管理學(xué)專業(yè)考研有哪些知識要點(diǎn)
隨著管理學(xué)專業(yè)的考研時(shí)間越來越近，我們需要把一些重點(diǎn)的知識點(diǎn)掌握好。小編為大家精心準(zhǔn)備了管理學(xué)專業(yè)考研知識點(diǎn)，歡迎大家前來閱讀。
管理學(xué)考研酒與污水定律要點(diǎn)
管理學(xué)上一個(gè)有趣的定律叫“酒與污水定律”，意思是一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水;把一匙污水倒進(jìn)一桶酒里，得到的還是一桶污水。顯而易見，污水和酒的比例并不能決定這桶東西的性質(zhì)，真正起決定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。酒與污水定律說明對于壞的組員或東西，要在其開始破壞之前及時(shí)處理掉。
1.案例分析
“酒與污水定律”的現(xiàn)象，生活中不乏其例：一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)各方面混亂的單位，盡管他始終保持“英雄本色”，但終究會被其周圍的環(huán)境所吞沒，起碼會被那些“污水”染上些“雜色”。相反，如果一個(gè)無德無才的多事者，他能將一個(gè)團(tuán)結(jié)、高效的單位很快地變成一盤散沙。
2.分析其原因大概有兩方面
一是現(xiàn)實(shí)生活中的每一個(gè)人都有一定的名利心理，工作中當(dāng)集體利益、公共利益、他人利益與自己的利益發(fā)生沖撞時(shí)，當(dāng)自己的愿望未得到滿足時(shí)，當(dāng)與別人相比較無論在仕途的提拔、職稱的晉升、榮譽(yù)的表彰和福利的待遇等方面得失不當(dāng)而造成心理的不平衡時(shí)，難免要發(fā)泄，要向領(lǐng)導(dǎo)討個(gè)說法，要鬧個(gè)天翻地覆、甚至魚死網(wǎng)破。
二是我們的組織系統(tǒng)往往是脆弱的，我們的組織原則是建立在“能上不能下，能官不能民，能進(jìn)不能出，不能用也得用”的基礎(chǔ)上的。即使明知他是“害群之馬”，也無法將之分離“馬群”之外，即使明知“這條魚腥了一鍋湯”，也沒辦法撈出這條“魚”去保持“湯鮮”。處理解決這類現(xiàn)象的辦法只能是相互理解、相互妥協(xié)和最終容忍。因此，原有的那種理性的凝聚力、團(tuán)結(jié)、向上進(jìn)取的工作作風(fēng)很容易被侵害、被毒化、被腐蝕，最終被瓦解。
3.應(yīng)用
在企業(yè)管理上，通常把最多的希望寄托在能審時(shí)度勢又具有戰(zhàn)略眼光的個(gè)別人才身上，毫無疑問，因?yàn)樗麄儠鋈?把那些宏偉規(guī)劃形成之后剩下的輔助性事情去交給庸才做，因?yàn)樗麄儠鼙痉值淖鍪?而小人夾在這兩者中間，他們是富有濃烈的傳奇色彩的那類人。如果加以正確的適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，他們既可做人又可做事;如果放任自流擱淺一邊，那他們既敗人也敗事。如果你沒有足夠的警覺和危機(jī)感，那么剩下來的一堆爛攤子足以讓你焦頭爛額苦不堪言。
管理學(xué)考研彼得原理要點(diǎn)
彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯·彼得(Dr.LaurencePeter)在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個(gè)結(jié)論;在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個(gè)等級上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱為“向上爬”理論。
這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任;一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動員被提升為主管體育的.官員，導(dǎo)致無所作為。對一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。將一名職工晉升到一個(gè)無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵(lì)，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給組織帶來損失。
1.影響
