公司的企業文化與人文關懷
公司的企業文化建設是一個漫長的過程，人文關懷是企業文化建設的重要內容。以下是小編收集整理的公司的企業文化與人文關懷，希望能夠幫助到大家。
企業文化與人文關懷
建設企業文化的目的之一，就是要將傳統的、消極的、形式化的管理變成文化性的管理，人文關懷屬于企業文化的精神范疇。現代意義上的人文關懷在強調國家、企業、單位公共利益的同時，同樣重視和關心個人的價值和利益及個人的苦難和困境。過去的幾十年，華為公司通過先進的文化理念來指導企業管理，提升了企業的核心競爭力，使華為成為全球領先的網絡及通信設備供應商之一。但是華為公司在實際的工作過程中重物質輕精神、忽略了對員工的人文關懷，造成員工輕生事件屢屢發生，一直以來為社會輿論所詬病。
一、華為“以人為本”的戰略思想，提升了企業的競爭力
第一，華為公司之所以能吸引員工的功能作用，關鍵在于它的利益驅動機制。多年來華為一直強調：“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。"
1.華為重視人力資源的挖掘。不惜一切代價廣攬高素質、開拓型、敬業型人才，并創造一種吸引人才、留住人才、用好人才的機制。目前，44000多名員工中，85%以上是大學本科學歷，其中博士后、博士、碩士等高級研究人才占7O%。華為吸引人才的主要策略就是它的利益驅動機制。華為奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則。
在華為，本科畢業的一線技術人員，年薪起點在10萬元，工作一兩年后年薪即可達到20萬元。在華為，年收入在50萬元以上的以千人計;年收入在100萬元以上的以百人計。華為正是以其豐厚的薪水吸引了成千上萬名年青人加入到它的隊伍。
2.華為非常注重人才的培養。由于中國還未建立起發育良好的外部勞動力市場，人才不能完全依賴在市場上解決。此外，中國的教育還未實現素質教育，畢業的學生實踐動手能力還很弱，需要培訓。更何況信息技術更替周期太快，老員工要不斷的充電。為此專門建立了員工培訓制度。通過對員工的不間斷的培訓，使企業的理念、規范和世界最前沿的技術成果都深深地印在員工的腦海里。
華為每年招聘大約3000人，專門有個新員工培訓大隊，新員工關起門來學半個月的企業文化。在培訓的內容上，企業注重德與能的雙重培育，華為從根上引導員工如何去做人、做事，造福于民。從愛父母到愛他人、愛公司、愛同事、愛事業、愛人民、愛祖國，愛生活。新員工還配備有導師，手把手地傳授知識與技能。培訓期間，公司會安排返聘的科研院所的老專家互動交流，并安排新老員工的溝通會，交流工作與學習中的心得感受，幫助新員工盡快熟悉工作與生活環境。華為，正是通過這樣的點滴積累及流程制度的規范引導，將企業文化的內涵注入了每個員工的靈魂，塑造了具有獨特魅力的華為團隊。
3.團結協作、集體奮斗是華為企業文化之魂。為了建設一個具有凝聚力并且高效的團隊，華為要求員工必須具備協作意識，善于同別人合作。在合作中與人交流和溝通，在合作中學會尊重別人，在合作中學會被別人領導和領導別人。團隊之間相互幫助，信息共享。比如當一個華為員工提出客戶接待需求時，通過電子流提出相關申請時，會很通暢地得到各相關部門的配合。又如華為有個工時分析系統。供員工填寫日志，公司會對員工日志進行抽查，同時還會通過回訪等形式進行工作配合滿意度調查。以增強員工間的團隊協作和對合作伙伴的服務質量。團結協作、集體奮斗是華為企業文化之魂。
二、華為文化中人文關懷不足，影響企業發展
雖然華為公司以人為本、重視人才的企業文化建設是華為競爭取勝的關鍵所在，但是在實際的工作過程中激勵方式重物質輕精神、員工心理問題嚴重、以人為本平面化等一直以來就是社會或評論家批評的重點。
