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管理者的角色與角色定位
領導者要想有效地行使領導職能，僅靠制度化的、法定的權力是遠遠不夠的，必須擁有令人信服和遵從的高度權威，才能對下屬產生巨大的號召力。下面是小編為你帶來管理者的角色與角色定位，希望對大家有所幫助。
什么是角色
1.角色的定義
美國社會心理學家蒂博特和凱利對角色做了如下闡述：
通過上述對角色的定義，我們可以看到角色應該具有以下幾個性質： 社會對一定的角色總有一定的要求與限制
也就是說角色享有一定的權利并須承擔一定的義務，一整套權利和義務就構成某種特定的角色。
2.社會通過角色對人的行為加以控制
角色就是社會規范，是約束個人行為的標準。 角色是自我表現的途徑和方式
個體要在社會上生存和發展，必須通過角色來實現。 角色是個人對社會的適應
角色能夠得以在社會中有效實現，說明角色體現的具體的個體的行為是同社會的規范相適應的。
角色的分類
1)角色是占有一定地位的個體對自身的特殊期望系統
2)角色是占有一定地位的個體外顯的可觀察的行為
3)角色有先賦性角色與獲得性角色之分有的角色是人們生下來就有的，比如你是你父母的兒子，你是某個國度的公民等等;而有些則是可獲得性的，比如你通過努力成了一家公司的主管等等。
4)角色還有顯性角色和隱性角色之分顯性角色最突出的表現就是在一個團隊當中，你會凸現出你顯性角色的執行過程，例如在公司你是總經理，但當你乘坐公共汽車時，其他人不會知道你是總經理，那么此時總經理就是你的隱性角色。
5)角色還可以分為正式角色和非正式角色在單位，你被授予經理的地位，經理就是你的正式角色。某個民間組織請你掛名，但這只是一種非正式的角色。
6)角色是自我表現的途徑和方式
7)角色是個人對社會的適應
角色定位模型
1.什么是角色定位
管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業管理工作的基礎。
2.角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業意識給自己的事業、未來確定一個角色。
角色定位模型應解決的問題
我們要求每一位管理者都應該具有強烈的職業意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1.希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創新，能否在你現在的這個位置上創造出更大的財富，為企業做出更多的貢獻。
2.位置的執行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現這個位置賦予你的權利、義務而做出了努力。
3.位置的責任
即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業興衰的責任又是什么。
4.你的支援
作為管理者，必然要與相關部門進行溝通，那么相關部門的主要領導者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5.你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。
6.職務行為與定位相配
你的職務行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務行為的執行力，反思自己職務行為的過程。
管理者的角色
社會對管理者角色期待的方式 當管理者進入角色的時候，別人就會對管理者產生期待。通常社會對管理者有三種期待方式：
1.情景期待
在企業中，員工對所有的管理者都存在著期待，如期待獎金的提高;而作為中層干部，他們的期待一般是自己的工作得到企業的肯定與嘉獎，獲得晉升的機會，在社會上有一定的地位，這就是企業員工對企業管理者的一種情景期待。
2.伙伴期待
你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來一些方便。例如在足球場上，當一名球員得到球的時候，其他球員就會產生期待，如期待把球遞給我，因為我的位置非常好;或者是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨門一腳，這就是伙伴期待。