對一個(gè)組織而言，一旦組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制，客觀評價(jià)每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當(dāng)成對職工的主要獎勵(lì)方式，應(yīng)建立更有效的獎勵(lì)機(jī)制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵(lì)手段。有時(shí)將一名職工晉升到一個(gè)其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵(lì)，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。對個(gè)人而言，雖然我們每個(gè)人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個(gè)無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個(gè)自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。
2.評價(jià)
彼得原理道破了所有階層制度之謎。凡一切層級制度組織，如商業(yè)、工業(yè)、政治、行政、軍事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。最明顯的莫過于我國政府現(xiàn)行的人事制度。我國有關(guān)干部任用和政府現(xiàn)行公務(wù)員制度中明確指出，提升到某一級別的職位必須在下一級(或半級)職位中任職達(dá)到一定年限，逐層向上提升，并將選拔范圍放到最小的圈子，最后的結(jié)果正如彼得原理所推導(dǎo)：大部分的領(lǐng)導(dǎo)職位是由不能勝任的人所擔(dān)任。
管理學(xué)考研零和博弈定律要點(diǎn)
零和博弈(zero-sumgame)，又稱零和游戲，與非零和博弈相對，是博弈論的一個(gè)概念，屬非合作博弈。指參與博弈的各方，在嚴(yán)格競爭下，一方的收益必然意味著另一方的損失，博弈各方的收益和損失相加總和永遠(yuǎn)為“零”，雙方不存在合作的可能。
也可以說：自己的幸福是建立在他人的痛苦之上的，二者的大小完全相等，因而雙方都想盡一切辦法以實(shí)現(xiàn)“損人利己”。零和博弈的結(jié)果是一方吃掉另一方，一方的所得正是另一方的所失，整個(gè)社會的利益并不會因此而增加一分。
零和游戲源于博弈論(gametheory)。是指一項(xiàng)游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，而游戲的總成績永遠(yuǎn)為零。早在2000多年前這種零和游戲就廣泛用于有贏家必有輸家的競爭與對抗。“零和游戲規(guī)則”越來越受到重視，因?yàn)槿祟惿鐣杏性S多與“零和游戲”相類似的局面。與“零和”對應(yīng)，“雙贏”的基本理論就是“利己”不“損人”，通過談判、合作達(dá)到皆大歡喜的結(jié)果。
零和游戲的原理如下：兩人對弈，總會有一個(gè)贏，一個(gè)輸，如果我們把獲勝計(jì)算為得1分，而輸棋為-1分。則若A獲勝次數(shù)為N，B的失敗次數(shù)必然也為N。若A失敗的次數(shù)為M，則B獲勝的次數(shù)必然為M。這樣，A的總分為(N-M)，B的總分為(M-N)，顯然(N-M)+(M-N)=0，這就是零和游戲的數(shù)學(xué)表達(dá)式。
意義
對于非合作、純競爭型博弈，諾伊曼所解決的只有二人零和博弈：好比兩個(gè)人下棋、或是打乒乓球，一個(gè)人贏一著則另一個(gè)人必輸一著，凈獲利為零。在這里抽象化后的博弈問題是，已知參與者集合(兩方)，策略集合(所有棋著)
零和博弈，和盈利集合(贏子輸子)，能否且如何找到一個(gè)理論上的“解”或“平衡“，也就是對參與雙方來說都最”合理“、最優(yōu)的具體策略?怎樣才是合理?應(yīng)用傳統(tǒng)決定論中的“最小最大”準(zhǔn)則，即博弈的每一方都假設(shè)對方的所有功略的根本目的是使自己最大程度地失利，并據(jù)此最優(yōu)化自己的對策，諾伊曼從數(shù)學(xué)上證明，通過一定的線性運(yùn)算，對于每一個(gè)二人零和博弈，都能夠找到一個(gè)“最小最大解”。通過一定的線性運(yùn)算，競爭雙方以概率分布的形式隨機(jī)使用某套最優(yōu)策略中的各個(gè)步驟，就可以最終達(dá)到彼此盈利最大且相當(dāng)。當(dāng)然，其隱含的意義在于，這套最優(yōu)策略并不依賴于對手在博弈中的操作。用通俗的話說，這個(gè)著名的最小最大定理所體現(xiàn)的基本“理性”思想是“抱最好的希望，做最壞的打算”。
雖然零和博弈理論的解決具有重大的意義，但作為一個(gè)理論來說，它應(yīng)用于實(shí)踐的范圍是有限的。零和博弈主要的局限性有二，一是在各種社會活動中，常常有多方參與而不是只有兩方;二是參與各方相互作用的結(jié)果并不一定有人得利就有人失利，整個(gè)群體可能具有大于零或小于零的凈獲利。對于后者，歷史上最經(jīng)典的案例就是“囚徒困境”。在“囚徒困境”的問題中，參與者仍是兩名(兩個(gè)盜竊犯)，但這不再是一個(gè)零和的博弈，人受損并不等于我收益。兩個(gè)小偷可能一共被判20年，或一共只被判2年。
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