華為近十幾年，接連發生員工跳樓事件，其影響之惡劣已遮住了該企業應有的光華，也影響企業未來的發展。究其原因是華為的企業文化建設中，缺乏對員工的人文關懷，即對人的生命和健康的呵護;對人的精神狀態和人性的深切關懷。華為激烈的競爭機制使得華為員工各個都感到憂心忡忡，常常不得不加班加點趕項目，工作到凌晨三點是常有的事，而早上九點又要接著上班。
華為新聞發言人傅軍曾重申該公司的“加班政策”：晚上10點之后加班須經公司批準。這實質上是對華為普遍加班狀況的一種承認。在華為的辦公室，每位研發人員幾乎都備有一個床墊，以備加班時的小憩。有人批評說，華為是變相的用超負荷工作進度和工作量，來迫使員工加班，并且很多考評制度都和加班掛鉤，員工承受著巨大的壓力。由于員工精神上長期處于緊張狀態，沒有及時疏導，因而很容易引起心理疾患，從而引發精神疾病或者員工的身體處在亞健康狀態。其次，華為工號中論資排輩的現象，壓抑了員工的積極性。內部激烈的競爭機制使得人與人之間的關系出現不和諧。此外，常駐海外的員工還時刻受著思鄉之苦。隨著華為海外事業的不斷發展，許多員工不得不服從公司的安排選擇國外遠方長駐，而對于回來探親又有嚴格的要求，有的外駐員工工作繁重，連續幾年都回不了家。對于這些現象，華為公司卻沒有相應的措施來解決員工的實際困難。華為對員工缺乏人文關懷，導致事故頻頻發生。
三、人文關懷是企業文化之本
企業的文化建設離不開“人文關懷”， “人文關懷”是以尊重人的主體地位為原則。人文關懷的核心是以人為本。源于西方人文主義和中國傳統文化的人文關懷所包含的內涵有：對人生存狀況的關注，對人的生命和健康的'呵護;對人的精神狀態和人性的深切關懷，對人的情感、意志和價值的尊重;對人的尊嚴的肯定;對人的基本權利的尊重和保護，對人格的尊重與重視等。企業文化中應突出人本主義精神。所謂以人為本，就是突出人在管理中的地位，在以人為本的前提下，從人的動機和需求為出發點，實現以人為中心的管理原則，從而激發員工自我管理、自我控制的積極性，較好地發揮企業系統運行的協調作用。其主要特征是：以正強化為主，負強化為輔;以人為中心。
人文關懷是企業一種以情為主的管理方式。企業用情感紐帶把全體員工團結起來，讓他們感覺如同生活在一個和睦的大家庭里。企業與員工互相理解、互相溝通、互相支持，從尊重員工的主人翁地位和首創精神出發，切實維護員工的切身利益。如果員工及其家庭成員遇到緊急情況需要醫療救治，或日常家庭生活出現突發事件等困難，采取有效手段，及時提供幫助和服務。安全生產工作是人文關懷的保障。安全生產要以人為本，就是要以保障員工的生命為前提，在實際工作中，要時時處處本著為員工著想，盡量縮短工作時間，防止因較長時間里超時加班帶來的過度疲勞對員工的身心健康的影響，合理分配工作時間，不使員工出現過勞死現象。 總之，以人為本理念下的激勵機制的實施對企業的發展、個人的進步能起到積極的促進和推動作用。
人文關懷也是企業文化
“為打汽車翻身仗出力，為國家為人民爭光。”1969年老一輩東風人憑著這種思想和豪情壯志，克服了住蘆席棚、吃咸菜、人拉肩扛搞建設等難以想像的困難，在鄂西北山區創建了東風公司(前身為二汽)，沒有電，他們點起馬燈安裝出了第一部汽車，以“馬燈精神”支撐和激勵著東風的每一個員工。
范仲說，伴隨著東風的誕生和成長，東風文化便與生產經營一道不斷發育和成熟，并形成了“艱苦創業的拼搏精神，堅持改革的創新精神，永攀高峰的競爭精神，顧全大局的主人翁精神”和“造就一流人才、生產一流汽車、提供一流服務、創造一流效益”的企業精神。
“‘關懷每一個人，關愛每一部車’是東風公司的經營理念，這一理念，對員工、社會、經銷商、用戶、環境及汽車產品的關系進行了更合理的定位和準確把握。”范仲說，人文關懷也是一種企業文化，員工作為企業的“個體”，其潛能的挖掘，與企業的命運是緊密相連的，一定要認識到人文關懷所帶來的精神力量是無窮的。如果企業領導，完全以制度來管理下屬員工，而缺乏人文關懷，員工也會很老實地遵守你的規章，但內在的潛力就難以發揮出來，如工廠一旦發生火災，而又與員工無關時，這些員工就不會自覺地去救火。