3.觀眾期待
任何一個企業在從事經營活動的過程中，最大的觀眾就是客戶，他們期待著企業發展的越來越好，能夠生產出更多物美價廉的產品。
管理者如何進入角色
1.角色認知
管理者必須要全身心地進入角色，進入角色的前提是角色認知。所謂角色認知，就是你對這個角色的認識程度、了解程度以及如何去認知。
2.角色移情
第二點就是角色移情，即當你從事這個職業的時候，你應把對于家庭的情感，或者對自己愛人的情感，轉移到對待職業這個角色上來。管理者應該有這個移情的過程，應該像對待至親至愛的人一樣，熱愛自己的工作和職位。
3.行為操作
需要決定生存，動機產生行為。在行為操作上，我們要根據動機強烈與否、需求大小與否，給自己設計一套操作行為方式，以便更好地達到目標。
管理者的角色
管理者必須深入了解自己的角色，吃透角色。所謂“吃透”，就是不僅從字面上去理解，而要從精神上去理解，為此要從以下四點著手，進行角色分析和剖析。
1.標準角色
作為一個部門經理，你的標準角色是什么呢?一般企業對管理者的角色要求就是標準角色。
2.角色擴展
擴展涉及到部門之間的溝通。當你確定了部門角色的時候，你不要忘掉你和其他部門之間的業務往來，不能忽略部門之間的溝通。角色擴展就是指除了對自己的標準角色有所認知之外，還要對其他部門的角色有一個初步的了解和認識。要了解其他部門，配合其他部門工作，更好地完善自己的角色。
3.角色約束
角色約束是指該說就說，不該說就不能說;該做就做，不該做就不能做。做好你的工作，不要去干涉別人的事情，因為別人已經給自己的角色定位了。當你去干涉別人的時候，只會給別人帶來麻煩。我們的企業里還出現過這樣的情形，你的本職工作你沒完成，而不是你的工作你卻做了，這是企業中形成執行力不到位的主要原因。
4.角色創新
角色創新是指管理者要通過不斷學習掌握新方法、接受新知識，認真領會，改進工作。可以說，角色創新的根本目的，就是更好地執行角色。
管理者在工作當中擔任的角色一般有10種，這10種角色又可以分為三大類，即人際關系角色、信息類角色、決策類角色。每一大類當中包含著不同的角色成分，這10種角色之間的關系如下圖所示：
管理者在工作中扮演著很多角色，每一個角色都有自己的特點和任務。管理者針對每一種角色都要考慮人們對自己有哪些期待、自己該如何進入角色、如何吃透角色。
管理真正的定義
管理者要明確自己的角色定位，避免親力親為。
管理就是通過別人完成任務。管理真正的定義就這么簡單，這里面包括兩點：一是完成任務，二是通過別人。只要符合這兩點，他的角色就是一個管理者。
學會授權，別怕員工犯錯。任何一個團隊的管理者都要明白，想讓團隊獲得健康持續的發展，必須激發團隊每個成員的潛能。在這個過程中不可避免會犯錯，須知，任何團隊或個人的成長都需要通過不斷試錯才能獲得，只有不做事的人才會不犯錯。犯錯不可怕，要讓員工有犯錯的機會，前提是他是否始終保持認真負責的態度。
識別自己的管理角色。一般來講，管理者在團隊中有三種角色定位：下層執行，中層管理，上層領導。下層執行要求使命必達，以執行為重，無論遇到什么情況，都要保證最后的結果。中層管理面面俱到，負責團隊中的大小事務，同時又有認真負責的工作態度。高層領導營造氛圍，借助他人完成目標。管理者要認清自己所處的位置，不同的階段關注點不同。
優秀的管理者都是營造氛圍的高手。身為管理者要時刻注意自己的言行。我們的一言一行都會被無限放大，對員工產生較大影響。營造團隊氛圍的核心原理在于調動員工的工作積極性，激發他們的工作熱情。更多的關注員工的內心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團隊。只有這樣，才能留住人才，吸引人才，使企業持續健康的發展。
總體說來，管理者的使命是培養員工，打造有戰斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養多少能干的人才。
規劃者
《孫子兵法》上說“夫未戰而廟算勝者得算多也，未戰而廟算不勝者，得算少也，多算勝，少算不勝，而況于無算乎！”無論辦什么事情，事先都應有個打算和安排。有了計劃，工作就有了明確的目標和具體的步驟，就可以協調大家的行動，增強工作的主動性，減少盲目性，使工作有條不紊地進行。同時，計劃本身又是對工作進度和質量的考核標準，對大家有較強的約束和督促作用。
