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管理者應(yīng)如何應(yīng)對企業(yè)中的“不公平”
管理者是指在組織中直接參與和幫助他人工作的人，管理者通過其地位和知識，對組織負有貢獻的責任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性的影響該組織經(jīng)營及達成成果的能力者。以下是小編為大家整理的管理者應(yīng)如何應(yīng)對企業(yè)中的“不公平”，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
在對一個企業(yè)做顧問時，發(fā)現(xiàn)一個問題，這個企業(yè)的很多員工對自己的薪資收入不滿意。不滿意的原因主要是認為薪資不公平，這種不公平來自兩個方面。其一，與周圍同事比，認為自己在各方面都比別人強，但收入?yún)s一樣;其二，與自己過去比，認為自己的責任和付出比原來多，而收入并沒增加或沒增加到預(yù)期結(jié)果。
以上的兩種情況與亞當斯的公平理論是一致的，即橫向比較(與他人比)和縱向比較(與自己比)。當人們通過比較認為不公平時，就會產(chǎn)生不滿和報怨等消極情緒。對于“不公平”，我認為應(yīng)分兩種情況進行分析。
1、因為公平是相對的，沒有絕對的公平，所以肯定或多或少會存在一些不公平的現(xiàn)象。當對于公司整體平說是相對公平時，就需要人們有一定的胸懷，換位思維，有全局觀，這樣就不會感到不公平了。
2、與當事人的主觀判斷和評價標準有直接關(guān)系。因為人們通常都站在自己的角度、用自己所持的公平標準去評判，自然就會影響到評判結(jié)果的公平性，進而常常會產(chǎn)成不公平感。
所以，通過分析，這家企業(yè)的員工產(chǎn)生不公平感是很正常的。但這種不公平感直接影響到員工工作的積極性，我們管理者應(yīng)該怎么應(yīng)對呢?
1、企業(yè)應(yīng)建立科學的薪資體系和激勵機制。應(yīng)力求相對公平，使公平的等式在客觀上是成立。
2、建議薪資保密、激勵公開。激勵是應(yīng)該公開的，讓所以人都明白績效完成到什么程度就可以獲得什么樣的獎勵或處罰。而薪資建議是保密的，不宜公開。因為薪資通常是根據(jù)崗位、技能、學歷、資歷等客觀因素設(shè)定的，只能是相對公平，與人們?nèi)粘；螂A段性的表現(xiàn)不能直接掛鉤，而人卻常常用日常或階段性的表現(xiàn)來進行比較，這也是導(dǎo)致不公平感的主要原因，因此，建議薪資保密。
3、應(yīng)注意對員工進行公平心理的引導(dǎo)。一是要認識到絕對公平是不存在的;二是不要盲目攀比，不要過高估計自己的貢獻和作用，壓低他人的付出;三是不要按酬付勞，即給多少錢干多少活，這樣會造成惡性循環(huán)。
4、管理者的管理行為必須遵循公平公正的原則。管理者工作中是否公平，直接影響員工的公平心理和工作積極性。平等地對待每一個員工，公正地處理每一件事情，是管理者必須遵循的原則。
5、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感。員工是否感到公平，最終取決于他對企業(yè)是否認同。如果員工對企業(yè)有認同感，即使報酬低一點，付出多一點也能接受。相反，如果員工對企業(yè)不認同，即使報酬很高，也會從其它方面感受到不公平的。
綜上，如果企業(yè)中很多員工都感到不公平時，這個企業(yè)一定在某些方面存在問題了。管理者應(yīng)深入分析、積極應(yīng)對。
【拓展】管理者的溝通技巧
溝通在管理中的作用
a激勵。良好的組織溝通，尤其是暢通無阻的上下溝通，可以起到振奮員工的士氣、提高工作效率的作用。隨著社會的發(fā)展，人們開始了由“經(jīng)濟人”向“社會 人”、“文化人”的角色轉(zhuǎn)換。人們不再是一味追求高薪金、高福利等物質(zhì)待遇，而是要求能積極參與企業(yè)的創(chuàng)造性實踐，滿足自我實現(xiàn)的需求。良好的溝通，使職 工能自由地和其他人，尤其是管理人員談?wù)撟约旱目捶�、主張。使他們的參與感到了滿足，從而激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