范仲說，我們不能把搞企業文化看成是簡單的唱唱歌、跳跳舞，一定要把握好企業文化的內涵，不搞唱歌、跳舞，不等于沒有企業文化，比如說，一個企業老板發現了員工違反紀律時，或開除他，或任其發展，或幫助教育他，其處理的方法不同，對企業產生的效益是不一樣的，不同的處理方法，體現了不同的企業文化。
范仲認為，搞企業文化，領導層一定要學習哲學，一個好的企業家要爭做一個哲學家，至少要在哲學的高度上來看待企業文化，要有學習、創新、超越的哲學思想。“以人為本”是企業的基本理念，各個企業有不同的企業文化特點。一個學者說過，企業文化不能國際化，我國悠久的歷史是我們企業文化的基礎，一些文化對現在的企業文化仍有很好的指導作用，當然，也有一些文化是過時的，應予揚棄。一個企業沒有好的文化，就無法把企業做強、做大、持久，一個強大的企業，在它的背后必定有一個企業文化在支撐。
范仲說，地處老區、山區的企業，不能單純地認為交通等基礎設施落后就沒有發展前景，而關鍵在于人的思想觀念是否有創新、開拓。有的地方交通等硬件條件改善了，但企業仍然沒有發展起來，而有些企業，地處硬件設施條件差的地方，但企業卻做強做大了，這就是思想觀念的原因。因此，不論是山區、老區，還是沿海、平原，企業領導一定要帶頭更新思想觀念，提高認識，把企業文化搞好，以充分挖掘員工的潛能，把企業做強做大。
企業文化建設需要注意人文關懷
企業文化建設是一個企業發展的長足動力，是一個企業發展走向的奠基石，只有一個企業文化建設的環境變了、觀念變了，才有可能全面改善職工的精神面貌，才能使職工素質全面提高。
企業的發展，關鍵的關節在于整體素質的全面提升。這樣一個企業的服務質量才會，服務質量的提高才能使經濟效益提高，經濟效益的提高必定會促動職工干好工作的積極性，這樣才會使企業形成一個良性的循環系統，才會真正逐步實現了“政治安定、生產安全、職工安居”的良好穩定局面。
近些年來，特別是今年以來，鐵路改革發生了巨大的變化，同時在變革之中注重了人才的引進和使用，充分展示了鐵路作為一個大型企業，其中的各級組織以科學發展觀為統領，全面落實以人為本的管理理念，著力培育和構建具有特色的企業文化，不斷把企業文化建設融于企業生產、經營、管理的各個環節，充分發揮了企業文化在管理中的軟實力作用，引導廣大干部職工愛崗敬業，促進干部職工隊伍和諧穩定。
在這里小編認為，不論任何企業的建設和發展，它的文化建設必須注重人文關懷和文化感染。一個企業的文化健身，首要的是教育引導廣大干部職工正確對待形勢變化帶來的利益調整，從而理性、合理地表達個人訴求，積極地為企業的建設和發展提供建議和意見。只有這樣，才能使一個企業在文化建設過程中，尊重職工的首創精神，提純職工思想精髓，釋放職工思想動力，發揮主觀能動作用。職工對企業文化認識統一了，才能真正形成那種凝心聚力、同力共為的生產格局，才能形成團結協作意識和拼搏奉獻作風，為企業的不斷發展壯大貢獻出自己的微薄之力。
拓展：注重人文關懷促進企業與職工共同發展
多年來，萊鋼黨委根據企業改革發展要求，以倡導人文精神和創設人文環境為導向，以提高職工的素質、滿足職工的需求為主線，以保障職工合法權益、體現職工的價值為核心，落實人文關懷，加強和改進思想政治工作，促進了企業與職工共同發展。
關注職工物質文化需求
讓職工共享企業發展成果人文關懷，首要的是關注人的生存問題。萊鋼從解決職工最關心、最直接、最現實的利益問題出發，積極滿足職工工作、生活等方面的需求，切實維護職工利益，讓職工在工作中體驗快樂、在生活中享受幸福，有效激發了職工的工作積極性、主動性。
1．抓住民生之本，促進勞動關