“不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域”
執行者
把企業決策層的管理理念、戰略規劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工；
明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執行工作標準，認真履行崗位職責。
危機/問題解決者
記得20年前剛加入惠普的時候，有一次我曾經遇到過一個難題，一時想不出什么好辦法，就去找當時的市場部經理。我把事情陳述了一下，就問他，您看怎么辦？我的上司沒有直接回答我。他看了我一會兒，就反問我：“你說該怎么辦？”我一下子就懵了，心想：“我跑來問你，正是自己想不出來怎么辦，你怎么給我頂回來了？”于是我說，自己想不出什么好辦法，才來征求領導的意見。他讓我回去好好想一想，等想出什么建議或方法了再來找他。
我回去以后，一開始心里挺不舒服——這里的人怎么這樣呢？我找他幫忙，他一句話不說就把我打發回來了。對他來說，這件事情肯定是很簡單的事情，告訴我一聲不就完了嗎？無奈之下，我只好自己挖空心思地想辦法，結果還真想出來一個方案。第二天我又去找他，把我想出來的方案給他講了一下。他靜靜地聽我說完，盯著我問道：“就這一個辦法？”得到我肯定的答復后，他又說：回去再好好想想，看能不能多想幾個辦法？
經他這么一逼，我只好再回去仔細琢磨，還真的發現有更多的解決問題的辦法和思路。當我拿著三個方案再度找他時，這一次他非常認真地接待了我，聽我講完每一個解決方案的思路后，他幫我分析了不同方案的優點和缺點。分析完了以后，他對我說：“我只是幫助你分析方案的利弊，具體用哪個方案還是由你自己決策，我不替你下結論。這就是為什么你第一次、第二次來找我，我沒有馬上告訴你答案的原因，因為公司請你來，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦。”這次對話給了我強烈的心理沖擊。就人的本性來說，每個人都喜歡在自己擅長的領域展示自己，遇到自己的強項都有露一手的沖動，即使是很謙虛、很內向的人也不例外。
模范者
偉大的一種表現形式就是管理自己，而不是領導別人。當你不能管理自己的時候，就失去了所有領導別人的資格和能力。管理好自己，才能成為組織中最好的成員。其他成員多少有些放縱，而你是最好的成員，所以大家信任你，才敢把希望寄托給你。當一個人走向偉大的時候，千萬要先把自己管理好，管理好自己的金錢、周邊的人脈和社會關系，管理好自己的行為。管理好自己，就是自律，就是守法，很多其他的美德就有了。
績效伙伴
績效共同體。你的績效依賴于他們，他們的績效依賴于你。互相依存，誰也離不開誰。
雙方平等。既然是伙伴，就是一種平等的、協商的關系，而不是一種居高臨下的發號施令的關系。通過平等對話指導和幫助下屬，而不是通過指責、批評幫助下屬。
從下屬的角度考慮問題。從對方的角度出發，考慮下屬面臨的挑戰，及時幫助下屬制定績效改進計劃，提升能力。
監督/控制者
一個成功的企業，離不開科學的預測、正確的決策、嚴格的管理和有效的監督。監督和檢查不是信任不信任的問題，而是游戲規則！制度的落實不僅需要自覺維護，更需要組織監督。日本有位總經理他說：人間沒有自動自發的人。大家都上過學，學校老師布置的作業如果不檢查，學生會有應付與僥幸的心態出現。美國IBM有一位總裁他講了兩句話，第一句說員工不會做你希望他做的，只會做你檢查的。第二句說如果你強調什么就會去檢查什么，你不檢查就等于不重視。
領導者
領導者決定了團隊的一切！領導者的風格決定團隊的風格；領導者的思維決定團隊的思維！領頭人的速度決定整個隊伍的速度（“火車跑的快，全靠車頭帶”）。領導進步則團隊進步；領導改變則團隊改變！
教練員
“兵隨將轉，無不可用之兵”，部屬的素質就是領導的素質，部下素質低不是你的責任，不能提高他的素質則是你的責任。人是天底下最好的寶藏。一個領導要有這樣的度量和能力，凡是跟著自己的人，有責任把他們的寶藏都開發出來。要寧肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去干。領導不能自恃權重、能力比下屬強，就隨意干擾下屬做事，搶奪下屬的權利。
