21.適用于服務業或組織的營銷公關部門的評估是【　　】

　　A.自我評估

　　B.上級評估

　　C.同事評估

　　D.顧客評估

　　22.從經濟學角度出發得到的薪酬最本質的功能是【　　】

　　A.補償勞動消耗

　　B.吸引和留住人才

　　C.保持員工良好的工作情緒

　　D.合理配置人力資本

　　23.企業應把職業技能培訓的重點放在【　　】

　　A.專業知識和技能

　　B.基本知識技能

　　C.職業品質

　　D.職業行為

　　24.如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么最為恰當的培訓方式是【　　】

　　A.崗前培訓

　　B.在崗培訓

　　C.離崗培訓

　　D.員工業余自學

　　25.心理學家定義的學習，關注的是【　　】

　　A.行為

　　B.態度

　　C.思想

　　D.知識

　　26.專家指出，幫助新員工取得職業發展的最有力的途徑之一就是【　　】

　　A.讓新員工接受比較簡單的工作

　　B.避免新員工出現錯誤

　　C.提供挑戰性的起步工作

　　D.讓其積極向老員工學習

　　27.企業年金屬于【　　】

　　A.企業所有

　　B.國家所有

　　C.社會所有

　　D.員工個人所有

　　28.我國的工傷保險實行的原則是【　　】

　　A.無過失補償

　　B.有過失補償

　　C.部分過失補償

　　D.無條件補償

　　29.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標語隨處可見，這屬于企業文化的【　　】

　　A.對上維系與傳承渠道

　　B.對下維系與傳承渠道

　　C.對內維系與傳承渠道

　　D.對外維系與傳承渠道

　　30.將資本劃分為不變資本和可變資本的是【　　】

　　A.舒爾茨

　　B.馬克思

　　C.柏拉圖

　　D.李斯特

　　二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內，錯選、多選、少選或未選均無分。)

　　31.從西方發達國家的管理歷史來看，人力資源管理發展的初級階段的理論來源主要有【　　】

　　A.古典科學管理學派

　　B.行為科學學派

　　C.人力資源管理學派

　　D.早期的工業心理學

　　E.系統權變理論

　　32.當組織出現人力資源供不應求時，有時會采用內部調整的方法來解決人員短缺問題，其內容包括【　　】

　　A.把某些人員調到空缺的崗位

　　B.培訓人員，將其提拔到空缺的崗位

　　C.鼓勵員工加班

　　D.提高勞動生產率

　　E.晉升計劃

　　33.以下屬于外部招募渠道的有【　　】

　　A.獵頭公司

　　B.校園招募

　　C.社會公開招募

　　D.人才交流會

　　E.人才中介機構

　　34.下列選項中，屬于薪酬管理原則的是【　　】

　　A.“三公”原則

　　B.公平性原則

　　C.競爭性原則

　　D.激勵性原則

　　E.從實際出發的原則

　　35.“三層次”說認為，企業文化包括【　　】

　　A.外層的物質文化

　　B.管理層的文化

　　C.中層的制度文化

　　D.員工層的文化

　　E.內層的精神文化

　　三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)

　　36.簡述如何理解工作分析的定義。

　　37.簡述建立人力資源信息系統的步驟。

　　38.簡述績效面談的目的。

　　39.簡述在設計培訓課程時，要特別注意的問題。

　　40.簡述彈性福利計劃的優點。

　　41.簡述加強人力資源成本管理的意義。

　　四、論述題(本題共15分。)

　　42.試述霍蘭德的人業互擇理論。

　　五、案例分析題(本題共15分。)

　　43.案例：

　　個人測評案例評析

　　一位在外企工作的高級經理被外方老板解雇，他到人才測評中心咨詢了相關的專家，他咨詢的主要目的是想知道問題到底在哪里。他在公司工作期間，業務開展得有聲有色，業績很好，和同事下屬相處比較融洽，但半年來和外方老板發生了一些矛盾，自己不以為然，沒想到突然被解雇。在事業發展的一個重要階段受到這樣的打擊，這位經理雖然經歷豐富，但心情難以平靜。首先他進行了管理者能力測驗、社會愿望量表測驗、管理者行為風格測驗和管理者職業興趣測驗四項測驗，然后對自我目前的狀況進行了詳細描述，并提出測評希望。人才測評中心的專家一起分析了他的個人信息、面談記錄、測驗結果和崗位特征，找出了問題所在。

　　專家發現，這位經理具有很好的管理能力素質和管理意識，為人熱情、說話直率，善于把握事物的整體情況，考慮問題理智客觀，做事靈活、務實;但是情緒波動較大，不善于控制情緒。

　　專家分析，他目前受挫的主要原因在于：(1)他在與老扳的交往中不能有效溝通，也不能耐心與老板交談，表現出輕視老板的傾向。這是由他看待上下級關系的觀念所決定的。(2)不能很好地控制自己的情緒。(3)沒有一個與自己性格互補的同事和下屬相配合。(4)老板的處事方式過于細致，不能充分授權，限制下屬的發展。專家進一步確定咨詢方案：首先，詳細解釋測驗結果，分析其能力和個性方面的優點和弱點;其次，要分析被解雇的主要問題在老板身上，自己要做的是認真地總結，而不是失去信心或心煩意亂;第三，需要建議他從觀念和行為上進行調整，比如，如何認識上下級關系，為人處世中的直率是否總是優點，需不需要調整情緒等。最后，需要提醒他的是他適合和什么樣的上級和同事一起工作。在咨詢中要注意讓他暢所欲言，釋放心中的不愉快。

　　在實際咨詢中，這位經理認真地看完測驗報告和專家的分析建議，認為這份報告描述的特點比較準確。他主動談起自己對被辭的看法，認為自己在人生路上經歷了很多，也明白了很多，但在處事中還是存在著很多缺陷。有些特點，在自己看來是優點其實可能并不是這樣。自己經過這樣的挫折后，得到這樣的分析非常有好處，他表示接受專家的建議并希望能保持聯系。兩個月后，他再次上網和專家交談，當時他在找工作并進行苦苦的思索。他告訴專家他對未來職業發展的設想，并相互交換了看法。當專家問他：“現在回頭看兩個月前您做的咨詢，您覺得它對您有什么幫助?”他說盡管自己比較了解自己，但無法獲得一種明確并且準確的評價，通過測驗和咨詢，他從專家那里獲得了一種肯定和觸動，這很重要。

　　問題：

　　(1)結合上述案例，說說什么是人員測評。

　　(2)簡要概述人員測評的功能。