公司裁員后怎么管理留下的員工

　　如何帶領(lǐng)在裁員中留下來(lái)的員工去維持與壯大企業(yè)，有兩個(gè)字很重要，一個(gè)是“合”，另一個(gè)是“通” 。

　　話(huà)說(shuō)不久前，北京“村”內(nèi)的一家IT公司準(zhǔn)備裁員，公司的人力資源經(jīng)理很是躊躇， 從來(lái)都是大把大把的招人，這裁人還是第一次。怎么辦呢？這位經(jīng)理靈機(jī)一動(dòng)想了個(gè)法子—開(kāi)會(huì)，開(kāi)會(huì)時(shí)瞅準(zhǔn)了，誰(shuí)打瞌睡就裁誰(shuí)，如果有人敢說(shuō)情也裁。這是最近流傳于IT圈內(nèi)一個(gè)有關(guān)裁員的笑話(huà)，但在一笑之后，我們不得不承認(rèn)，目前中國(guó)IT業(yè)大規(guī)模裁員，還真是開(kāi)天辟地的第一次。這些靠腦細(xì)胞吃飯的公司真的是太年輕了，年輕到連裁員都不知為何物，更別說(shuō)怎么裁了。

　　管理學(xué)家Robert Reich談到裁員時(shí)說(shuō)：“真正的問(wèn)題在于采取什么樣的裁員措施，這比是否裁員更為重要。”裁員是一門(mén)藝術(shù)，而在裁員之后，如何帶領(lǐng)那些在裁員中留下來(lái)的員工去維持與壯大企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)更是一門(mén)學(xué)問(wèn)。

　　綜合與整合

　　從事人力資源管理工作多年的王向春先生是中國(guó)萬(wàn)網(wǎng)的人力資源及行政總經(jīng)理，他認(rèn)為，這次IT企業(yè)裁員是一種必然，因?yàn)镮T企業(yè)年輕，而年輕意味著經(jīng)驗(yàn)不足。與優(yōu)秀的傳統(tǒng)企業(yè)相比，在過(guò)去幾年中，IT企業(yè)處于一種無(wú)序膨脹的畸形發(fā)展過(guò)程，人力資源的控制也包括其中。“就好像是去超市買(mǎi)東西，對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)，他知道自己有多少錢(qián)，去超市買(mǎi)什么，買(mǎi)多少。而對(duì)于年輕的IT企業(yè)，他既不知道自己口袋里有多少錢(qián)，也不知道自己要買(mǎi)什么，買(mǎi)多少，只知道超市有東西，去了再說(shuō)”。所以目前IT企業(yè)裁員就是當(dāng)初無(wú)序膨脹時(shí)埋下的定時(shí)炸彈，現(xiàn)在倒數(shù)結(jié)束，炸彈爆炸了。

　　如何收拾爆炸后的殘局？王向春認(rèn)為，在客觀物質(zhì)財(cái)富充裕時(shí)，很少有IT企業(yè)會(huì)精打細(xì)算。但在時(shí)事艱難時(shí)，就要求企業(yè)考慮綜合利用和有效利用人力資源的問(wèn)題了。所以，裁員后的最大問(wèn)題就是如何綜合有效利用現(xiàn)有人力資源，整合管理公司業(yè)務(wù)資源。裁員不僅意味著去掉冗員，還有可能是由于成本的考慮，壓縮正常的人員編制。在裁員后，同一部門(mén)或不同部門(mén)的員工要承擔(dān)裁員前所有員工的工作量，如果只是機(jī)械地分擔(dān)工作，不僅會(huì)增加現(xiàn)有員工的工作負(fù)擔(dān)還有可能造成更大的浪費(fèi)。有數(shù)據(jù)顯示：企業(yè)裁員后達(dá)到降低運(yùn)營(yíng)成本的成功率只有61%，因裁員而提高公司盈利水平的只有46%，這就意味著，裁員對(duì)于企業(yè)來(lái)講決不是“走人”這么簡(jiǎn)單，如果不綜合考慮或簡(jiǎn)單操作，也許對(duì)于企業(yè)將是毀滅性打擊的開(kāi)始。

