聲蟲。
不要把辦公室家庭化，這是不專業的表現，也是侵犯公司領地，更何況公司的客戶沒幾個人愿意知道你的家庭是什么樣。
如何在職場上做到不可替代
職場競爭慘烈，如何讓你的崗位無人可以取代？如果你能避免以下自招失敗的事情，你就能在激烈的競爭中，做個讓老板無法不用你的人。
工作時間不要與同事喋喋不休。這樣做只會造成兩個影響。一是那個喋喋不休的人覺得你也很清閑。二是別的人覺得你們都很清閑。
不要在老板不在的時間偷懶，因為你手頭被打了折扣的工作效績遲早會將你的所作所為暴露無遺。
不要將公司的財物帶回家，哪怕是一把廢棄的椅子或一個鼠標墊。
不要做夸張的裝扮，工作場合遠離半尺厚的松糕鞋與有孔的牛仔褲，否則你的這種裝扮讓別人無法集中精神，也制造出與業務極不相稱的氣氛。
不要僅為賺取更多的錢，就為公司的競爭對手做兼職。更不要為了私利，將公司的機密外泄，這是一種職場上的不忠，員工之大忌。
不要淹沒在電子郵件中，除非你正在等一個很重要的東西，否則沒必要立即或時時刻刻閱讀郵件。預留一段時間，一次性做出處理。
不要每日都是一和苦瓜臉。要試著從工作中找尋樂趣，從你的職業中找出令你感興趣的工作方式并嘗試多做一點。試著多一點熱情，可能你就只欠這么一點點。
不要推脫一些你認為冗長及不重要的工作，要知道你所有的貢獻與努力都是不會被永遠忽略的。
不要忘記工作的滿足感來自一貫的表現。因此要不斷充實自己的專業知識，為公司整體利益做出直接貢獻。
不要將個人情緒發泄到公司的客戶身上，哪怕是在電話里，在拿起電話前，先讓自己冷靜一下，然后用適當的問候語去接聽辦公桌上的電話。
不要一到下班時間就消失得無影無蹤。如果你未能在下班前將問題解決好，那你必須讓你知道；如果你不能繼續留下來幫忙，那你應于抵家后打電話到公司問問事情是否已得到控制。
不要濫請病假，應考慮到自己的缺席給他人帶來的影響。如果真的需要請假，請一定如實申報。
不要言而無信，否則會讓所有與你工作上有關系的人都生活在惶恐之中。
不要提交一份連你自己都不想收到的報告，更不要言之無物，因為你不只有填寫報告的義務，同時也有提出改善意見的責任。
不要只是一味待候或按照別人的吩咐做事，覺得自己沒有負上責任，因此出了錯也不用受到譴責。這樣的心態只能讓人覺得你目光短淺，并永遠不將你列入升遷之列。
冒領功勞待于制造敵人，若你因一個不屬于自己的成績而受到稱贊，那么你就坦白地講出來。
不要在上司說些不好笑的笑話時開懷大笑，應當明白上司需要一個有創意有熱忱的工作者遠遠勝過一個應聲蟲。
不要把辦公室家庭化，這是不專業的表現。也是侵犯公司領地。更何況公司的客戶沒幾個人愿意知道你的家庭是什么樣。
如何在職場上做到不可替代
身在職場，讓自己不可替代的唯一途徑就是專業化生存方式。專業化生存就是在現代知識經濟條件下，選擇一個合適的行業、職業領域，通過學識、經驗、能力的不斷累積，提升專業職業素質，拓展自己在行業或專業領域內的聲望和實力，塑造專家里手的職業形象，最終實現職業常青和職業生涯的可持續發展，開創通往職業高峰的黃金道路。
如果你能按照下面的策略去行動，你將會成為一個在職場不可替代的人，重用、晉升、加薪將會接踵而至，好運就會頻頻到來。
一、隆力奇告別職場“萬金油”
“萬金油”，顧名思義，什么都懂一點，什么都會一點，哪兒都能用，但是都派不上大用場。
職業“萬金油”有如下特征：
——什么都會，但什么都只會一點兒，證書不少，真正能拍著胸脯說是這個專業的專家卻沒有;
——什么都能做，但什么都做不透;
——日常事務還能應付，一旦讓他獨立運作一個項目，他又覺得心中無數;
——想換個地方可是不知道自己究竟能干什么;
——工作內容較雜亂，沒有行業或職業核心職業競爭力。
不少人不是不聰明，也不是不好學，更不是不努力，問題是他們總是眼皮太活，朝三暮四，東一榔頭西一棒，耐不住性子在底層進行專業能力積累，甚至抱著投機僥幸心理，試圖撞到南墻行大運，到頭來卻是光開花不結果，真正成了“萬金油”。
二、隆力奇告別職場“萬金油”
“萬金油”，找準專業方向
工業革命的結果就是現代社會的分工和專業化，在競爭激烈的市場中，沒有核心能力的企業將會逐漸倒閉;在競爭激烈的職場中，沒有核心能力的人，可能面臨被淘汰出局的命運。為了不至于使自己成為各方面都懂一點、會一點的“半瓶子醋”，不妨問自己幾個問題：
——我是否正走在一條正確的職業道路上?我的職業方向清晰嗎?
