HR做重大人事決策時(shí)要考慮多少候選人

　　在做重大人事決策時(shí)，HR需要考慮有多少候選人呢?下面我們一起來(lái)看看，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!

　　統(tǒng)計(jì)學(xué)家依賴概率模型“37%”法則去判斷：

　　“如果你有100位候選人，先看前37位，對(duì)他們的情況有一個(gè)大體的把握，然后從第38位開始，選出第一個(gè)比之前37位都優(yōu)秀的人。”

　　生物學(xué)家可以告訴我們：

　　“一個(gè)處于“青春期”的動(dòng)物，在經(jīng)歷大約20次互動(dòng)之后，才能找出它們真正的目標(biāo)，并與之建立穩(wěn)定的關(guān)系。”

　　當(dāng)然，在高級(jí)人才尋訪過程中，我們并不一定要考慮100個(gè)候選人，有時(shí)候甚至連20個(gè)都找不到。很多情況下，我們只需要考慮一個(gè)。

　　選項(xiàng)越多，決策越難

　　在尋訪高潛力人才時(shí)，到底要評(píng)估多少候選人呢?通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，隨著面試的候選人增加，留任率也會(huì)增高，在一定人數(shù)之下，這一規(guī)律確實(shí)適用。但是，候選人超過三四個(gè)之后，留任率就會(huì)迅速下降，這也證明，選項(xiàng)越多，決策就越不理想。

　　因此，3-4個(gè)候選人似乎是最佳數(shù)量，和在關(guān)鍵人才抉擇中需要的面試官人數(shù)一致。

　　但是，如果候選人少于3或多于4就不能做出最佳選擇了嗎?其實(shí)不是這樣絕對(duì)。候選人太多或太少的情況下，如果能使用很好的人員選擇策略，也可以彌補(bǔ)人選數(shù)量上的缺陷。比如通過熟人推薦，并對(duì)最佳潛在人選進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估;再比如，你非常明確自己要找什么樣的人，再加上對(duì)候選人的深入了解，并能在心里確定他就是最佳人選。就算你可以列出一份人數(shù)適當(dāng)?shù)膬?yōu)選人員名單，但是沒有任何事情能夠替代充分的準(zhǔn)備和有效評(píng)估。

　　測(cè)評(píng)清單有多重要

　　很多公司為了生存和發(fā)展，需要以市場(chǎng)為導(dǎo)向盡快提高效率。但這也是一次巨大的挑戰(zhàn)。這意味著公司必須得對(duì)高管們做出準(zhǔn)確評(píng)估。而這需要一套可靠的體系來(lái)進(jìn)行評(píng)估和推薦。

　　對(duì)高管們進(jìn)行評(píng)估，我認(rèn)為必須考察5個(gè)有用的特質(zhì)：教育背景、專業(yè)院校、績(jī)效導(dǎo)向、組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力。具體評(píng)估方法是，對(duì)每一項(xiàng)特質(zhì)單獨(dú)進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后加總后計(jì)算平均值，得出對(duì)每個(gè)高管預(yù)期貢獻(xiàn)的看法。事實(shí)上，這一清單測(cè)評(píng)法，在一些能力特征設(shè)置上更加個(gè)性化、更為可靠，可以使聘用成功率保持在90%左右。

　　將測(cè)評(píng)清單用于人才決策

　　如何把測(cè)評(píng)清單應(yīng)用到人才決策中呢?在此，我們要先討論一些基本要求的重要性，包括智商、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)以及4項(xiàng)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　有些人天生出類拔萃，但有些人卻正相反。人們相信自我奮斗可以改變命運(yùn)，甚至直到老年，我們都可以提高自身能力，包括思維方式和各種技能。

　　但是，當(dāng)你面對(duì)的是完全定型的成年人時(shí)，你要清楚自己能改變什么，不能改變什么。

　　為了有效評(píng)估并培養(yǎng)人才，管理者需要清楚認(rèn)識(shí)到，對(duì)自己和身邊的人，哪些部分是能改變的，哪些部分是無(wú)法改變的。

　　*智商*

　　人的智力總體水平(智商)包括分析、語(yǔ)言、數(shù)學(xué)以及邏輯推理。成年人的智商很穩(wěn)定。企業(yè)無(wú)須刻意去尋找天才，因?yàn)榇蠖鄶?shù)工作需要的只是“入門級(jí)”的智商，高于正常范圍內(nèi)最低值的高智商對(duì)績(jī)效幾乎沒有影響。但是企業(yè)依然需要確保雇員足夠聰明、符合要求，因?yàn)楦咧巧淌且粋�(gè)重要的資質(zhì)，尤其對(duì)腦力勞動(dòng)者而言。但是，企業(yè)在極少數(shù)情況下會(huì)去測(cè)試候選人的智商。因?yàn)槎鄶?shù)時(shí)候，篩選候選人得依靠教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定，并努力在面試中做出評(píng)估。

　　*價(jià)值觀*

　　企業(yè)不僅需要考察重要的價(jià)值觀，例如誠(chéng)實(shí)正直(這兩項(xiàng)每個(gè)候選人都要嚴(yán)格測(cè)試)，同時(shí)還需考察候選人是否和企業(yè)有共同的核心價(jià)值觀，因?yàn)槠髽I(yè)可以傳授技巧，卻不能傳授品格。價(jià)值觀很少在成年后發(fā)生改變。因此，企業(yè)有必要考察求職者在過去的行為中是否表現(xiàn)出利他的價(jià)值觀——不論是在工作中，還是在個(gè)人行為中。

　　*動(dòng)機(jī)*

　　動(dòng)機(jī)包括為了超越、提高、成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)。動(dòng)機(jī)通常在人們性格形成之后便不會(huì)改變。高潛力人才具有兩個(gè)特點(diǎn)：正確的動(dòng)機(jī)和四種關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力——求知欲、洞察力、溝通力、意志力。把動(dòng)機(jī)與這四種關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)相結(jié)合，就成為有效評(píng)估人才潛力的重要指標(biāo)。

　　由于這些提高績(jī)效的因素是天生的或很早就已經(jīng)形成的，所以在和求職者以及候選人交談時(shí)，一定要認(rèn)真考察這三項(xiàng)。

　　當(dāng)然，企業(yè)也要盡可能細(xì)化要做的工作，列出自己希望候選人具備的理想特質(zhì)。這份區(qū)分性能力特征清單要盡可能簡(jiǎn)短，大概五六條即可，不要超過十條;接下來(lái)，測(cè)評(píng)每位候選人的各項(xiàng)特質(zhì)，使用不超過5個(gè)等級(jí)的簡(jiǎn)單評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);最后，計(jì)算每位候選人的總分，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)給予相同的權(quán)重，然后從中選出得分最高的一項(xiàng)。

　　一家大型高級(jí)人才建議公司的機(jī)密報(bào)告中都應(yīng)該包含不同形式的清單，其中包含個(gè)人背景和工作經(jīng)歷，但最重要的是對(duì)每位候選人各項(xiàng)關(guān)鍵能力特征的獨(dú)立測(cè)評(píng)及推薦意見。這樣，在依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)給名單上的每個(gè)候選人評(píng)分時(shí)，才能做出較好的選擇。

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