　　“企業(yè)就像是一座房子，而員工就好比支撐房頂?shù)闹�子。原�?lái)有四根柱子支撐著，而裁員很可能就要去掉其中的一根，將原先由四根柱子分擔(dān)的重量現(xiàn)在分給三根，一旦計(jì)劃的不好，房子就會(huì)倒，”而作為人力資源經(jīng)理，王向春認(rèn)為就應(yīng)該幫助企業(yè)去實(shí)施裁員之后人員的整合計(jì)劃。“就是看這三根柱子怎么合理調(diào)整，才能支撐整個(gè)房頂。”這時(shí)就要求人力資源部門(mén)根據(jù)公司現(xiàn)有的資源、未來(lái)發(fā)展方向以及對(duì)于市場(chǎng)的預(yù)期而進(jìn)行人力資源的整合與綜合利用，維持企業(yè)正常發(fā)展。

　　但也有觀點(diǎn)認(rèn)為，裁員可以為現(xiàn)存員工提供表現(xiàn)機(jī)會(huì)。李秀珍女士是SAP公司中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)，她覺(jué)得，公司裁員其實(shí)是對(duì)人力資源的充分利用，“對(duì)于留下的員工來(lái)說(shuō)，公司裁員后其實(shí)正是提供了表現(xiàn)自我能力的機(jī)會(huì)，使其可以挖掘自身的潛在價(jià)值。”雖然有消息說(shuō)SAP在美國(guó)的公司不得不裁員300人，但李秀珍表示，SAP中國(guó)公司目前正處于上升期，不僅不裁人，還需要人才加入。

　　流通與暢通

　　無(wú)論裁員后企業(yè)狀況是好轉(zhuǎn)還是惡化，裁員總會(huì)對(duì)員工心理造成一定影響，尤其是員工與企業(yè)之間的互相信任。在企業(yè)中，信任是最有價(jià)值同時(shí)也是最易于消失的資產(chǎn)。沒(méi)有人能在一個(gè)充滿(mǎn)了不確定因素、動(dòng)蕩的環(huán)境中安心工作。兔死狐悲的心理會(huì)令公司內(nèi)部產(chǎn)生一種恐慌情緒，害怕哪一天這種厄運(yùn)降臨在自己頭上。此外，對(duì)于公司的'形象而言，由于大眾的觀點(diǎn)總是將裁員與應(yīng)付危機(jī)相聯(lián)系，所以企業(yè)還面臨潛在的形象危機(jī)。這時(shí)就應(yīng)該考慮企業(yè)信息的流通與流通渠道的暢通問(wèn)題了。

　　裁員只是企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中一個(gè)必然的蛻變過(guò)程，但由于IT企業(yè)比較于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)更需要發(fā)揮員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神，對(duì)人力資源智力資本的嚴(yán)重依賴(lài)，使得員工的心理狀態(tài)以及精神狀態(tài)對(duì)企業(yè)的發(fā)展事關(guān)重大。陳華女士是北京中關(guān)村數(shù)據(jù)科技有限公司的人力資源總監(jiān)，在此之前曾從事過(guò)傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理工作。她認(rèn)為，對(duì)于一家裁員的高科技企業(yè)來(lái)講，如果員工認(rèn)為裁員是與經(jīng)濟(jì)不景氣以及公司業(yè)績(jī)下滑相聯(lián)系，那他們經(jīng)常會(huì)被一種對(duì)自己前途感到岌岌可危的情緒所困擾，由此極大地影響了員工的積極性和創(chuàng)造性，這對(duì)于依靠員工智慧生存發(fā)展的IT公司影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)企業(yè)。

　　雖然中關(guān)村數(shù)據(jù)是今年業(yè)內(nèi)在大裁員時(shí)反而進(jìn)行大規(guī)模擴(kuò)張的為數(shù)不多的公司之一，但被問(wèn)到一旦公司遇到裁員的問(wèn)題，陳華認(rèn)為，人力資源部門(mén)的重要任務(wù)之一就是讓現(xiàn)有的員工了解公司的真實(shí)情況。“要積極地與員工溝通”讓員工了解公司管理層最近的情況以及公司未來(lái)的規(guī)劃，讓員工心里踏實(shí)。在這方面，中關(guān)村數(shù)據(jù)主要采用網(wǎng)上論壇或見(jiàn)面會(huì)的形式，陳華說(shuō)，這種企業(yè)內(nèi)部的雙向的信息溝通對(duì)于協(xié)調(diào)部門(mén)之間關(guān)系，提高企業(yè)凝聚力，塑造企業(yè)文化能起到積極的作用。更重要的事，主動(dòng)的信息交流可以消除企業(yè)組織內(nèi)部的不確定信息，減少流言的產(chǎn)生。尤其對(duì)于裁員之后的公司，管理層經(jīng)常與員工溝通，可以消除他們的消極情緒，重新塑造一個(gè)充滿(mǎn)活力的組織。