但是，若是將一個資質平庸的下屬，培養成卓越人才，談何容易！不是每位領導都有這份雅量和耐性。且看李鴻章是怎樣對待下屬袁世凱的，據說，李鴻章對袁世凱事事點撥、勉勵訓誡，二人往來書信，留存于世的就有百萬字以上。
“下屬跟著領導，不管錢掙沒掙多少，但個人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個領導就是沒有良心的。”
管理者的角色與角色定位心得
一、角色定位的重要性
在以往的工作中，我比較注重的是任務的完成和效率上的提升，往往會忽視自身在團隊中的角色定位。而在培訓中，導師的一番講解讓我明白了一個道理：管理者不僅僅只是任務的執行者，更是整個團隊中的領導者。管理者需要在團隊中承擔起規劃、監控、協調等多方面的職責，不斷為團隊成員提供更好的發展，推動團隊的發展。因此，角色的定位是非常重要的，它能夠為管理者提供方向性，讓管理者知道自己在團隊中的作用和責任，進而更好地推動團隊工作的開展。
二、團隊協作的意義
管理者不僅要注重自身在團隊中的角色定位，更要注重團隊協作的意義。一個高效協作的團隊可以更好地完成任務，提高效率。在培訓中，我們也做了一些團隊協作的訓練，通過討論和協作，我們不僅僅只是明確任務的分工，更是明白了一個更深遠的道理：團隊成員之間的溝通、協商和合作才能推動團隊工作的進展。因此，在管理團隊的過程中，需要注重培養團隊成員之間的相互信任和協作，提升團隊工作的效率和協同能力。
三、關注員工的發展
在團隊管理中，管理者更應該關注員工的發展。員工的發展不僅僅是指業務技能的提升，更是指員工在實踐中的成長和發展。員工感到自己在工作中得到了認可和發展機會，會更加有動力和熱情地投入到工作中。因此，在管理團隊時，需要注重提供培訓機會、激勵機制等，讓員工感到自己被重視，達到更好的發展。同時，管理者也需要注重員工的激勵，通過贊揚、獎勵等方式來激勵員工的積極性和干勁，提升團隊工作的效率。
四、不斷提升自己的素質
雖說管理者已經具有一定的工作經驗和技能，但是在市場競爭如此激烈的今天，管理者的能力和素質也需要不斷提升。在培訓中，我們除了了解了管理者的角色定位和團隊協作等相關知識外，還提到了管理者的自身素質和領導能力的提升。要做好管理者，在提高自己能力的同時，更需要注重不斷完善自己的素質和領導能力，提高自己的思考能力和綜合管理能力，進而更好地推動團隊工作的開展。
總之，作為一名管理者，在團隊管理中，需要注重自身角色的定位、團隊協作的提升、員工的發展和自身素質的提升等方面，不斷提升自己的能力，讓自己成為一個更好的管理者，更好地推動團隊的工作發展。
管理者的多重角色
1. 人際角色：
代表人：作為組織的代表，對外展示組織的形象，與外部環境進行互動。
領導者：激勵和指導團隊成員，促進團隊合作，確保任務目標的達成。
聯絡者：在組織內部和外部建立聯系，協調各方關系，促進信息共享和資源整合。
2. 信息角色：
監聽者：收集內外部信息，包括市場環境、競爭對手動態、員工反饋等，為決策提供依據。
傳播者：將重要信息傳遞給組織成員，確保信息的準確性和及時性。
發言人：代表組織向外界傳達政策、計劃、成果等信息，維護組織形象。
3. 決策角色：
企業家：識別并抓住新的機會，推動組織創新和變革。
故障排除者：處理組織內部的沖突和問題，確保組織運行的穩定性。
資源分配者：根據組織目標和優先級，合理分配人力、物力、財力等資源。
談判者：代表組織與外部利益相關者進行談判，爭取有利條件和資源。
管理者角色定位
1. 戰略導向：管理者應具備戰略眼光，明確組織的長遠目標和方向，確保所有決策和活動都服務于這一目標。
2. 團隊建設：管理者應致力于打造一個高效、和諧、有凝聚力的團隊，通過有效的領導和管理手段，激發團隊成員的潛力和創造力。
3. 溝通協調：管理者需要具備良好的溝通協調能力，能夠準確理解各方需求，協調各方利益，確保信息暢通無阻。
4. 變革引領：在快速變化的市場環境中，管理者應勇于擔當變革的引領者，推動組織不斷適應新的環境和發展趨勢。
5. 責任擔當：管理者應明確自己的職責和使命，勇于承擔責任，為組織的成功和發展貢獻自己的力量。
綜上所述，管理者的角色是多重而復雜的，其角色定位要求管理者具備全面的素質和能力。通過不斷地學習和實踐，管理者可以不斷提升自己的管理水平，為組織的繁榮和發展做出更大的貢獻。
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