系和諧就業是民生之本。我們堅持用發展解決歷史遺留問題，做到“不把一名富余人員推向社會，不讓一名敬業愛崗的職工受下崗和失業之苦”，在企業改革改制、淘汰落后過程中，妥善安置職工，獲得了全國再就業工作先進單位稱號。理順分配關系，建立科學合理的分配機制，既反對平均主義，又避免收入懸殊；既向管理骨干傾斜，又要保證一般崗位職工的合理收入。“十五”以來，萊鋼職工年平均收入增長了兩倍。依靠科技進步，降低職工勞動強度，加大環境改善和勞動保護投入，優化職工工作環境，推動實現安全本質化。建立職工健康檔案，嚴格落實職工健康查體計劃，大力推行帶薪休假，維護職工身心健康。2005年，萊鋼獲得“全國創建和諧勞動關系模范企業”稱號。
2．改善生活條件，提高職工生活質量在企業快速發展的過程中，萊鋼始終關注職工生活，多措并舉提高職工生活水平。扎實推進“平安萊鋼”建設，創造平安、和諧的生活環境，保障職工群眾安居樂業。關心困難職工生活，維護弱勢群體利益，建立了“送溫暖工程基金”、“職工互助儲金”、“職工意外傷害互助金”和“職工患大病醫療互助基金”四條保障線，本金合計達到1．5億元。目前，萊鋼沒有一戶家庭看不起病、沒有一名職工子女上不起學。加大環境治理力度，綠化覆蓋率達40％，初步形成了山、水、林、企一體化的花園式生產、生活空間。
3．發展群眾文化，提升職工文化生活品位我們堅持“讓職工的口袋和腦袋一起富有”的原則，著力加強群眾文化建設，積極開發文化資源，努力為職工提供更多更好的文化產品和文化服務。立足于培養職工高雅的生活情趣、健康的生活方式，我們組建了攝影書法協會、業余合唱團、冬泳俱樂部等群眾文化團體上百個，常年開展各種文化活動，不但豐富了職工文化生活，而且提升了職工文化品位。今年，萊鋼職工業余合唱團受邀參加由文化部主辦的音樂會。
萊鋼女子拔河隊代表中國參加世界比賽，奪得520公斤級公開賽冠軍、錦標賽亞軍。
關注職工思想心理需求，
讓職工擁有陽光心態萊鋼積極創新思想政治工作，注重從心理層面去關懷職工，引導職工正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽，加強心理健康教育和保健，塑造自尊自信、理性平和、積極向上的陽光心態。
1．把握職工思想動態，化解思想矛盾，實現思想政治工作與職工“零距離”萊鋼建立完善職工思想動態預警機制，形成從集團公司、各二級單位到基層車間、班組多層次、全覆蓋的職工思想動態信息工作網絡，健全工作制度，緊密把握職工思想動態，及時做好深入細致的思想政治工作，化解職工思想困擾。暢通職工訴求表達渠道，通過“六必談”、“六必訪”、對話會、懇談會、領導干部接待日及網絡交流等形式，鼓勵職工表達真實想法，尊重職工群眾的個性與人格，注意在包容多樣中統一思想。將解決思想問題同解決實際問題相結合，消除職工的后顧之憂，減少引發職工心理失衡的外部誘因。加強和諧文化教育，組織開展“感動萊鋼”人物評選、“四德”教育養成等活動，弘揚社會主義核心價值體系，引導職工用和諧的思維認識事物，用和諧的態度對待問題，用和諧的方式處理矛盾。
2．加強心理健康教育，開展心
理疏導，培育職工和諧心理一直以來，萊鋼十分重視對職工的心理健康教育，注意普及心理健康知識，提高職工自我心理調適的意識和能力，促進職工心理和諧。一些基層單位嘗試開通心理電話、設立心理咨詢室等，并創造出“情緒日記”、“陽光心態”教育等心理疏導方式，取得良好效果。在總結以往經驗的基礎上，我們正在加強對心理疏導的研究，探索建立心理疏導工作機制。一是建立三支專兼職心理疏導隊伍：以專業醫務人員為主體的心理疏導隊伍；以經過專業培訓的政工干部為主體的心理咨詢隊伍；以基層思想政治工作骨干為主體、具有一定心理健康知識的心理輔導員隊伍。二是建立心理咨詢站、網上心理援助站等平臺，通過舉辦心理健康講座、開通心理、設立心理咨詢信箱等方式，拓展心理疏導渠道。三是建立心理疏導預案，針對一般心理問題、心理障礙、群體性心理問題等，分別開展心理咨詢、心理援助、心理干預等不同層次的心理疏導，促進職工身心健康發展。
