天津市河東區日本工作淺談公司員工管理
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員工單位必然會在承擔加重的責任和獲得勞務派遣帶來的利潤中尋求一個平衡點，若責任過重自然會阻礙用工單位選擇勞務派遣，影響勞務派遣業的發展，因此，法律必須對派遣單位和用工單位的責任劃分作出平衡，欲達到這種平衡，必須首先明確勞務派遣制度三方主體的勞動關系。
因此，以管理與被管理的從屬性標準來判斷勞動關系存在與否，似乎更為合理。從屬性標準主要有“控制準則” (controltest)。‘“以“控制準則”為主的判斷標準(還有“經濟現實準則”和“混合準則”)認為，只要用人單位對勞動者有控制、指揮、監督的權利，從而使勞動者處于被管理的隸屬狀態之中，則勞動者與用人單位間形成勞動關系。
另外，在界定勞動關系時，還需要明確一個勞glJ’者是否只能形成一種勞動關系的問題。隨著市場經濟的發展以及就業形式的多元化和復雜化，一個勞動者在一段時間內保持多重勞動關系己是不爭的事實。實踐中，兩個或兩個以上的'勞動關系可以鐘點工的形式并列銜接，例如，一個勞動者在甲單位從事4小時勞動，再在乙單位從事4小時勞動;或者，兩個或兩個以上的勞動關系以主職與兼職的形式銜接，例如，一個勞動者在用人單位安排指揮下從事兼職勞動;或者，“虛實”兩個勞動關系的形式相銜接，“實”的勞動關系與勞動過程相聯系，“虛”的勞動關系不與勞動過程相聯系。
對于勞務派遣勞動關系，主張二重勞動關系的典型觀點是董保華先生所言的“二重特殊勞動關系論”。其理論的核心在于，派遣工與用工單位構成一種特殊勞動關系，同時又與派遣單位形成一種特殊勞動關系，而兩個特殊勞動關系共同組成一個完整的勞動關系。所謂特殊勞動關系，則指主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系，瑕疵則是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動合同關系，或者不符合勞動法律規定的訂立勞動合同的主體條件。
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