公司員工裁員補償

HR經理常面對勞資糾紛和經濟補償，尤其是新勞動合同法頒布實施以后，勞動者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。

我們知道，辭退員工需要按照N+1模式進行補償，補償基數按照上一年該員工的平均月收入來計，所以通過薪資設計把薪資拆開成固定工資+績效獎金+補貼的辦法已經沒用了。如果一個員工工作3年，要辭退，需要補4個月，這個成本對于任何企業和企業家而言，都是殘忍的。

作為一名合格的HR經理，為公司炒掉不合格的員工，又不至于花費巨大的補償金是必須掌握的技能，因此要求HR經理在招聘的時候，需要把關好，否則請神容易送神難。

怎樣炒掉那些不合格的員工，又不至于讓公司產生經濟損失呢？前提是必須合法，讓我們看看勞動合同法是怎樣規定的：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； # S! s$ j& b" x, h2 S' }" Y

二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 0 @1 _: V1 ^- l5

五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

讓我們再看看《勞動合同法實施條例》的相關規定：

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

一）用人單位與勞動者協商一致的；

二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

七）勞動者被依法追究刑事責任的；

八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的； 十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的； 3

十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

細心的HR經理知道，上述這些條款正式炒掉那些不合格員工的“尚方寶劍”，不僅干掉那些不合格和不聽話的員工，還不至于產生費用。

總結起來，干掉員工又不用賠償de最常用的五種方法是：

本帖隱藏的內容

快刀一：試用刀。

勞動合同法對試用期作了規定，最長6個月，需要簽3年合同。Ok，為了謹慎地觀察這個員工，我們就跟他簽3年合同，試用期設6個月，只要他試用期內不合格或者不符合公司要求，隨時可以掃地出門，豈不痛快。8 i8 n9 b, D- d; F

快刀二：績效刀。

如果員工已經轉正，那試用刀就已經失效了。這個時候，開展嚴格的績效考核機制便成為辭退員工最有效的辦法，勞動合同法有明確規定，不勝任崗位的，提前一個月通知就可以干掉。所以，這個勝不勝任的問題，就在于HR經理如何操控了，有經驗的你，還需要我說的太明白嗎？績效刀很重要的一點就是結合培訓及輪崗機制，你總不能人家連續兩個月或者三個月績效排名倒數就直接干掉吧，這樣過于直白地表達你或者公司的情緒，我們應該給他培訓或者輪崗的機會，讓他死得明白，這些培訓或者輪崗記錄一定要保存好（以后勞動糾紛可以作為法律依據），培訓或者輪崗之后還不行者，通知他：一個月以后過來辦手續吧

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快刀三：行政刀。

所謂沒有規矩不成方圓，公司的規章制度建設必須盡可能細致和完善，包括員工守則、獎懲細則、業務管理和流程設計等等，在每一個業務風險控制點設立行政處罰機制，包括辭退和開除，這樣有利于將那些違反制度的員工掃地出門而不用擔心賠償。

我們曾經設立過10大戒條，專門針對員工容易鉆漏洞的地方進行強化，只要觸犯這10條紀律中的任何一條，二話不說，炒你魷魚。

快刀四：無間刀。

根據勞動合同法所列的那些條款，使用陰謀干掉那些不合格的員工。

比如找朋友的公司合謀，引誘他在外面兼職（簽訂某種形式的勞動關系），然后就可以順利地掃地出門了。。。

比如讓人抓住他嫖賭等不光彩的行為，留下證據。。。

快刀五：溫情刀。

很多時候，HR經理必須跟員工保持充分的溝通和良好的關系，這樣有利于面臨勞動糾紛的時候，能通過個人影響力將問題解決，辭退員工也是一樣，最好的辦法是HR經理與員工平等協商，安慰并讓他體面地離開，你有資源的話，還可以幫他聯系下一份工作，這樣大家以后還是很好的朋友關系需要說明的是，HR經理也是勞動者，既要對老板負責，也要對勞動者負責，不要輕易辭退那些不該辭退的員工，所謂救人一命勝造七級浮屠，尤其是現在金融危機時期。給口飯吃，善莫大焉，以免到頭來眾叛親離而被人掃地出門。

公司員工裁員補償 [篇2]

情況一：解除或終止合同

《勞動合同法》第四十七條規定，此種情況的經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、省（區）的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償標準為職工月平均工資的三倍，支付年限最高不超過十二年（月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資）。

