企業如何聘用專業經理人

　　導語：經理人的職業化，必須將經理人的利益與企業的經營績效結合起來，將他們的命運與企業的生死存亡聯結起來，從而形成同舟共濟、榮辱與共的關系格局。企業經營的成功與巨大的挑戰，使職業經理人成為既具有風險性，又令人非常向往的特殊職業。

　　中國的民營家族企業經過了十幾年的發展，已進入再發展的困難期，企業的規模擴大和市場競爭的成熟度，對企業的管理的專業化，規范化，職業化都提到了新的高度，同時，經過了近二十年的市場的錘煉，中國的企業的市場化道路，也培養了一批比較成熟的專業經理人隊伍，因此，民營企業引進人才就到了水到渠成的階段.但實際上，民營家族企業引進職業經理人隊伍成功概率很低，筆者在輔導很多民營企業之中都遇到了這個困難的老問題.這個老問題實際上已越來越成為中國民營企業走向更高平臺的瓶頸.

　　引進經理人的目的及準備

　　這是個必須要思考的問題，一般來講，民營企業的開創都是，老板自己一手打拼起來的企業,因此，這就一開始民營企業就有了相當的集權.引進經理人就會產生授權的問題.就會對公司的管理帶來的沖擊。首先,引進經理人目的要明確:是為了裝飾門面，還是要給企業帶來變革，還是給企業某一些混亂的部分加以改善.再者,是如何衡量引進的外部經理人的工作，這是個非常重要的問題，現實的狀況是:很多民營企業基礎管理不夠，判斷的依據沒有.績效的衡量就成了感性判斷或者滯后，因此，判斷經理人績效工作就造成了很大的隨意性。第三，事前溝通的程度要徹底溝通，語言的是感性和豐富的，溝通的習慣和方式，是會造成很大的差距.第四，給新引進的經理人有個適應的時間，任何經理人的工作都需要團隊的支持.經理人的工作成效是需要通過他人的工作來體現的,這就需要有個給自己和他人的一個熟悉,磨合,忍耐，包容的時間和程度.

　　根據自己的情況選擇人

　　任何一家民營企業都會深深地鉻上老板的影子及習慣，而企業的老板要選擇新的經理人的加盟，是要先考慮他是否可以和你配合，及既使企業狀況的需要，但與你不能配合，也歸于不成功，因為在民營企業里，老板的就是企業，企業就是老板，因此，在選擇引入時要考慮是要彌補自己什么缺失，并非是取代自己從而使自己能夠做成大企業一般的董事長，和自己能否配合，涉及個性、習慣，工作上專業的互補性。如果能夠選擇工作上彌補及個性上的配合，就會容易相處。

　　要根據公司的發展時期來選人

　　小廟不用大和尚，沒有最優秀的，只有最合適的。企業要有自己的發展計劃，要逐步推進:長考慮，短安排，企業的發展不可能一揮而就，更不可能使用一個很優秀的經理就可以使一個基礎很差的企業迅速成功，這是不現實的，實際上，我們的很多民營企業老板，用人喜歡急功近利，恨不得一口吃成個胖子。企業要根據現實的發展狀況來選擇合適的人才，解決企業的現實問題，當今的社會已越發市場化了，人才的流動性，也為企業針對不同的時期來選擇人才的使用，提供了可能。民營企業剛開始萌芽時期是低成本用人，而一進入高速發展時期，人才短缺問題就暴露出來，這是企業的平臺不夠大，企業聲譽還未完全建立，這時候對人才急迫心態和現實中成熟的人才又不愿到來，形成了一個矛盾體。在這種狀況下，就會出現一旦選人時，就會隨便引入，隨著使用不當,造成大量人才離職。我們發現近半數人才離開是引進不當而就產生的，同時也會出現，引入高水平人才不知如何使用，造成人才浪費和公司成本上升的狀況。造成這個原因是中國民營企業普遍缺乏戰略思想，沒有長遠計劃，往往是投機成分過多，造成引入人才的盲目和短期化，形成了人才流失率嚴重，公司震蕩不斷。

　　要創建外來人才生存的環境

　　民營企業外來經理人難以立足，成為普遍現象，形成了職業經理人(空降兵)生命期不會超過18個月的怪現象，是由多方面原因造成的，做為企業來講如何創建一個的職業化的氛圍很重要。

　　一家民營企業離不開一個人影子的烙印，這就是老板的個性習慣，既然是人的個性就有正面也有負面的，而個人的負面的東西,通過企業管理行為就有了放大效應，而隨著企業的壯大，老板越發需要約束的個人行為的隨意性，甚至一些性格缺點。同時處理要處理好與家族成員的關系及行為，需要家里的事情用家庭的方式，企業的事情需要用企業的方式,任何一家已發展起來的民營企業，都有一批跟隨老板多年，熟悉企業情況的老臣。他們對企業有歸屬感，占據重要關鍵的崗位，卻又跟不上企業的再發展，實際上他們是企業現有利益的即得者。他們既拖住了企業的未來卻又維持了企業的現狀。國內有一家相當規模的民營企業8年引進了7個總經理，都不成功，有老板原因，又有老臣的抵制，在最新一次動蕩,老臣們與新引進的總經理發生矛盾之后，導致總經理離職。這位老板告訴我：“這些引進的經理人是錦上添花來的，來了做得好，企業發展快一些，走了我自己辛苦一些，而老臣們重要啊，有他們在企業就不會亂，就能維持住。”我告訴他，下一個總經理肯定也呆不長，因為老板自己不知真正要什么,沒有準備好變革的決心和承受力。

　　我們發現有些老板在起初許諾的高薪時,實際上心中多有不愿，但咬牙引進之后，心中造成失衡。高薪就變成過高的期望和要求，以至極容易產生不滿。

　　因此民營企業引進外部經理人是一項綜合、全面化的工作，只有準備好了，才能成功，但企業需要盡一步發展，這是必須解決，不斷實踐的，否則企業永遠做不大。

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