——我選擇了一個職業中的專業作為突破口了嗎?
——我是否像藝術家對待作品一樣，仔細認真地對待自己工作的每個細節?
——為了擴大自己的知識面，為公司創造更多的價值，我堅持學習有關的專業書籍和專業知識嗎?
——我所做的每一件事是否都盡心盡力，做到了極致?在我所從事的專業領域，我是否有自己的獨特見解?是否具有一定的影響力?
如果你對這些問題無法做出肯定的回答，那就說明你并不比他人做得好，也無法超越他們。
在自然界中，每一個物種都在發展和加強自己的新特征以求適應環境，獲得生存空間。職場生存也是如此，泛泛地了解一些知識和經驗是遠遠不夠的。一位著名的企業家說過：“‘萬事通’在我們那個年代還有機會施展，現如今已一文不值了。”
所以，我們應該在職業生涯規劃的過程中，仔細審視自己，認清環境，徹底搞清楚：我想干什么?我能干什么?我會干什么?社會和企業需要我做什么?
三、隆力奇告別職場“萬金油”
“萬金油”，苦練技能絕活兒
——我的絕活兒是什么?
——我憑什么在企業里不可替代?
——我能為企業解決什么樣的技術、技能問題?能為企業創造什么別人不能創造的價值?
——我憑什么讓企業對我高看一眼?我憑什么讓企業給我待遇、給我榮譽、給我加薪?
讓自己不可替代才能使自己的職業價值保值增值。職業人士的價值不是老板或別人施舍的，而是由市場需求和自己的能力決定的。如果一個職業人缺乏業績的支持，他隨時都面臨被市場拋棄的可能。因此市場價值是職業人的生命，失去了職位，沒有關系;但是失去了市場價值，就意味著職業生涯的終結。
成功靠的不是幻想與等待，而是日復一日地行動，聰明雖然可貴，但真正的成功往往需要幾分傻氣，只有“傻干”、苦練的人才能最終顯示出他的聰明。“艱難困苦，玉汝于成”，世界上沒有免費的午餐，成為某一方面的專家需要我們付出非常的努力，才會在某個方面有所突破，實現最初的夢想。
成為企業不可替代的人，需要我們擁有毅力，所謂毅力就是堅強持久的意志。具體來說，毅力是頑強不息、堅定不移的意志，是人們樹立信心、戰勝困難的力量源泉，是一個人。
如何在職場上做到不可替代
隨著時間的推移，一代代新人正在職業道路上持續攀升，他們不再僅僅需要學做一個好員工，也開始要學做一個好領導，并且指導他人成為好員工。
作為走在(走向)領導崗位的年輕同志，也有一上手就順風順水的。
我前任老板有一句話：“雖然大家都說80后不好管理，但我的實踐經驗說明，只要給80后一個舞臺，他們必將回報給公司一份精彩。”只此一句話，讓多少年輕的同志“知遇之感”油然而生，而后竭力以報。這話是前幾年說的，現在眼看著80后已經成長為一代業務主力人員。不管情愿還是不情愿，領導崗位是前輩的，也是他們的，而且越來越會成為他們的。
職業指南er們有一個傾向，就是喜歡搞“新員工、應屆生”這種話題，當然作為一個買賣我可以理解這是一個需求旺盛，很容易切入的領域。但隨著時間的推移，一代代新人正在職業道路上持續攀升，他們不再僅僅需要學做一個好員工，也開始要學做一個好領導，并且指導他人成為好員工。
在我的職業道路上有過一個過程：老板開始放手讓我自己制定并組織資源完成計劃，他只告訴我，如果你需要資源，可以來找我要支持——當然我們是一家不大的公司，我很清楚想也不要想那種大手筆市場費用之類的事兒。
然后我就陷入了一種巨大的痛苦中，仿佛在沒有航海圖的情況下，僅僅帶著一個指南針劃著小舢板，就被踢進沒有航標的大海里，我沖老板吼叫說：“你想要我做什么你可以直接說嗎?”老板說：“我并不希望復制一個我，我希望你能超越我的水平。現在我不會給你你不能勝任的工作，但你必須自己計劃，然后去組織實現。”
這個過程很痛苦，我先搜集了別人的經驗湊合搭出了一個框架，然后在這個框架下湊合去干，干完了之后反過來再優化框架形成我自己的套路，但做順了之后，會發現自己的能力特別是視角更上了一個臺階，我開始能看到純執行時候看不到的需求、問題、資源以及解決方案。不管做多大，或者多小的領導，這個過程都是繞不過去的，否則不管title如何，永遠不過是個執行者。
作為年輕的領導，不管在哪個層級，實際上有幾個坎，10個人以下的管理是一個層面——在此時需要懂得聚攏人心，組織資源以完成目標;20-100人基本一個層面——此時需要懂得授權、管控與指導的平衡以保證完成目標的過程受控;再往上走，就通常是小老板或者高層管理人員了，管理幅度也許反而小，需要的又是不同的能力。
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