情況二：用人單位單方解除勞動合同

《勞動合同法》第四十六條規定，下列情形下，用人單位單方解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償：

1.用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的：即勞動者患病或非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后解除勞功合同的。2.用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的：即用人單位依法裁員。 情況三：雙方協商解除勞動合同

《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致的，應向勞動者支付經濟補償。也就是說，不是雙方協商一致解除勞動合同，用人單位就要支付經濟補償。只有由用人單位提出解除勞動合同，雙方協商一致解除勞動合同，用人單位才應向勞動者支付經濟補償；若是勞動者提出要求，雙方協商一致解除合同，用人單位可以不支付經濟補償。

此外，《勞動合同法》還規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷的；用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。用人單位也應當向勞動者支付經濟補償。

解除合同后雙方都要履行義務

《勞動合同法》規定，勞動合同解除或者終止后，用人單位應當履行以下義務：1.勞動合同解除或者終止時，用人單位應同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；

2.應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付；3.對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存兩年備查。

勞動合同解除或終止后，勞動者應當履行以下義務：《勞動合同法》第五十條規定，勞動合同解除或終止后，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接；勞動者應當按照勞動合同的約定，保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，履行競業限制義務。

經濟性裁員通指企業由于生產經營發生嚴重困難等原因,為改善狀況而辭退成批勞動者的情形，它是用人單位行使解除勞動合同權的方式之一。實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同，如英國《雇傭權利法》規定：在企業關閉或者企業對其人員確需減少時，用人單位可以經濟性裁員。我國勞動法及勞動合同法也允許一定條件下用人單位進行經濟性裁員。但是，裁員要符合法定的要件，并嚴格遵循相應的程序規定。

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一、裁員的實質要件

經濟性裁員是用人單位出于經營方面考慮而進行的。盡管名為經濟性裁員，其實質還是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。2017年1月1日起施行的勞動合同法第四十一條采用列舉和概括相結合的立法模式，規定4種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：1.依照企業破產法規定進行重整的。2.生產經營發生嚴重困難的。何謂“生產經營發生嚴重困難”？勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第二條規定，企業生產經營發生嚴重困難，應當達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。這個“標準”各地定的不一樣，如江蘇省無錫市把企業嚴重困難的標

準定為：出現虧損，已采取“停止招工”、“清退勞務性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損，且生產經營狀況無明顯好轉的狀況。3.轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，使勞動合同無法履行的。實踐中，有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應當允許。1995年1月1日起施行的勞動法第二十七條僅把可以裁員的條件限定為“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間”和“生產經營狀況發生嚴重困難”兩種情形。相比之下，勞動合同法大大放寬了經濟性裁員的實質性條件。這更加符合設置經濟性裁員制度的本意。

另外，構成經濟性裁員還有人數上的要求：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，才是經濟性裁員。不符合法定人數要求，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定逐一解除勞動合同。

二、裁員的程序要件

企業裁員除了要具備上述實質要件外，還應遵循相應的程序。依照勞動法、勞動合同法和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》的相關規定，用人單位經濟性裁員，要嚴格按下列程序進行：1.提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。2.提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。4.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。這里的“報告”性質上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批。5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。勞動合同法對裁員的程序依然進行了嚴格的限制，加強了工會的干預力度，強化了工會的協調、維權功能，并賦予了勞動行政部門監督企業裁員的法定權，

需注意的是，經濟性裁員有范圍限制。依照勞動合同法第四十二條的規定，企業在裁員時，“老、弱、病、殘”員工不得裁減：1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的（病）；2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的（殘）；

3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的（病）；4.女職工在孕期、產期、哺乳期的（弱）；5.在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的（老）。與勞動法相比，該規定增加了第一種和第五種兩種不得裁員的情形，體現了勞動合同法對勞動者的傾斜保護。

三、裁減人員的優先留用與重新招用時的優先錄用

依照勞動合同法第四十一條的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。三類優先留用的勞動者之間并沒有誰優先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。另外，根據該條的規定，用人單位裁員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。如果被裁減的職工在6個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。與勞動法相比，勞動合同法增加規定了用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優先就業權。之所以賦予被裁減人員優先就業權，主要考慮：一是被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經營出現嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產經營正常后，重新招用人員時，應優先照顧被裁減的勞動者；二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也相對熟練，對用人單位來說并不完全是負擔；三是可以有效防止用人單位以經濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者，從而更好的保護勞動者的合法權益。

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