數字化時代HR們應該怎么做

　　導語：如今，數字化已經融入人類生活的方方面面，企業需要數字化，人力資源管理者同樣如此。面對數字化時代， HR們應該怎么做?

　　一、數字化HR時代到來

　　數字化給人們的生活的工作帶來了極大的變革，同時也深刻影響著企業的組織和運營方式。根據德勤在《2016全球人力資本趨勢》報告的研究，數字世界正在改變人們的工作和生活，為人力資源管理帶來了兩大重要挑戰：一方面，HR如何幫助組織管理者和員工建立“數字化思維”——用數字化的方式管理和引領組織變革;另一方面，HR如何徹底變革人力資源管理的流程和系統，并幫助組織采用新型數字化平臺、應用軟件以及交付方式。

　　此外，德勤調研還發現，數字化人力資源發展十分迅速，38%的企業考慮實行數字化變革，而僅9% 的企業認為已經完全準備好變革。將近四分之三的企業認為數字化人力資源重要，32%的企業認為非常重要。但是，在實際工作中，僅7%的企業將移動技術運用于培訓，10%用于績效管理，8%用于行程安排，13%用于招聘和應聘管理，21%用于離職管理。數字化變革的威力目前僅初步展現。

　　那么，對于人力資源管理者而言，“數字化思維”意味著什么?事實上，數字化代表了人力資源管理全新思維方式。人力資源團隊需要重新思考員工的工作方式，通過引入數字化工具提升員工工作的體驗。利用數字化技術有力支持業務部門及人力資源部門通過移動設備實時有效地完成人力資源工作。

　　在數字化趨勢下，人力資源管理者需要重新審視自己：如何重新規劃人力資源管理的流程?如何運用工具解決相應的問題?業內人士認為，人力資源的數字化變革始于人力資源組織內的思維模式的轉變，人力資源平臺和人力資源運營中心通過靈活的設計，促成人力資源流程、政策、系統等信息多渠道發布，并使得業務團隊在全新的數字化人力資源環境下學習和發展必要技能。

　　二、工作場所的顛覆性改變

　　千禧一代員工正成為職場的主力，他們在技術環境的熏陶下成長，將互聯網視為生活不可或缺的一部分，甚至視為身體的一部分，有人將之稱為“數字化公民”。毫無疑問，他們對企業文化和工作場所的期望與以往相比都有著巨大差異。

　　CBRE Global Workplace Solutions對來自德國、英國、美國和中國的2800多名年輕人的調查發現：數字化公民要求保持“隨時隨地”能聯系的新型溝通模式使其成為理想的合作者和關系建設者。隨著技術對流程的支持越來越有力，數字化公民也更擅于同各個年齡階段的工作者實現合作。

　　83%的人會隨時攜帶手機

　　73%聲稱癡迷于新技術

　　83%的美籍受訪者表示：擁有最新的技術工具對自己的工作有幫助

　　77%的人認為工作場所擁有先進的科技工具是很重要的

　　這些數據更加說明，企業應當從員工的實際需要出發，充分發揮數字化公民的優勢，通過在工作場所中增加接觸技術的機會，建立技術化的辦公環境，不斷提升員工的工作效率。同時，企業需要鼓勵組織所有年齡層員工之間的合作，通過利用先進的技術找到平衡點并優化員工關系。

　　數字化顛覆了傳統的商業模式，組織的運作方式也大大改變，部門與部門之間的界限逐漸消失。與此同時，工作場所正在發生著前所未有的變化。未來，工作會變得更加靈活。工作的進度將不僅僅限定于在一個固定的位置，而是根據結果而定。同時，社交技術將會重新定義員工的學習、工作與溝通的方式，變得更加開放、協同。員工可以在不同的地點工作，并與“虛擬同事”實現跨境合作，這些同事他們可能從來沒見過面。

　　數字化轉型的內涵

　　前段時間，我們寫過多篇“數字化人力資源”文章——《什么是數字化人力資源》（一）（二）（三），給大家提煉“數字化轉型”核心觀點：

　　1、數字化轉型的底層邏輯是一場效率的革命。所有轉型都是圍繞連接效率、數據效率以及決策效率展開的。——騰訊研究院的觀點

　　2、數字化轉型的始終以價值為導向，在工業時代，企業主要靠技術專業化（技術導向）和滿足業務需求（業務導向）創造價值，到了信息時代，企業要借助新一代信息技術來提升企業的價值效益（價值導向）。——國企數字化轉型專題