3．實施品格培訓，改善心智模式，塑造職工優秀品格著眼于職工心智模式的改善和品格提升，萊鋼建立了拓展訓練基地，培養了自己的培訓師，通過開展軍訓、心智體驗、品格訓練等“體驗式”培訓活動，使職工在開放的氛圍中，感悟人生的真諦，積累生命的體驗。自2005年9月份以來，已連續舉辦品格提升培訓175期，培訓職工12488人次。通過互動式的討論和研習，使職工深刻領悟感恩、主動、敬業、寬容、明禮、誠信、協作等優秀品格的內涵，思想境界得到升華，激發了職工做好工作、提高工作業績的積極性。
關注職工價值實現需求
讓職工活出生命的意義根據馬斯洛的需求理論，當人的其他基本需要滿足之后，自我發展、自我實現的愿望就會日趨強烈。萊鋼把職工發展作為企業發展的目標之一，堅持職工價值實現與企業價值實現相統一，不斷增強組織和個人的成長能力，使職工在企業發展中實現自身的全面發展，在全身心投入的工作和學習中體驗生命的意義。
1．創建學習型企業，形成企業與職工同發展的共贏文化我們將創建學習型企業作為企業管理的主線，以文化管理作為企業管理的重要手段，大力建設以學習超越和共贏共享為核心的學習型企業文化，積極創造有利于企業與職工共同發展的人文環境。用“學習、超越、領先”、“共贏共享、直到永遠”、“與客戶共謀發展、與員工共創輝煌”等文化理念統一職工價值觀，引導職工將個人的理想追求與企業的發展目標融為一體，實現企業發展與個人發展的“雙贏”。通過層層建立愿景體系，讓職工意識到雖然在平凡的崗位上，但卻是為著偉大的目標而工作，在企業創造輝煌的同時感受個人人生價值實現的愉悅。大力倡導“大事業的追求，大舞臺的胸懷，大團隊的精神，大家庭的情懷”，讓“做強做大萊鋼，把萊鋼建成令人向往的地方”成為職工共同的心聲，凝聚了干事創業興家園的旺盛人氣。
2．開展職業生涯設計，為職工成長成才搭建平臺萊鋼積極構筑適應企業發展的培訓體系，優化職工的知識結構和技能結構，全面提高職工的綜合素質。注重高層次人才培養，采取與高等院校聯合辦學、選派人員到國外留學深造等形式，努力打造優秀的高級經營管理人才隊伍、高級專業技術人才隊伍和高級技能人才隊伍，獲得國家技能人才培育突出貢獻獎。優化人力資源配置，采取公開招聘、競爭上崗等辦法，打破崗位、身份限制，為職工脫穎而出創造條件。關心職工專業成長，開展職業生涯設計，對操作人員、技術人員、管理人員分別設計成長路徑，逐步形成了以業績、能力為導向的評聘機制。不斷完善人才激勵機制，公開選拔技術專家、專業帶頭人、優秀科技人員、首席技師、技能人才等，充分調動了職工成長成才的積極性。
3．尊重職工首創精神，激發職工價值實現
的成就感我們打破創新的神秘感，倡導“有效地改進工作就是創新”的理念，尊重群眾的首創精神，寬容對待失敗。廣泛開展群眾性經濟技術創新、合理化建議征集、“崗位絕技”展示等活動，對一線職工總結的先進操作法、“絕技絕活”等成果進行大張旗鼓表彰獎勵。積極開展學習型班組創建，培育職工自主管理意識，提升職工參與管理創新的積極性。2002年以來，表彰獎勵群眾性創新成果548項、職工優秀合理化建議391項、班組管理創新成果326項，用職工名字命名表彰優秀操作法253項，激發了職工價值實現的成就感，使職工由衷感受到“工作著是美麗的”。
我們通過關注職工需求，落實人文關懷，創造條件讓職工幸福生活、快樂工作、提升自我，在促進職工全面發展的同時，推動了企業又好又快發展。2007年，萊鋼產鋼1170萬噸，列全國第九位，實現銷售收入586．7億元、利稅96．7億元、利潤57．6億元。利稅總額列全國冶金企業第五位、山東省管企業第一位。
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