b創(chuàng)新。在人際有效的溝通中，溝通者互相討論、啟發(fā)，共同思考、探索，往往能迸發(fā)出創(chuàng)意的火花。
c交流。溝通的一個重要職能就是交流信息。顧客需求信息，制造工藝信息、財務(wù)信息……都需要準確而有效地傳達給相關(guān)部門和人員。
d聯(lián)系。企業(yè)主管可通過信息溝通了解客戶的需要、供應(yīng)商的供應(yīng)能力、股東的要求及其外部環(huán)境信息。任何一個組織只有通過信息溝通，才能成為一個與其外部環(huán) 境發(fā)生相互作用的開放系統(tǒng)。與外界保持著良好的溝通狀態(tài)，及時捕捉商機，避免危機是企業(yè)管理人員的一項關(guān)鍵職能，也是關(guān)系到企業(yè)興衰的重要工作。
管理者的溝通技巧
(1)對不同的員工使用不同的語言
(2)積極傾聽員工的發(fā)言
在同一組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產(chǎn)生不同的理解。另外，由于專業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術(shù)用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當?shù)睦斫猓瑥亩o溝通造成了障礙。溝通時必須根據(jù)接收者的具體情況選擇語言，語言應(yīng)盡量通俗易懂，盡量少用專業(yè)術(shù)語,以便接收者能確切理解所收到的信息。
一位擅長傾聽的領(lǐng)導(dǎo)者通過傾聽可以從下屬那里獲得信息并對其進行思考。有效準確的傾聽信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，并由此影響公司的經(jīng)營業(yè)績。
當然，領(lǐng)導(dǎo)者傾聽時不是被動的聽，而是要主動的對信息進行搜索和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，要想象他的思路，體會他的世界，以便于正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進入“和自己說話”的陷阱。企業(yè)管理者應(yīng)盡量給員工多的時間讓他們相互交談，并且在傾聽的過程用動作語言表現(xiàn)你對員工談話的濃厚興趣。
(3)恰當?shù)氖褂弥w語言
肢體語言是交流雙方內(nèi)心世界的窗口，它可能泄露我們的秘密。一個成功的溝通者在強化溝通的同時，必須懂得非語言信息，而且盡可能了解它的意義，磨練非語言溝通的技巧，注意“察言觀色”，充分利用它來提高溝通效率。這就要求管理者在溝通時，要時刻注意與員工交談的細節(jié)問題，不要以為這是“雕蟲小技”而忽視。
(4)注意保持理性，避免情緒化行為
在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當暫停進一步溝通，直至恢復(fù)平靜。
(5)減少溝通的層級
為避免溝通過程中信息的失真，可以精簡機構(gòu)，建立一支精明的團隊，根據(jù)組織的規(guī)模、業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作要求等選擇溝通渠道，制定相關(guān)的工作流程和信息傳遞程序，以保證信息上傳下達渠道的暢通，為各級管理者決策提供準確可靠的信息。也可以通過召開例會、座談會等形式傳遞和收集信息。管理者在與員工進行溝通時應(yīng)盡量減少溝通的層級，越是高級的領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)該注意與員工直接溝通。
(6)變單向溝通為雙向溝通
很多企業(yè)溝通只是單向的，即只是領(lǐng)導(dǎo)者向下傳達命令，下屬只是象征性的反饋意見，這樣的溝通不僅無助于決策層的監(jiān)督和管理，時間一長，必然挫傷員工的積極性及歸屬感，所以，單向溝通必須變?yōu)殡p向溝通。
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