　　3、數字化轉型能把潛藏在每一個企業中的能量激發出來，獲得更大的競爭優勢。——金蝶觀點

　　4、數字化人力資源是“業務支撐上要有效度，在戰略支撐上要有高度，在員工體驗上有溫度。”——浪潮觀點

　　數字化時代，HR工作有什么變化？

　　1、麥肯錫——數字化時代，人力資源有4個工作重心

　　（1）集結關鍵資源

　　不僅要從人力資源的視角來思考，還要從公司整體數字化轉型的視角來思考，包括轉型中的戰略方向、執行風險、組織和人員的能量水平、變革舉措的動能等等。

　　（2）組織重新塑造

　　關鍵詞是降低成本，保持增長，更加敏捷。通過對管理層級和管理跨度的重塑，優化管理模式，降低管理成本。避免傳統業務管理中過度分散化或過度管理。對原有傳統組織設計中看似穩定的架構進行調整，使之變得更為敏捷。

　　（3）數字化人才招聘

　　麥肯錫有三個建議：一從母公司或其他子公司借調核心業務的一流人才；二是通過收購初創型數字化企業，吸收其中的優秀人才；三利用意義非凡的工作來吸引外部人才。

　　（4）建立數字化能力中心

　　麥肯錫認為，當企業確立數字化戰略后，可以考慮建立與業務部門運營相契合的數字化能力中心，以之作為吸引數字化人才和發揮人才作用的主戰場。

　　2、德勤——在數字化大潮中，人力資源有8個著力點

　　（1）重新定義HR角色

　　人力資源要把自己的角色定義為協助管理層和員工快速轉型，并幫助他們適應數字化思維模式。HR需要熟悉網絡化組織架構、組織網絡分析和數字化領導力模式。

　　（2）升級HR核心技術

　　HR要開始使用云平臺代替傳統的系統，對學習、招聘和績效管理方面的老舊工具進行升級，并引進員工易用的系統。

　　（3）建立中長期HR技術策

　　這個策略應該包含云企業資源計劃（ERP）平臺、應用程序、數據分析和一系列人工智能（AI）、案件管理及其他解決方案。

　　（4）組建數字化團隊

　　考慮應用人工智能解決方案以改善人力資源服務交付、招聘等流程。與IT 部門一同進行設計、原型制作和推出數字化應用程序。

　　（5）擁有強大的業務伙伴（HRBP）

　　升級人力資源的組織模式，重點關注員工體驗。確保這些團隊能夠進行很好的溝通：高績效的人力資源團隊分享領先實踐并了解其他團隊的動向。

　　（6） 讓創新成為HR核心策略

　　在每一個人才實踐中努力推進改革和創新。許多組織正在使用圍繞設計和編程馬拉松而建立的新的績效管理實踐。研究招聘新創意，包括利用數據發掘企業中潛在的高績效人才。

　　（7）安排年輕員工交叉輪崗

　　定期組織業務人員和人力資源人員之間的輪崗，由創新團隊來反向指導高級領導者，并招聘具備分析技能的MBA 人才加入人力資源部門。

　　（8）對標學習

　　訪問其他企業，了解他們的動向。人力資源團隊可以引進外部講師和顧問，不斷地尋求新的想法來培養創新。今天的領先實踐，源于圍繞企業文化和業務需求形成的創新理念，而絕非書本知識。

　　3、用友——在數字化轉型過程中，人力資源有3個角色

　　（1）轉型變革推動者

　　HR積極投身數字化變革，并和管理者一起推動組織數字化轉型，強化數字化基因，支撐業務發展，推動組織氛圍轉型，讓員工轉變數字化思維模式。

　　（2）數字化人才發展者

　　數字化轉型的成功關鍵不在于技術，而在人才，人力資源需要吸引、招募、培養、激活、保留關鍵數字化人才，提升員工數字化能力，打造數字化人才隊伍。

　　（3）員工服務產品設計師

　　人力資源需要擁抱數字化技術，以產品經理視角，設計員工服務產品，提升員工體驗，提升員工敬業度。

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