　　而學(xué)教育出身的王向春對(duì)心理學(xué)更是頗有研究。在他看來(lái)，裁員確實(shí)會(huì)對(duì)現(xiàn)有員工造成威脅感，但同時(shí)這種威脅感也會(huì)產(chǎn)生促使其更加努力工作的壓力。這時(shí)，企業(yè)的人力資源部門(mén)可以通過(guò)向員工傳達(dá)企業(yè)的利好信息來(lái)鼓勵(lì)其努力工作。在中國(guó)萬(wàn)網(wǎng)，這種信息的傳播主要是通過(guò)與員工“談心”進(jìn)行的。此外，裁員之后，還可以采用提高獎(jiǎng)金的方式鼓勵(lì)留下的員工，以消除他們對(duì)于公司前途的疑慮。當(dāng)然，在企業(yè)內(nèi)部不僅要有由上到下的信息傳播，還需要由下至上的的信息反饋。陳華說(shuō)，在中關(guān)村數(shù)據(jù)，人力資源部會(huì)經(jīng)常舉行小型的座談會(huì)，公司員工將其稱(chēng)之為“頭腦風(fēng)暴”，就是讓員工暢所欲言，說(shuō)出自己的想法，這樣有助于管理者了解員工的情緒和心理狀況，從而更好的實(shí)現(xiàn)公司的計(jì)劃與目標(biāo)。

　　在與員工溝通的同時(shí)，裁員的企業(yè)還應(yīng)積極與社會(huì)溝通，要提供一個(gè)通暢的信息傳播渠道使企業(yè)的信息可以及時(shí)傳達(dá)到社會(huì)。這時(shí)企業(yè)主要利用大眾傳播媒介或舉辦活動(dòng)，讓社會(huì)了解企業(yè)的真實(shí)狀況，主動(dòng)傳播有利企業(yè)發(fā)展的正向信息，以消除不利企業(yè)形象的負(fù)面信息傳播，給社會(huì)塑造一個(gè)健康的企業(yè)形象。

　　裁員是企業(yè)管理中的下下策，但一旦用上了，卻也不要膽怯與猶豫，這時(shí)，應(yīng)該是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源部門(mén)的協(xié)助下，與全體員工一起同心協(xié)力維護(hù)企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的時(shí)刻，千萬(wàn)不要讓企業(yè)這條大船在風(fēng)雨飄搖中迷茫了方向。

　　裁員不是貶義詞

　　去年一年許多企業(yè)都在裁員，但裁員的原因卻各有不同。王向春覺(jué)得，總有一些觀點(diǎn)將裁員與經(jīng)濟(jì)不景氣相連，將裁員看作貶義詞，這是不全面的。其實(shí)經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)也有裁員，因?yàn)殡S著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，必然有某些職位出現(xiàn)或消失，這時(shí)進(jìn)行裁員只能說(shuō)明員工已經(jīng)不適合這個(gè)職位，并不與公司的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。王向春同時(shí)認(rèn)為，裁員可以降低成本的說(shuō)法也失之偏頗，可以這么說(shuō)，裁員短期內(nèi)可以節(jié)約公司的現(xiàn)金流，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮，可能會(huì)使公司整體的工作效率下降。

　　陳華將企業(yè)裁員分為兩種，經(jīng)營(yíng)型裁員與危機(jī)型裁員。所謂的經(jīng)營(yíng)性裁員就是企業(yè)出于成本、業(yè)務(wù)或市場(chǎng)的考慮，主動(dòng)進(jìn)行裁員。比如聯(lián)想最近的裁員。而危機(jī)型裁員就是指企業(yè)面臨財(cái)政困境，不得不在資本的壓力下進(jìn)行的大規(guī)模裁員，通常是樹(shù)倒猢猻散的前奏。比如今年許多網(wǎng)站破產(chǎn)前大規(guī)模裁員。

　　對(duì)于聯(lián)想裁員，兩位人力資源總監(jiān)都持肯定的觀點(diǎn)。王向春覺(jué)得，聯(lián)想是在利用這次人員優(yōu)化進(jìn)行大換血，就是將某些位置空出來(lái)吸引更高素質(zhì)的人才，這應(yīng)該是聯(lián)想企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段。但根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)裁員的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)來(lái)看，裁員只是揚(yáng)湯止沸，并不能為企業(yè)帶來(lái)重生。只有將裁員與其他組織變革措施，如重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、整合組織資源以及再造組織文化和生產(chǎn)流程等結(jié)合起來(lái)，才能真正起到釜底抽薪的作用，使企業(yè)達(dá)到升華。

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